試論完善人才管理重在“補(bǔ)短板”

1、2Q!i生!!翦直晶量廈量：型塾皇洼№：!!，至Q!!試論完善人才管理重在‘補(bǔ)短板’口喬木(大唐哈爾濱第一熱電廠黑龍江哈爾濱150078)摘要：文章以當(dāng)前電力企業(yè)人才流動(dòng)大，專業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，人才階梯培養(yǎng)機(jī)制尚不健全，關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備不足現(xiàn)象為背景，從分析現(xiàn)代企業(yè)人才管理的弱勢(shì)即”短板”入手，著力探尋當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)人才管理的重點(diǎn)所在并提出了具體的建議，強(qiáng)調(diào)了完善人才管理中應(yīng)注意的問題，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和諧發(fā)展。關(guān)鍵詞：電

2、力企業(yè)；人才管理；人才階梯；職業(yè)生涯隨著以”廠網(wǎng)分開，競(jìng)價(jià)上網(wǎng)，打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)”為重要內(nèi)容的電要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定科學(xué)的與時(shí)俱進(jìn)的人才培養(yǎng)和人才評(píng)價(jià)機(jī)力體制改革進(jìn)入2l世紀(jì)，電力企業(yè)及周邊輔業(yè)迅速成長(zhǎng)，中國(guó)電網(wǎng)和電制，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境。源建設(shè)迅猛發(fā)展，其中電網(wǎng)規(guī)模超過美國(guó)躍居世界第一位：核電、風(fēng)電、三、科學(xué)決策明確人才管理思路，探尋符合企業(yè)實(shí)際的人才管控機(jī)制水電、生物發(fā)電等清潔能源發(fā)展迅速，發(fā)電裝機(jī)比例逐年遞增與此

3、同時(shí)，要切實(shí)補(bǔ)齊”短板”，扭轉(zhuǎn)不利局面，從根本上實(shí)現(xiàn)完善人才管理，最對(duì)于人才的需求量也隨之迅速膨脹，新企業(yè)要千方百計(jì)吸引成熟的專業(yè)終還是要在實(shí)際行動(dòng)上下功夫，哈爾濱第一熱電廠在發(fā)展過程中堅(jiān)持人人才，老企業(yè)要想方設(shè)法留住企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才，而當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)有才優(yōu)先的原則，堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)企之路，并不斷探索、創(chuàng)新人才管理的人才管理體制也不能滿足人才追求自我發(fā)展的需要，面對(duì)多重考驗(yàn)使的新理念，用理念創(chuàng)新推動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新著重在以下幾方面做出了努力。

4、技術(shù)密集型的電力企業(yè)在人才管理方面遇到大難題。一是應(yīng)著力加大”人才磁場(chǎng)”吸引力，形成用文化吸引人、用情感留眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的第一資源，企業(yè)要想大發(fā)展人、用事業(yè)留人、用適當(dāng)?shù)拇隽羧斯餐l(fā)揮作用的”人才磁場(chǎng)”機(jī)制，同好發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，歸根結(jié)底依靠人才。而人時(shí)大力宣傳人才工作方針政策，充分發(fā)揮輿論引導(dǎo)和監(jiān)督作用，宣傳人才不斷奮斗追求自我提高的過程也正是企業(yè)不斷努力追求業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的才創(chuàng)業(yè)環(huán)境和優(yōu)秀人才的創(chuàng)新

5、創(chuàng)造精神。形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人過程，那么應(yīng)如何更好地吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、運(yùn)用人才，使企才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。例如，中國(guó)大唐集團(tuán)公司業(yè)人才管理發(fā)揮最大的作用促進(jìn)企業(yè)人力資源水平不斷提升，為企業(yè)可努力營(yíng)造公平的用人環(huán)境，想做事給一個(gè)機(jī)會(huì)，能做事給一個(gè)舞臺(tái)，做成持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾點(diǎn)思考。事給一幅擔(dān)子，為員工提供寬廣的成才平臺(tái)。形成了”大唐大舞臺(tái)，盡責(zé)一、明晰企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，找尋人才管理的”

