美國的管理游戲與開放式管理

1、管理科學文摘!“#$%&’()#$)$&%“$$良好的政策環(huán)境。為科技型小企業(yè)技術創(chuàng)新提供信息、咨詢等服務。就目前我國現(xiàn)有的基礎而言，國家應在星火計劃、火炬計劃和成果推廣計劃三大科技開發(fā)數(shù)據(jù)庫的基礎上，搜集國外技術發(fā)展信息，集成建立一個向小企業(yè)技術創(chuàng)新提供直接服務、非贏利性的數(shù)據(jù)資料庫，并不斷提高服務質量。此外，由政府有關部門出面組織退休經理和科技人員，給小企業(yè)“搭脈診斷”，分析風險，形成一個咨詢、服務網絡。作為技術創(chuàng)新主體的小企業(yè)，一

2、定要牢牢抓住目前的有利時機，建立快捷、靈敏的信息系統(tǒng)。這樣，企業(yè)就可以花費較少的費用，及時地獲得所需要的信息，縮小其與大企業(yè)的信息差距，提高其競爭能力。為小企業(yè)技術創(chuàng)新提供技術支持。政府應當充分發(fā)揮“生產力促進中心”、“創(chuàng)業(yè)服務中心”和“國家工程中心”等中介機構，為小企業(yè)技術創(chuàng)新提供技術服務；同時，由政府和大企業(yè)共同出資建立非盈利的小企業(yè)研究與開發(fā)中心，為小企業(yè)技術開發(fā)提供信息、實驗、中試場所，并以較低的價格租給小企業(yè)使用；政府可在科委

3、的基礎上建立技術創(chuàng)新中心，開辟小企業(yè)技術市場，中介專利交易，推進產、學、研結合，推廣新技術、新材料、新產品，吸收和消化國外專利產品的應用技術，提高我國產品質量檔次。政府應積極鼓勵小企業(yè)與科研院所、高等院校建立多種形式的合作關系。包括合作開發(fā)、項目委托、技術轉讓、建立以關鍵項目為紐帶的有限責任公司等?？蒲性核透叩仍盒？梢栽谂c科技型小企業(yè)的合作中確定自己為社會生產服務的最佳定位，小企業(yè)也可以通過合作關系的建立提高自身的技術創(chuàng)新能力。（摘自

4、《經濟月刊》）目前在美國出現(xiàn)了一種新興的開放式管理模式，這種管理強調將公司變成由商業(yè)人士組成的公司，即員工不只是一個普通的受雇傭者，他們就好像公司的合伙經營者，要參與到公司戰(zhàn)略目標、年度計劃的制定與實施中，并有權了解實施進展情況。為此，培育員工的內容就不只是與工作相關的技能，還應包括讓他們了解財務報表上的數(shù)字意義等商業(yè)的基礎知識，這樣才能讓他們更好地適應新的角色。為了達到這樣的目的，一些公司開始引入新的培訓方法和手段，于是管理游戲便應運

5、而生。像“會計游戲”和“利潤與現(xiàn)金”游戲便是其中較為有名的。另外有些公司還合作開發(fā)了類似電視節(jié)目的游戲項目，讓不同的員工搶答有關商業(yè)與金融的問題。有些公司設計的游戲項目已超越了一般商業(yè)知識傳授，更與本公司實際結合了起來，比如像唐納利父子公司就出資開發(fā)了一個復雜的以計算機為基礎的商業(yè)模擬游戲，游戲者可以模擬管理一家公司，而游戲上這家公司的業(yè)務又恰恰與本公司業(yè)務有關，通過玩游戲員工們會對本公司的實際運作有更深切的感受。正如美國俄亥俄州都柏林

6、市施羅克集裝箱公司人力資源經理馬克斯在游戲結束之后對它的效果的評價：“當經理們離開的時候已經能夠更好地體會賺錢的微妙之處了?！毕裉萍{利父子公司、斯賓菲爾德再加工公司等實行了開放式管理的公司都力求讓培訓也成為開放式的，很多培訓甚至是走出教室去進行的。另外基本商業(yè)知識培訓更注重讓員工們理解數(shù)字的意味，比如某堂課上也許集中講解一些關鍵數(shù)字，如利潤或銷售費用的重要性，而同時餐廳樹立的記事板會按月、按年標明公司的總利潤和銷售費用；某堂課上也許講解

