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1、論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向剝、麗(河北政法職業(yè)學(xué)院)摘要:本文描述了目前招聘網(wǎng)站的問(wèn)題及現(xiàn)狀,并通過(guò)分析現(xiàn)有幾個(gè)比較成功的典型案例,提出了一種新的招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)模式。關(guān)鍵詞:招聘信息云端平臺(tái)1招聘網(wǎng)站現(xiàn)狀分析11招聘網(wǎng)站的現(xiàn)狀招聘網(wǎng)站誕生于上世紀(jì)90年代末,是隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的興起而出現(xiàn)的。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前中國(guó)使用招聘網(wǎng)站的企業(yè)已超過(guò)250萬(wàn)家,約占整個(gè)招聘市場(chǎng)的80%,并且近年來(lái)都保持著10%以上的增長(zhǎng)率。從求職者來(lái)方面,在2011年已經(jīng)超過(guò)
2、了7800萬(wàn)人??梢钥闯觯W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源的主要入口,并且這種趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)加劇,最終完全取代傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。1_2傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的格局據(jù)艾瑞咨詢分析,中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)近年來(lái)由于優(yōu)勝劣汰、資本涌入、推廣大戰(zhàn),全國(guó)綜合性求職網(wǎng)站市場(chǎng)已經(jīng)基本被51iob、智聯(lián)招聘、中華英才所瓜分;其余全國(guó)性質(zhì)的網(wǎng)站主要以行業(yè)招聘(行業(yè)英才網(wǎng))、專屬身份招聘網(wǎng)站(如大學(xué)生求職網(wǎng))等為主;地方市場(chǎng)一般在一個(gè)區(qū)域內(nèi)呈現(xiàn)一家獨(dú)大的局面。目前的全國(guó)市場(chǎng),前程無(wú)憂
3、是唯一實(shí)現(xiàn)盈利的網(wǎng)站,第二名的智聯(lián),由于大量的廣告宣傳,目前仍處于虧損的狀態(tài):在地方市場(chǎng),以河北省舉例,第一名的河北搜才網(wǎng)有不錯(cuò)的盈利,而第二名的銀河人才網(wǎng)就被遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。在競(jìng)爭(zhēng)格局上,目前由于京津冀地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,全國(guó)級(jí)網(wǎng)站已經(jīng)向地方化發(fā)力:同時(shí)國(guó)外網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭的入駐中國(guó)(如美國(guó)的monster、愛爾蘭的尚龍集團(tuán)旗下的myjob等),勢(shì)必造成和本土巨頭的競(jìng)爭(zhēng)、收購(gòu),從而加劇產(chǎn)品形態(tài)的轉(zhuǎn)變。13傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問(wèn)題目前傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的
4、形式,依然維持了最初的信息發(fā)布平臺(tái)、廣告展示平臺(tái)的形式。這種產(chǎn)品形態(tài)存在諸多的問(wèn)題,如同質(zhì)化嚴(yán)重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續(xù)性等諸多問(wèn)題。目前的招聘網(wǎng)站的形式,已經(jīng)嚴(yán)重滯后于互聯(lián)網(wǎng)的整體發(fā)展,新模式呼之欲出。2招聘網(wǎng)站的新模式由于人才招聘網(wǎng)站傳統(tǒng)模式存在的種種弊端,以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),大量的傳統(tǒng)人才網(wǎng)站都在嘗試新的產(chǎn)品形式:再加上新興的人才網(wǎng)站不斷涌現(xiàn),給這個(gè)十幾年來(lái)未曾革新的領(lǐng)域,帶來(lái)了全新的活力。下面