6、短板”盡人才”的人才理念，”大唐大舞臺(tái)”是指公司尊重并努力激活每個(gè)員工的目前，隨著電力及周邊行業(yè)的迅猛發(fā)展，新行業(yè)、新企業(yè)不斷滋生，創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華。”盡責(zé)盡人才”一方面是電老企業(yè)不斷改建、擴(kuò)建，使人才需求加大、人才流動(dòng)加快，而人才補(bǔ)位又力生產(chǎn)屬于分工精細(xì)、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，表示大唐集團(tuán)公司的員工需要一定的周期，從而造成企業(yè)人才尤其是生產(chǎn)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，甚只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業(yè)，只

7、要員工盡至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，使企業(yè)后備人才倉(cāng)庫(kù)逐漸變成了”零庫(kù)存“。職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，能干成才。都是企業(yè)需要的人才，同時(shí)以新投產(chǎn)企業(yè)為例，首先是新廠人員配備尚不完善，人才階梯尚未企業(yè)倡導(dǎo)”德為前提，能為本位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，績(jī)效評(píng)優(yōu)”，積極打造人盡其健全：其次是新企業(yè)與新機(jī)制、新員工與新環(huán)境仍未脫離磨合期，人員結(jié)才的企業(yè)環(huán)境，吸引人才，淘汰庸才，不埋沒人才。構(gòu)尚不穩(wěn)定：第三是企業(yè)盈利能力還處于萌芽狀態(tài)企業(yè)文化也還在不二是應(yīng)依托員工

8、培訓(xùn)，創(chuàng)新教育培訓(xùn)、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)促進(jìn)人才斷探索與改進(jìn)階段，企業(yè)凝聚力尚不顯著，招才納賢的實(shí)力不強(qiáng)，使優(yōu)秀開發(fā)，培訓(xùn)是給員工最大的福利，企業(yè)要立足培養(yǎng)一支忠于事業(yè)，勇于開企業(yè)人才引進(jìn)難、留不住、作用發(fā)揮不明顯等問題逐漸顯現(xiàn)。這些都是拓、德才兼?zhèn)涞狞h政人才隊(duì)伍；培養(yǎng)一批具有創(chuàng)業(yè)精神、開拓能力和現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前存在的”短板“，也是制約企業(yè)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)管理水平的管理人才隊(duì)伍；造就一批具有模范帶頭作用的專業(yè)技術(shù)而對(duì)于老企業(yè)來說，人員配

9、備基本健全，盈利能力穩(wěn)定，薪資等待遇人才隊(duì)伍，都要從注重和加強(qiáng)員工培訓(xùn)做起，很多企業(yè)不僅注重日常培與員工崗位基本匹配，且已形成良好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)凝聚力較強(qiáng)，訓(xùn)而且注重營(yíng)造自學(xué)氛圍。在企業(yè)內(nèi)通過積極建立學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型但往往由于企業(yè)員工較多，崗位固定，員工缺少晉升的機(jī)會(huì)，員工不能正企業(yè)來促進(jìn)培訓(xùn)工作常態(tài)化。確清晰的辨識(shí)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道，導(dǎo)致成熟人才外流。三是應(yīng)建立崗位達(dá)標(biāo)管理進(jìn)一步探索并完善促進(jìn)人才發(fā)展的動(dòng)力無可厚非這些都是新企業(yè)

10、成長(zhǎng)發(fā)展階段必然要經(jīng)歷的”生長(zhǎng)痛”，但體系，優(yōu)化人才領(lǐng)導(dǎo)、人才業(yè)績(jī)考評(píng)、激勵(lì)、保障等多項(xiàng)體制、機(jī)制，確立要從根本上完善人才管理并非一朝一夕能夠完成的，而是需要循序漸進(jìn)人才發(fā)展的優(yōu)先地位，形成人才輩出的良好局面。例如：海爾公司建立的伴隨企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)文化的深入來逐步補(bǔ)齊企業(yè)存在的人才管理”了公開、公平、公正的”三公”競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又叫”賽馬不相馬”。在具體操作短板”。上，海爾按照普通員工和管理人員分別實(shí)施，給員工搞了三種職業(yè)生涯二、正確認(rèn)識(shí)