7、勞動生產率與利潤間的關系，隨后公司會美國的管理游戲與開放式管理海外與港臺管理文摘!賽拓普!“管理科學文摘!“#$%&’()#$)$&%“$$世界著名企業(yè)，日本的松下公司對某一崗位的人員選擇，或選擇某一產品開發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打“!“分”的人才。他們認為，“頂尖”人才中，有些人自負感很強，他們往往容易抱怨環(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。而聘用能力僅及他們!“#的人才，他們往往沒有一流人才

8、的傲氣，有一股子偏要與“一流”人才較較勁，比一比誰干得好的勁頭。他們重視公司給予的職位，珍惜有可能脫穎出而的機遇，渴盼干出實績顯現(xiàn)自己的聰明才智，得到上司和同仁的認可和賞識。松下公司的這種“!“分”用人觀產生于公司的創(chuàng)辦之初，不一定適用于所有的公司，尤其是高科技和密集型企業(yè)。但對我國目前的傳統(tǒng)制造企業(yè)和普通加工、流通企業(yè)不失為一種借鑒。近年來，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭也隨之升溫，用人單位引進人才呈“三高”趨勢：一是學歷上爭高。

9、一些企業(yè)不管實際情況和崗位需求，招聘人才一律要本科以上學歷，甚至有些單位招聘營銷人員、文秘人員也非本科生不可。二是在專業(yè)上選高。不少企業(yè)在招聘人才時，在注明所需專業(yè)的同時，還附加上一些條件，諸如：要求懂財會、會電腦、懂法律、精英語（六級），等等。固然一專多能的復合型人才是現(xiàn)代企業(yè)所必需，但這些拔尖人才畢竟有限，必然會給招聘工作帶來困難。三是在職稱上求高。一些企業(yè)招聘人才時，十分注重人才的工作經歷和職稱高低，一些工作經驗豐富、職稱高的人才

10、成為用人單位的“搶手貨”，一些職稱不高而操作能力強的實用型人才卻被冷落一旁，找不到用武之地。時下的這種片面追求高、精、尖的用人觀，為“$““分”用人觀，帶來的負面效應，也是十分明顯的。首先是加劇了高層次人才的緊張狀況。由于大家對引進人才的盲目“攀高”，使得本來就有限的高層次人才資源顯得更加緊張，特別會使經濟欠發(fā)達地區(qū)陷入人才“引不進，留不住”的惡性循環(huán)的泥潭。二是影響了人才的合理配置。大家都來搶高層次人才，勢必會造成千萬低層次實用型人才

11、的閑置和浪費，給社會造成新的就業(yè)壓力，同時會導致高層人才低就，造成人才“高消費”，人才作用得不到充分發(fā)揮。三是誤導了人們的教育觀念。由于用人單位引才注重“三高”，導致人才片面追求學歷、專業(yè)和職稱，極易走進“重學歷輕實績、重資歷輕水平、重知識輕能力”的誤區(qū)，同時也給目前國家倡導的應試教育向素質教育轉化帶來負面影響。用人單位，在注重引進高層次人才的同時，也該學一學松下公司的“!“分”用人觀，立足于本單位的經濟、人才現(xiàn)狀和發(fā)展目標，按照發(fā)展對

12、人才需求的一般規(guī)律，制定出切合實際的人才發(fā)展規(guī)劃，真心實意地引進使用一批實用型人才，努力創(chuàng)造一個讓“!“分”人才脫穎而出的社會環(huán)境。（摘自《科學時報》%““$年%月$!日）松下的!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“““““““““““““““““““““““““““““““分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分用人觀!羅馬海外與港臺管理文摘!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

13、!!!!!!!!!!!!!!!!!!!要求工作小組計算出每周的勞動生產率并制成圖表。這樣做并不是簡單的重復，而是用來確定知識已被員工深入地理解了，而管理游戲又從一個側面幫助員工更加關注數(shù)字并明白它們意味著什么，這又與獎金強化數(shù)字的作法相呼應，從而達到提高績效的目的。這種管理游戲目前日益受到企業(yè)的重視，難怪像唐納利父子公司都要建立專門的“小型游戲公司”來監(jiān)督員工們參加這些游戲，這也從側面反映出這種新形式培訓的效果。（摘自《跨世紀人才》%“