5、我們就簡(jiǎn)述一下這些網(wǎng)站的類型以及典型的代表。21商務(wù)SNS首先要介紹的是商務(wù)SNS網(wǎng)站。在美國(guó)的商務(wù)人脈網(wǎng)站Linkedin上市后,國(guó)內(nèi)蟄伏了許久的商務(wù)SNS網(wǎng)站躍躍欲試,從最早“楚現(xiàn)”等一批網(wǎng)站,到后來(lái)在學(xué)生群體中興起的“大街網(wǎng)”,可以說(shuō)是百花齊放,就連全國(guó)用戶量最大的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘,也結(jié)合了人脈網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布了商務(wù)SNS“經(jīng)緯網(wǎng)”。商務(wù)SNS主要是利用了六度人脈理論,將人與人通過(guò)利益關(guān)系進(jìn)行鏈接,在人與人相互關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上,以推
6、薦和懸賞等模式,引入招聘的功能。優(yōu)劣勢(shì):商務(wù)SNS從一定程度上解決了人才網(wǎng)站的用戶粘性、傳播性等問(wèn)題,但作為招聘來(lái)說(shuō),商務(wù)SNS的效率過(guò)于低下,且主要適用于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人群,無(wú)法作為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的替代品。且作為社交網(wǎng)站,其核心依舊為人與人之間的關(guān)系的發(fā)展,而商務(wù)SNS很難在線上實(shí)現(xiàn)人與人之間的弱鏈接到強(qiáng)鏈接之間的轉(zhuǎn)變。這類的網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)的數(shù)量較多,具有代表性的有:經(jīng)緯網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等。2。2企業(yè)展示此類網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)比較具有代
7、表性的網(wǎng)站為分智網(wǎng)。分智網(wǎng)以企業(yè)展示為主,并由企業(yè)員工及注冊(cè)會(huì)員對(duì)公司薪(上接第285頁(yè))法和普通人的常識(shí)和視角負(fù)荷量均超過(guò)07,分別為07328和07295,在支撐因子起作用的重要程度中起著決定性的作用。6研究展望盡管本文的研究達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),但還存有一定的不足。首先,研究的過(guò)程中所選取的樣本比較單一,年齡結(jié)構(gòu)比較集中,這使得樣本的多樣性較差,在以后的研究中,可以選取更廣泛的樣本。其次,研究雖然得出結(jié)論,說(shuō)明影響社區(qū)成員使用意愿的因
8、子可以被區(qū)分為六個(gè)因子,得出這六個(gè)因子都對(duì)虛擬社區(qū)成員使用意愿產(chǎn)生影響,但具體而言,對(duì)于每個(gè)因子影響作用的權(quán)重究竟如何,則沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究,在以后的工作中可以繼續(xù)深入研究。再次,雖然也指出各影響因素的交互作用,但未具體分析指出交互作用究竟有多大,在以后可以在這方面繼續(xù)進(jìn)行深入研究。最后,本文只是對(duì)影響因素常見的29個(gè)變量進(jìn)行了討論,具有一定的局限性,在以后的研究中可以選取更多的變量進(jìn)行分析,得到更為完善的結(jié)論。參考文獻(xiàn):【1】李華敏,
9、崔瑜琴基于情填理論硇消費(fèi)者行為影響因素研究商業(yè)研究2010/3【2】關(guān)輝,董大海品牌形象對(duì)消費(fèi)者行為傾向影響的實(shí)證研究中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)2007/7【3】游士兵,黃靜,熊巍品牌關(guān)系中消費(fèi)者心理契約的感知與測(cè)度經(jīng)濟(jì)管理2007/22【4】楊帆虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)中情感因素的研究老區(qū)建設(shè)2008/18【5l李志宏、李敏霞、何濟(jì)樂(lè)虛擬社區(qū)成員知識(shí)共享意愿影響因素的實(shí)證研究圖書情報(bào)工作2009/5基金項(xiàng)目:國(guó)家教育規(guī)劃項(xiàng)目(GKA10033),教育部人文社科