11、明辨人才管理”短板”，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芸赜^念設(shè)計(jì)：管理人員、專業(yè)人員和工人。每一種都有一個(gè)升遷的方向。全員找出”短板”并不難。關(guān)鍵是如何正確對(duì)待。以往我們習(xí)慣在制度上實(shí)行”三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在全員合同制的基礎(chǔ)上，將所有員工分為下功夫、找出路這是對(duì)的，但在制定制度之前首先應(yīng)明確所要制定的制優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工，根據(jù)工作績(jī)效，”三工”之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)度是以什么樣的思路、觀念為前提和依托的，我們常說思路決定出路。觀換。對(duì)管理人員，海

12、爾則實(shí)行”在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪換，末念決定未來，筆者認(rèn)為在完善人才管理方面首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變四個(gè)觀念。位要淘汰”，對(duì)已經(jīng)在崗的干部進(jìn)行控制，并在一定時(shí)期一定范圍內(nèi)按一是人才的開發(fā)是一項(xiàng)投資而不是一項(xiàng)權(quán)利。人才開發(fā)是人才使一定的比例實(shí)行定額淘汰。而中國(guó)大唐集團(tuán)公司則善于運(yùn)用”兩全、雙用的保障，要樹立”人才資本投資是對(duì)效益最好的投資”的觀念，應(yīng)著力掛、三線”管理，通過建立全面責(zé)任管理、全員業(yè)績(jī)考核施行業(yè)績(jī)考核與提高企業(yè)各職能部門對(duì)人才

13、資源投資的積極性。二是使用人才重在揚(yáng)各企業(yè)的工資總額掛鉤、員工收入和崗位職務(wù)掛鉤，激勵(lì)員工逐步完成長(zhǎng)避短而非求全責(zé)備，”金無足赤，人無完人”，企業(yè)沒有十全十美的領(lǐng)導(dǎo)基準(zhǔn)線、目標(biāo)線、創(chuàng)新線業(yè)績(jī)目標(biāo)。努力形成一整套科學(xué)規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)有效，也就不能要求有十全十美的員工，”用人如器”使用人才重在揚(yáng)長(zhǎng)避短。既體現(xiàn)大唐特色又充滿活力的全員業(yè)績(jī)考核體系與機(jī)制，切實(shí)將集團(tuán)公三是選拔人才看能力不看資歷，在當(dāng)今社會(huì)資歷與能力是否成正比還有司的目標(biāo)任務(wù)分解到位、

14、崗位責(zé)任落實(shí)到位、考核激勵(lì)兌現(xiàn)到位。待商討，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于個(gè)人對(duì)同一事物的認(rèn)知、感知度不同、價(jià)值參考文獻(xiàn)：判斷準(zhǔn)則不同，造成資歷淺但才干強(qiáng)或資歷深但才干平庸者均大有人在，【l】國(guó)資委關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核工作指導(dǎo)意見[Z】國(guó)資發(fā)所以在選拔人才時(shí)應(yīng)避免”論資歷”、”論學(xué)歷”、”論職稱”等觀念。四是激綜合[20091300號(hào)勵(lì)人才不應(yīng)一成不變，而應(yīng)因人而異。要切實(shí)使激勵(lì)發(fā)揮作用，應(yīng)取決【21陳述文海爾的人力資源管理實(shí)踐之謎[J】企業(yè)

15、改革與管理。2002，于被激勵(lì)者的需求，有的人才需要物質(zhì)激勵(lì)有的人才需要精神激勵(lì)，也(12)有的人才需要獲得學(xué)習(xí)和升遷的機(jī)會(huì)。這因人而異因此不應(yīng)一概而論。作者簡(jiǎn)介：?jiǎn)棠?983)，女，漢族，助理工程師?，F(xiàn)大唐哈爾濱第一熱此外，就是不應(yīng)以單純的物質(zhì)條件作為吸引人才的主要內(nèi)容，而是電廠從事宣傳管理工作。73萬方數(shù)據(jù)2Q!i生!!翦直晶量廈量：型塾皇洼№：!!，至Q!!試論完善人才管理重在‘補(bǔ)短板’口喬木(大唐哈爾濱第一熱電廠黑龍江哈爾濱15