10、項(xiàng)目(O9YJC630057)萬(wàn)方數(shù)據(jù)信息技術(shù)罔論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向手J、麗(河北政法職業(yè)學(xué)院)摘要:本文描述了E前招聘網(wǎng)站的問(wèn)題及現(xiàn)狀,并通過(guò)分析現(xiàn)有幾個(gè)比較成功的典型案例,提出了一種新的招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)模式。關(guān)鍵詞:招聘信息云端平臺(tái)1招聘網(wǎng)站現(xiàn)狀分析1.1招聘網(wǎng)站的現(xiàn)狀招聘網(wǎng)站誕生于上世紀(jì)90年代末,是隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的興起而出現(xiàn)的。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前中國(guó)使用招聘網(wǎng)站的企業(yè)已超過(guò)250萬(wàn)家,約占整個(gè)招聘市場(chǎng)的80%,并且近年來(lái)都保持著10
11、%以上的增長(zhǎng)率。從求職者來(lái)方面,在2011年已經(jīng)超過(guò)了7800萬(wàn)人??梢钥闯觯W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源的主要入口,并且這種趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)加劇,最終完全取代傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。1.2傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的格局據(jù)艾瑞咨詢分析,中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)近年來(lái)由于優(yōu)勝劣汰、資本涌入、推廣大戰(zhàn),全國(guó)綜合性求職網(wǎng)站市場(chǎng)已經(jīng)基本被51job、智聯(lián)招聘、中華英才所瓜分其余全國(guó)性質(zhì)的網(wǎng)站主要以行業(yè)招聘(行業(yè)英才網(wǎng))、專屬身份招聘網(wǎng)站(如大學(xué)生求職網(wǎng))等為主地方市場(chǎng)一般在一個(gè)區(qū)
12、域內(nèi)呈現(xiàn)一家獨(dú)大的局面。目前的全國(guó)市場(chǎng),前程無(wú)憂是唯一實(shí)現(xiàn)盈利的網(wǎng)站,第二名的智聯(lián),由于大量的廣告宣傳,目前仍處于虧損的狀態(tài),在地方市場(chǎng),以河北省舉例,第一名的河北搜才網(wǎng)有不錯(cuò)的盈利,而第二名的銀河人才網(wǎng)就被遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。在競(jìng)爭(zhēng)格局上,目前由于京津冀地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,全國(guó)級(jí)網(wǎng)站已經(jīng)向地方化發(fā)力,同時(shí)國(guó)外網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭的入駐中國(guó)(如美國(guó)的monster、愛爾蘭的尚龍集團(tuán)旗下的myjob等),勢(shì)必造成和本土巨頭的競(jìng)爭(zhēng)、收購(gòu),從而加劇產(chǎn)品形態(tài)
13、的轉(zhuǎn)變。1.3傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問(wèn)題目前傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的形式,依然維持了最初的信息發(fā)布平臺(tái)、廣告展示平臺(tái)的形式。這種產(chǎn)品形態(tài)存在諸多的(上接第285頁(yè))法和普通人的常識(shí)和視角負(fù)荷量均超過(guò)0.7,分別為0.7328和0.7295,在支撐因子起作用的重要程度中起著決定性的作用。6研究展望盡管本文的研究達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),但還存有一定的不足。首先,研究的過(guò)程中所選取的樣本比較單一,年齡結(jié)構(gòu)比較集中,這使得樣本的多樣性較差,在以后的研究中,可以選取更廣