16、0078)摘要：文章以當(dāng)前電力企業(yè)人才流動(dòng)大，專業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，人才階梯培養(yǎng)機(jī)制尚不健全，關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備不足現(xiàn)象為背景，從分析現(xiàn)代企業(yè)人才管理的弱勢(shì)即”短板”入手，著力探尋當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)人才管理的重點(diǎn)所在并提出了具體的建議，強(qiáng)調(diào)了完善人才管理中應(yīng)注意的問題，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和諧發(fā)展。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才管理；人才階梯；職業(yè)生涯隨著以”廠網(wǎng)分開，競(jìng)價(jià)上網(wǎng)，打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)”為重要內(nèi)容的電要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定科學(xué)

17、的與時(shí)俱進(jìn)的人才培養(yǎng)和人才評(píng)價(jià)機(jī)力體制改革進(jìn)入2l世紀(jì)，電力企業(yè)及周邊輔業(yè)迅速成長(zhǎng)，中國(guó)電網(wǎng)和電制，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境。源建設(shè)迅猛發(fā)展，其中電網(wǎng)規(guī)模超過美國(guó)躍居世界第一位：核電、風(fēng)電、三、科學(xué)決策明確人才管理思路，探尋符合企業(yè)實(shí)際的人才管控機(jī)制水電、生物發(fā)電等清潔能源發(fā)展迅速，發(fā)電裝機(jī)比例逐年遞增與此同時(shí)，要切實(shí)補(bǔ)齊”短板”，扭轉(zhuǎn)不利局面，從根本上實(shí)現(xiàn)完善人才管理，最對(duì)于人才的需求量也隨之迅速膨脹，新企業(yè)要千方百計(jì)吸引成熟的專

18、業(yè)終還是要在實(shí)際行動(dòng)上下功夫，哈爾濱第一熱電廠在發(fā)展過程中堅(jiān)持人人才，老企業(yè)要想方設(shè)法留住企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才，而當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)有才優(yōu)先的原則，堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)企之路，并不斷探索、創(chuàng)新人才管理的人才管理體制也不能滿足人才追求自我發(fā)展的需要，面對(duì)多重考驗(yàn)使的新理念，用理念創(chuàng)新推動(dòng)機(jī)制創(chuàng)新著重在以下幾方面做出了努力。技術(shù)密集型的電力企業(yè)在人才管理方面遇到大難題。一是應(yīng)著力加大”人才磁場(chǎng)”吸引力，形成用文化吸引人、用情感留眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)

19、展不可或缺的第一資源，企業(yè)要想大發(fā)展人、用事業(yè)留人、用適當(dāng)?shù)拇隽羧斯餐l(fā)揮作用的”人才磁場(chǎng)”機(jī)制，同好發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，歸根結(jié)底依靠人才。而人時(shí)大力宣傳人才工作方針政策，充分發(fā)揮輿論引導(dǎo)和監(jiān)督作用，宣傳人才不斷奮斗追求自我提高的過程也正是企業(yè)不斷努力追求業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的才創(chuàng)業(yè)環(huán)境和優(yōu)秀人才的創(chuàng)新創(chuàng)造精神。形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人過程，那么應(yīng)如何更好地吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、運(yùn)用人才，使企才干成事業(yè)、幫助人才干好事