14、泛的樣本。其次,研究雖然得出結(jié)論,說(shuō)明影響社區(qū)成員使用意愿的因子可以被區(qū)分為六個(gè)因子,得出這六個(gè)因子都對(duì)虛擬社區(qū)成員使用意愿產(chǎn)生影響,但具體而言,對(duì)于每個(gè)因子影響作用的權(quán)重究竟如何,貝IJ沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究,在以后的工作中可以繼續(xù)深入研究。再次,雖然也指出各影響因素的交互作用,但未具體分析指出交互作用究竟有多大,在以后可以在這方面繼續(xù)進(jìn)行深入研問(wèn)題,如同質(zhì)化嚴(yán)重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續(xù)性等諸多問(wèn)題。目
15、前的招聘網(wǎng)站的形式,已經(jīng)嚴(yán)重滯后于互聯(lián)網(wǎng)的整體發(fā)展,新模式呼之欲出。2招聘網(wǎng)站的新模式由于人才招聘阿站傳統(tǒng)模式存在的種種弊端,以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),大量的傳統(tǒng)人才網(wǎng)站都在嘗試新的產(chǎn)品形式再加上新興的人才網(wǎng)站不斷涌現(xiàn),給這個(gè)十幾年來(lái)未曾革新的領(lǐng)域,帶來(lái)了全新的活力。下面我們就簡(jiǎn)述一下這些網(wǎng)站的類型以及典型的代表。2.1商務(wù)SNS首先要介紹的是商務(wù)SNS網(wǎng)站。在美國(guó)的商務(wù)人脈網(wǎng)站Linkedin上市后,國(guó)內(nèi)墊伏了許久的商務(wù)SNS網(wǎng)站躍躍欲試,
16、從最早“楚現(xiàn)“等一批網(wǎng)站,到后來(lái)在學(xué)生群體中興起的“大街網(wǎng)可以說(shuō)是百花齊放,就連全國(guó)用戶量最大的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘,也結(jié)合了人脈網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布了商務(wù)SNS“經(jīng)緯網(wǎng)“。商務(wù)SNS主要是利用了六度人脈理論,將人與人通過(guò)利益關(guān)系進(jìn)行鏈接,在人與人相互關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上,以推薦和懸賞等模式,引入招聘的功能。優(yōu)劣勢(shì):商務(wù)SNS從一定程度上解決了人才網(wǎng)站的用戶粘性、傳播性等問(wèn)題,但作為招聘來(lái)說(shuō),商務(wù)SNS的效率過(guò)于低下,且主要適用于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人群
17、,無(wú)法作為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的替代品。且作為社交網(wǎng)站,其核心依舊為人與人之間的關(guān)系的發(fā)展,而商務(wù)SNS很難在線上實(shí)現(xiàn)人與人之間的弱鏈接到強(qiáng)鏈接之間的轉(zhuǎn)變。這類的網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)的數(shù)量較多,具有代表性的有:經(jīng)緯網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等。2.2企業(yè)展示此類網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)比較具有代表性的網(wǎng)站為分智網(wǎng)。分智網(wǎng)以企業(yè)展示為主,并由企業(yè)員工及注冊(cè)會(huì)員對(duì)公司薪究。最后,本文只是對(duì)影響因素常見的29個(gè)變量進(jìn)行了討論,具有一定的局限性,在以后的研究中可以選取更多的變
18、量進(jìn)行分析,得到更為完善的結(jié)論。參考文獻(xiàn):[1]李華敏,崔瑜琴.基于情填理論砸消費(fèi)者行為影響因素研究商業(yè)研究20103[2]關(guān)輝,董大海.品牌形象對(duì)消費(fèi)者行為傾向影響的實(shí)證研究.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì).2007ρ[3]游士兵,黃靜,熊巍.品牌關(guān)系中消費(fèi)者心理契約的感知與測(cè)度經(jīng)濟(jì)管理.200722.(4)楊帆.虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)中情感因素的研究.老區(qū)建設(shè).200818.[5]李志宏、李敏霞、何濟(jì)樂(lè).虛擬社區(qū)成員知識(shí)共享意愿影響因素的實(shí)證研究.圖書情報(bào)工作