20、業(yè)的良好氛圍。例如，中國(guó)大唐集團(tuán)公司業(yè)人才管理發(fā)揮最大的作用促進(jìn)企業(yè)人力資源水平不斷提升，為企業(yè)可努力營(yíng)造公平的用人環(huán)境，想做事給一個(gè)機(jī)會(huì)，能做事給一個(gè)舞臺(tái)，做成持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾點(diǎn)思考。事給一幅擔(dān)子，為員工提供寬廣的成才平臺(tái)。形成了”大唐大舞臺(tái)，盡責(zé)一、明晰企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，找尋人才管理的”短板”盡人才”的人才理念，”大唐大舞臺(tái)”是指公司尊重并努力激活每個(gè)員工的目前，隨著電力及周邊行業(yè)的迅猛發(fā)展，新行業(yè)、新企業(yè)不斷滋

21、生，創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華?！北M責(zé)盡人才”一方面是電老企業(yè)不斷改建、擴(kuò)建，使人才需求加大、人才流動(dòng)加快，而人才補(bǔ)位又力生產(chǎn)屬于分工精細(xì)、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，表示大唐集團(tuán)公司的員工需要一定的周期，從而造成企業(yè)人才尤其是生產(chǎn)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，甚只有分工差異，沒有貴賤之別；二是不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，使企業(yè)后備人才倉(cāng)庫(kù)逐漸變成了”零庫(kù)存“。職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，能干成才。都是企業(yè)需要的人才，

22、同時(shí)以新投產(chǎn)企業(yè)為例，首先是新廠人員配備尚不完善，人才階梯尚未企業(yè)倡導(dǎo)”德為前提，能為本位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，績(jī)效評(píng)優(yōu)”，積極打造人盡其健全：其次是新企業(yè)與新機(jī)制、新員工與新環(huán)境仍未脫離磨合期，人員結(jié)才的企業(yè)環(huán)境，吸引人才，淘汰庸才，不埋沒人才。構(gòu)尚不穩(wěn)定：第三是企業(yè)盈利能力還處于萌芽狀態(tài)企業(yè)文化也還在不二是應(yīng)依托員工培訓(xùn)，創(chuàng)新教育培訓(xùn)、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)促進(jìn)人才斷探索與改進(jìn)階段，企業(yè)凝聚力尚不顯著，招才納賢的實(shí)力不強(qiáng)，使優(yōu)秀開發(fā)，培訓(xùn)是給員工最

23、大的福利，企業(yè)要立足培養(yǎng)一支忠于事業(yè)，勇于開企業(yè)人才引進(jìn)難、留不住、作用發(fā)揮不明顯等問題逐漸顯現(xiàn)。這些都是拓、德才兼?zhèn)涞狞h政人才隊(duì)伍；培養(yǎng)一批具有創(chuàng)業(yè)精神、開拓能力和現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前存在的”短板“，也是制約企業(yè)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)管理水平的管理人才隊(duì)伍；造就一批具有模范帶頭作用的專業(yè)技術(shù)而對(duì)于老企業(yè)來說，人員配備基本健全，盈利能力穩(wěn)定，薪資等待遇人才隊(duì)伍，都要從注重和加強(qiáng)員工培訓(xùn)做起，很多企業(yè)不僅注重日常培與員工崗位基本匹配，且已形成良

24、好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)凝聚力較強(qiáng)，訓(xùn)而且注重營(yíng)造自學(xué)氛圍。在企業(yè)內(nèi)通過積極建立學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型但往往由于企業(yè)員工較多，崗位固定，員工缺少晉升的機(jī)會(huì)，員工不能正企業(yè)來促進(jìn)培訓(xùn)工作常態(tài)化。確清晰的辨識(shí)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道，導(dǎo)致成熟人才外流。三是應(yīng)建立崗位達(dá)標(biāo)管理進(jìn)一步探索并完善促進(jìn)人才發(fā)展的動(dòng)力無可厚非這些都是新企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展階段必然要經(jīng)歷的”生長(zhǎng)痛”，但體系，優(yōu)化人才領(lǐng)導(dǎo)、人才業(yè)績(jī)考評(píng)、激勵(lì)、保障等多項(xiàng)體制、機(jī)制，確立要從根本上完善人才管理并

25、非一朝一夕能夠完成的，而是需要循序漸進(jìn)人才發(fā)展的優(yōu)先地位，形成人才輩出的良好局面。例如：海爾公司建立的伴隨企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)文化的深入來逐步補(bǔ)齊企業(yè)存在的人才管理”了公開、公平、公正的”三公”競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又叫”賽馬不相馬”。在具體操作短板”。上，海爾按照普通員工和管理人員分別實(shí)施，給員工搞了三種職業(yè)生涯二、正確認(rèn)識(shí)明辨人才管理”短板”，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芸赜^念設(shè)計(jì)：管理人員、專業(yè)人員和工人。每一種都有一個(gè)升遷的方向。全員找出”短板”并不難。關(guān)鍵

26、是如何正確對(duì)待。以往我們習(xí)慣在制度上實(shí)行”三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在全員合同制的基礎(chǔ)上，將所有員工分為下功夫、找出路這是對(duì)的，但在制定制度之前首先應(yīng)明確所要制定的制優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工，根據(jù)工作績(jī)效，”三工”之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)度是以什么樣的思路、觀念為前提和依托的，我們常說思路決定出路。觀換。對(duì)管理人員，海爾則實(shí)行”在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪換，末念決定未來，筆者認(rèn)為在完善人才管理方面首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變四個(gè)觀念。位要淘汰”，對(duì)已經(jīng)在

27、崗的干部進(jìn)行控制，并在一定時(shí)期一定范圍內(nèi)按一是人才的開發(fā)是一項(xiàng)投資而不是一項(xiàng)權(quán)利。人才開發(fā)是人才使一定的比例實(shí)行定額淘汰。而中國(guó)大唐集團(tuán)公司則善于運(yùn)用”兩全、雙用的保障，要樹立”人才資本投資是對(duì)效益最好的投資”的觀念，應(yīng)著力掛、三線”管理，通過建立全面責(zé)任管理、全員業(yè)績(jī)考核施行業(yè)績(jī)考核與提高企業(yè)各職能部門對(duì)人才資源投資的積極性。二是使用人才重在揚(yáng)各企業(yè)的工資總額掛鉤、員工收入和崗位職務(wù)掛鉤，激勵(lì)員工逐步完成長(zhǎng)避短而非求全責(zé)備，”金無足赤

28、，人無完人”，企業(yè)沒有十全十美的領(lǐng)導(dǎo)基準(zhǔn)線、目標(biāo)線、創(chuàng)新線業(yè)績(jī)目標(biāo)。努力形成一整套科學(xué)規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)有效，也就不能要求有十全十美的員工，”用人如器”使用人才重在揚(yáng)長(zhǎng)避短。既體現(xiàn)大唐特色又充滿活力的全員業(yè)績(jī)考核體系與機(jī)制，切實(shí)將集團(tuán)公三是選拔人才看能力不看資歷，在當(dāng)今社會(huì)資歷與能力是否成正比還有司的目標(biāo)任務(wù)分解到位、崗位責(zé)任落實(shí)到位、考核激勵(lì)兌現(xiàn)到位。待商討，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于個(gè)人對(duì)同一事物的認(rèn)知、感知度不同、價(jià)值參考文獻(xiàn)：判斷準(zhǔn)則不同，造成

29、資歷淺但才干強(qiáng)或資歷深但才干平庸者均大有人在，【l】國(guó)資委關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核工作指導(dǎo)意見[Z】國(guó)資發(fā)所以在選拔人才時(shí)應(yīng)避免”論資歷”、”論學(xué)歷”、”論職稱”等觀念。四是激綜合[20091300號(hào)勵(lì)人才不應(yīng)一成不變，而應(yīng)因人而異。要切實(shí)使激勵(lì)發(fā)揮作用，應(yīng)取決【21陳述文海爾的人力資源管理實(shí)踐之謎[J】企業(yè)改革與管理。2002，于被激勵(lì)者的需求，有的人才需要物質(zhì)激勵(lì)有的人才需要精神激勵(lì)，也(12)有的人才需要獲得學(xué)習(xí)和升遷的機(jī)會(huì)。這