19、20095.基金項(xiàng)目:國(guó)家教育規(guī)劃項(xiàng)目(GKA10033),教育部人文社科項(xiàng)目(09YJC630057)286水等各方面信息進(jìn)行分享、查閱。同時(shí)分智也引入了SNS的思想,根據(jù)興趣將不同的人群進(jìn)行分組、交流。優(yōu)劣勢(shì):分智在招聘模式的切入點(diǎn),主要在于薪資、辦公環(huán)境信息的全面展示及社會(huì)化的評(píng)論,能夠滿足求職者與公司在信息對(duì)等方面的需求。這個(gè)模式雖然某些方面有一些優(yōu)勢(shì),但仍然沒有從根本上解決傳統(tǒng)招聘模式的粘性問(wèn)題,在用戶評(píng)論的真實(shí)性、信息積累以
20、及對(duì)中小型公司的關(guān)注上都無(wú)法和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比。23分行業(yè)的垂直領(lǐng)域招聘細(xì)分用戶是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的整體趨勢(shì)之一。目前在某些特殊行業(yè)中,通過(guò)垂直論壇實(shí)現(xiàn)發(fā)布招聘信息的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘已經(jīng)十分流行,常見的有CSDN的招聘模塊等。優(yōu)劣勢(shì):對(duì)于某些特定行業(yè),通過(guò)垂直的門戶網(wǎng)站進(jìn)行招聘人才,可以獲得求職者的諸多信息,如:項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、業(yè)內(nèi)知名度、實(shí)際能力等多種維度的信息,且可以在短時(shí)間內(nèi)得到最高的精準(zhǔn)度和人才試崗度。但這種招聘模式對(duì)于大多數(shù)的行業(yè)和職位是難
21、以做到的,并且對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō),使用此種招聘方式會(huì)增加過(guò)多的招聘渠道,難以對(duì)各個(gè)渠道進(jìn)行有機(jī)的整合與評(píng)估。所以垂直門戶的招聘方式長(zhǎng)期以來(lái)一直只存在特定行業(yè)中,且只是常規(guī)招聘行為的一個(gè)補(bǔ)充,難以成為主流。24全新的企業(yè)20模式隨著微博形式的大熱,國(guó)內(nèi)外涌現(xiàn)出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái),“企業(yè)2O”模式。近期,企業(yè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)Yammer獲得融資,國(guó)內(nèi)相繼涌現(xiàn)出多家以企業(yè)內(nèi)部交流為中心、以內(nèi)部推薦和招聘信息社
22、會(huì)化發(fā)布為招聘手段的20模式招聘網(wǎng)站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。優(yōu)劣勢(shì):20模式帶來(lái)的是高粘性、高擴(kuò)展性等優(yōu)勢(shì),并且其企業(yè)內(nèi)部推薦、外部懸賞等機(jī)制具備了類似商務(wù)SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業(yè)內(nèi)部溝通的私密性上。對(duì)于大部分公司,使用此類交流軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的溝通軟件作為唯一的招聘入口,顯得很吃力。作為招聘網(wǎng)站的替代產(chǎn)品,20模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺(tái)方式,如智聯(lián)、51iob等,但它自身沒有求職者的儲(chǔ)備
23、,這就導(dǎo)致了平臺(tái)只有做到足夠大才可以實(shí)現(xiàn)自身的招聘職能,沒有大量的求職者作為入口,很難實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的擴(kuò)展。所以,目前的企業(yè)20在找到突破口之前,依然較好不叫座。3招聘方的人力資源管理入口/求職者的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)以上是目前國(guó)內(nèi)在招聘網(wǎng)站新形式上所作出的探索,基本都是在模仿國(guó)外的成功案例。在本地化的可行性問(wèn)題上,卻沒有很好的適應(yīng)中國(guó)用戶的使用習(xí)慣。在國(guó)內(nèi),作為企業(yè)的HR,最基本的核心依然是人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié),即招聘環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)上,HR的核心
24、需求是效率,即高效地招到合適的人才。這會(huì)成為下一個(gè)招聘模式的關(guān)鍵。順著這個(gè)思路,我們不妨將目前已有的模式加以整合,并將提升效率作為模式改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)進(jìn)行思考。287既然人才網(wǎng)站是一個(gè)供求雙方同時(shí)公布、搜尋信息的平臺(tái),那么其最基礎(chǔ)的核心部分應(yīng)該具備這樣的功能:根據(jù)供求雙方的信息,對(duì)其行為模式進(jìn)行深度的數(shù)據(jù)挖掘,通過(guò)智能系統(tǒng)強(qiáng)化招聘效率。而目前的各類求職網(wǎng)站存在這樣的矛盾:建立這個(gè)深度匹配的模式需要大量的用戶數(shù)據(jù),即必須具備一定的粘性來(lái)讓用
25、戶供給平臺(tái)更多的信息,但目前各網(wǎng)站的用戶使用粘性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為解決這個(gè)矛盾,我們只有通過(guò)傳統(tǒng)途徑之外的方式,來(lái)進(jìn)行招聘需要的信息的收集。如何從用戶的需求出發(fā),把上述的種種新模式進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的整合,解決現(xiàn)有問(wèn)題,從根本上替代現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站呢我們將招聘、求職兩種不同的需求進(jìn)行拆解。首先,對(duì)于招聘方來(lái)說(shuō),招聘模塊只是人力資源需求的第一步,或者說(shuō)是一個(gè)入口。我們可以從擴(kuò)展招聘平臺(tái)提供的服務(wù)來(lái)考慮,為企業(yè)提供一個(gè)插件化的云端平臺(tái),以招聘作為系統(tǒng)的
26、引入,對(duì)整條人力資源鏈上的各大模塊進(jìn)行有機(jī)融合,并通過(guò)企業(yè)20模式作為粘度和傳播性的切入點(diǎn)。將企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行綁定和系統(tǒng)分析,搭建云端人力資源決策支持的企業(yè)公有云服務(wù),以此來(lái)了解企業(yè)的用人習(xí)慣、薪酬體系等一系列信息,進(jìn)而反過(guò)來(lái)用收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會(huì)將企業(yè)更加深度的綁定在此套系統(tǒng)上,而企業(yè)在系統(tǒng)上進(jìn)行的行為越多,招聘的效率將會(huì)越高。其次,通過(guò)為個(gè)人求職者建立以商務(wù)功能為核心的個(gè)人商務(wù)平臺(tái),為企業(yè)的求職者
27、個(gè)體提供商務(wù)SAAS服務(wù)。建立電子檔案,通過(guò)記錄個(gè)人的就職情況、績(jī)效情況、薪資曲線等信息,為個(gè)人綜合分析求職意向等信息。和企業(yè)部分一樣,個(gè)人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價(jià)值成為一個(gè)相互促進(jìn)的條件。有了上述兩方面的準(zhǔn)備,系統(tǒng)已經(jīng)可以獲知企業(yè)的用人習(xí)慣及薪資結(jié)構(gòu)等多方面數(shù)據(jù),同時(shí)可以匹配、分析個(gè)人求職習(xí)慣、薪資狀況、能力屬性等相關(guān)信息。這樣一來(lái),公司及個(gè)人有招聘求職意向時(shí),系統(tǒng)就可以以最高的效率將二者進(jìn)行高精度的匹配,甚至預(yù)估出個(gè)人及公
28、司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角,當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí),可以在最短時(shí)間內(nèi)獲得匹配的人才,而個(gè)人在順利入職后,其檔案及工作信息會(huì)同步更新,又為下一次的跳槽提供了數(shù)據(jù)支持。在沒有招聘需求時(shí),企業(yè)通過(guò)平臺(tái)的其他模塊進(jìn)行整個(gè)人資鏈條的整合與梳理,這又為下次招聘提供了數(shù)據(jù)支持。上述模式實(shí)際上是一款SAAS與招聘求職結(jié)合,并對(duì)供求雙方的不同需求分開處理的結(jié)果。在推廣上,由于20模式的企業(yè)內(nèi)部傳播性及個(gè)人端的商務(wù)支持功能,使兩方面可以相
29、輔相成,達(dá)到自我傳播的目的。當(dāng)然,在實(shí)際的操作中,此套理論可能會(huì)碰到諸多問(wèn)題,如企業(yè)對(duì)安全性的疑慮等,但通過(guò)市場(chǎng)發(fā)展,以及人力資源成本的整體提升,企業(yè)必然會(huì)尋找到一條更高效、更經(jīng)濟(jì)、更靈活的招聘方案。萬(wàn)方數(shù)據(jù)I司信息技術(shù)水等各方面信息進(jìn)行分享、查閱。同時(shí)分智也召|(zhì)入了SNS的思想,根據(jù)興趣將不同的人群進(jìn)行分組、交流。優(yōu)劣勢(shì):分智在招聘模式的切入點(diǎn),主要在于薪資、辦公環(huán)境信息的全面展示及社會(huì)化的評(píng)論,能夠滿足求職者與公司在信息對(duì)等方面的需
30、求。這個(gè)模式雖然某些方面有一些優(yōu)勢(shì),但仍然沒有從根本上解決傳統(tǒng)招聘模式的粘性問(wèn)題,在用戶評(píng)論的真實(shí)性、信息積累以及對(duì)中小型公司的關(guān)注上都無(wú)法和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比。2.3分行業(yè)的垂直領(lǐng)域招聘細(xì)分用戶是五聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的整體趨勢(shì)之一。目前在某些特殊行業(yè)中,通過(guò)垂直論壇實(shí)現(xiàn)發(fā)布招聘信息的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘已經(jīng)十分流行,常見的有CSDN的招聘模塊等。優(yōu)劣勢(shì):對(duì)于某些特定行業(yè),通過(guò)垂直的門戶網(wǎng)站進(jìn)行招聘人才,可以獲得求職者的諸多信息,如.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、業(yè)內(nèi)知名度
31、、實(shí)際能力等多種維度的信息,且可以在短時(shí)間內(nèi)得到最高的精準(zhǔn)度和人才試崗度。但這種招聘模式對(duì)于大多數(shù)的行業(yè)和職位是難以做到的,并且對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō),使用此種招聘方式會(huì)增加過(guò)多的招聘渠道,難以對(duì)各個(gè)渠道進(jìn)行有機(jī)的整合與評(píng)估。所以垂直門戶的招聘方式長(zhǎng)期以來(lái)一直只存在特定行業(yè)中,且只是常規(guī)招聘行為的一個(gè)補(bǔ)充,難以成為主流。2.4全新的企業(yè)2.0模式隨著微博形式的大熱,國(guó)內(nèi)外涌現(xiàn)出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái)企業(yè)2.0
32、“模式。近期,企業(yè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)Yammer獲得融資,國(guó)內(nèi)相繼涌現(xiàn)出多家以企業(yè)內(nèi)部交流為中心、以內(nèi)部推薦和招聘信息社會(huì)化發(fā)布為招聘手段的2.0模式招聘網(wǎng)站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。優(yōu)劣勢(shì)2.0模式帶來(lái)的是高粘性、高擴(kuò)展性等優(yōu)勢(shì),并且其企業(yè)內(nèi)部推薦、外部懸賞等機(jī)制具備了類似商務(wù)SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業(yè)內(nèi)部溝通的私密性上。對(duì)于大部分公司,使用此類交流軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的溝通軟件作為唯一的招聘入口,顯得很吃力。作
33、為招聘網(wǎng)站的替代產(chǎn)品,2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺(tái)方式,如智聯(lián)、51job等,但它自身沒有求職者的儲(chǔ)備,這就導(dǎo)致了平臺(tái)只有做到足夠大才可以實(shí)現(xiàn)自身的招聘職能,沒有大量的求職者作為入口,很難實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的擴(kuò)展。所以,目前的企業(yè)2.0在找到突破口之前,依然較好不叫座。AE司3招聘方的人力資源管理入口求職者的個(gè)人商務(wù)平以上是目前國(guó)內(nèi)在招聘網(wǎng)站新形式上所作出的探索,基本都是在模仿國(guó)外的成功案例。在本地化的可行性問(wèn)題上,卻沒有很好的
34、適應(yīng)中國(guó)用戶的使用習(xí)慣。在國(guó)內(nèi),作為企業(yè)的HR,最基本的核心依然是人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié),即招聘環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)上,HR的核心需求是效率,即高效地招到合適的人才。這會(huì)成為下一個(gè)招聘模式的關(guān)鍵。順著這個(gè)思路,我們不妨將目前已有的模式加以整合,并將提升效率作為模式改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)進(jìn)行思考。287既然人才同站是一個(gè)供求雙方同時(shí)公布、搜尋信息的平臺(tái),那么其最基礎(chǔ)的核心部分應(yīng)該具備這樣的功能根據(jù)供求雙方的信息,對(duì)其行為模式進(jìn)行深度的數(shù)據(jù)挖掘,通過(guò)智能
35、系統(tǒng)強(qiáng)化招聘效率。而目前的各類求職網(wǎng)站存在這樣的矛盾:建立這個(gè)深度E配的模式需要大量的用戶數(shù)據(jù),即必須具備一定的粘性來(lái)讓用戶供給平臺(tái)更多的信息,但目前各網(wǎng)站的用戶使用粘性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為解決這個(gè)矛盾,我們只有通過(guò)傳統(tǒng)途徑之外的方式,來(lái)進(jìn)行招聘需要的信息的收集。如何從用戶的需求出發(fā),把上述的種種新模式進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的整合,解決現(xiàn)有問(wèn)題,從根本上替代現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站呢我們將招聘、求職兩種不同的需求進(jìn)行拆解。首先,對(duì)于招聘方來(lái)說(shuō),招聘模塊只是人力資
36、源需求的第一步,或者說(shuō)是一個(gè)入口。我們可以從擴(kuò)展招聘平臺(tái)提供的服務(wù)來(lái)考慮,為企業(yè)提供一個(gè)插件化的云端平臺(tái),以招聘作為系統(tǒng)的引入,對(duì)整條人力資源鏈上的各大模塊進(jìn)行有機(jī)融合,并通過(guò)企業(yè)2.0模式作為粘度和傳播性的切入點(diǎn)。將企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行綁定和系統(tǒng)分析,搭建云端人力資源決策支持的企業(yè)公有云服務(wù),以此來(lái)了解企業(yè)的用人習(xí)慣、薪酬體系等一系列信息,進(jìn)而反過(guò)來(lái)用收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會(huì)將企業(yè)更加深度的綁定在此套系統(tǒng)上
37、,而企業(yè)在系統(tǒng)上進(jìn)行的行為越多,招聘的效率將會(huì)越高。其次,通過(guò)為個(gè)人求職者建立以商務(wù)功能為核心的個(gè)人商務(wù)平臺(tái),為企業(yè)的求職者個(gè)體提供商務(wù)SAAS服務(wù)。建立電子檔案,通過(guò)記錄個(gè)人的就職情況、績(jī)效情況、薪資曲線等信息,為個(gè)人綜合分析求職意向等信息。和企業(yè)部分一樣,個(gè)人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價(jià)值成為一個(gè)相互促進(jìn)的條件。有了上述兩方面的準(zhǔn)備,系統(tǒng)已經(jīng)可以獲知企業(yè)的用人習(xí)慣及薪資結(jié)構(gòu)等多方面數(shù)據(jù),同時(shí)可以匹配、分析個(gè)人求職習(xí)慣、薪資狀況
38、、能力屬性等相關(guān)信息。這樣一來(lái),公司及個(gè)人有招聘求職意向時(shí),系統(tǒng)就可以以最高的效率將二者進(jìn)行高精度的匹配,甚至預(yù)估出個(gè)人及公司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角,當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí),可以在最短時(shí)間內(nèi)獲得匹配的人才,而個(gè)人在順利入職后,其檔案及工作信息會(huì)同步更新,又為下一次的跳槽提供了數(shù)據(jù)支持。在沒有招聘需求時(shí),企業(yè)通過(guò)平臺(tái)的其他模塊進(jìn)行整個(gè)人資鏈條的整合與梳理,這又為下次招聘提供了數(shù)據(jù)支持。上述模式實(shí)際上是一款SAAS與招聘
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