知識管理的探討

1、在發(fā)達國家里，勞動力發(fā)生了空前的變化，由主要從事不需要技能的體力勞動轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕獜氖滦枰獙I(yè)技能和知識的腦力勞動。由于知識成為一種資源，知識勞動者就擁有自己的生產(chǎn)資料。而且，他們的知識就儲存在自己的大腦里，流動十分便利。因此，知識管理將成為一種必然。一、知識管理知識的管理可分為四類：隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化。這是在個人間分享隱性知識，是知識社會化的過程，主要通過觀察、模仿和親身實踐等形式使隱性知識得以傳遞，師傳徒受就是個人間分享隱性知識的

2、典型形式。這種“學徒制”的轉(zhuǎn)化方式，效率是很低的。將隱性知識傳達到更大的范圍的過程，就是知識的社會化的過程。以“學徒制”的方式將知識社會化是非常緩慢的。隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化。這是對隱性知識的顯性描述，將其轉(zhuǎn)化為別人容易理解的形式，這個轉(zhuǎn)化所利用的方式有類比、隱喻和假設、傾聽和深度會談等。顯性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化。這是一種知識擴散的過程，通常是將零碎的顯性知識進一步系統(tǒng)化和復雜化。經(jīng)過隱性到隱性、隱性到顯性的轉(zhuǎn)化過程，人們頭腦中的顯性

3、知識還是零碎的，也不是格式化的。將這些零碎的知識進行整合并用專業(yè)語言表述出來，個人知識就上升為了組織知識，能更容易地為更多人共享和創(chuàng)造組織價值。顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化。這意味著，企業(yè)的顯性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)中各成員的隱性知識。也就是說，知識在企業(yè)員工間傳播，員工接收了這些新知識后，可以將其用到工作中去，并創(chuàng)造出新的隱性知識。二、知識管理的難點第一個難點是知識共享性問題。知識對于個人來說是一種力量的源泉，是一種資本，也是一種資源。與同事分享

4、有價值的知識，對個人來說就是冒著降低自己在組織中的價值的風險。潛在的意義，也就是自己已經(jīng)不再是不可或缺的了。這個難點也可以轉(zhuǎn)化為知識的估價問題。以隱性形式存在于個人腦中的知識，在和他人分享的過程中，首先考慮的是回報，也就是知識的估價問題。一般來說，人們認為得到的是較低的價值回報。因此，也只有了解每個人對自己隱性知識的評估，以及了解組織內(nèi)部知識市場所產(chǎn)生的價值，知識共享才成為可能。第二個難點是知識的概念化，是如何將隱性知識顯性化。每個人的

5、隱性知識都是以自己的方式建立的。每個人的方式都是不同的，在不同的方式完成知識的共享和交流，需要知識概念化。不同的知識背景和不同的知識基礎環(huán)境使知識概念化非常困難。隱性知識顯性化的技術和方法一直是管理學研究的重要方面。三、知識管理思路和層面知識管理的思路、方式、層面等，最近幾年得到不斷探索，似乎可以從兩個思路和兩個層面來對之予以考查。思路一：知識管理等于對信息的管理。這個領域的研究者和專家們一般都有著計算機科學和信息科學的教育背景。他們常

6、常被卷入到對信息管理系統(tǒng)、人工智能、重組和群件等的設計、構(gòu)建過程當中。對他們來講，知識等于對象，并可以在信息系統(tǒng)當中被標識和處理。這一思路是較新的，并由于得到IT技術發(fā)展的支持，現(xiàn)在發(fā)展很快。這樣的管理思路現(xiàn)在是實踐界的主流同時也是期刊、文摘以及專業(yè)書籍的主流。思路二：知識管理等于對人的管理。這個領域的研究者和專家們一般都有著哲學、心理學、社會學或商業(yè)管理的教育背景。他們經(jīng)常卷入到對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程當中。對他

7、們來說，知識等于過程，是一個對不斷改變著的技能與“知道怎樣做”等的一系列復雜的、動態(tài)的安排。這些人在傳統(tǒng)上，要么是像一個心理學家那樣熱衷于對個體能力的學習和管理方面進行研究，要么就像一個哲學家、社會學家或組織理論家那樣在組織的水平上開展研究。這個思路非常古老，而且發(fā)展得也不快?，F(xiàn)在很少人繼續(xù)探討。層面一：個體的視角。研究和實踐的焦點在于個體。層面二：組織的視角。研究和實踐的焦點在于組織。四、知識管理的探討其實，知識不是數(shù)據(jù)，知識不是信息

8、。數(shù)據(jù)是客觀事實，不提供任何判斷和相互之間的聯(lián)系。當數(shù)據(jù)被歸類、分析、總結(jié)和發(fā)生聯(lián)系時即成為信息。然而，持有知識管理等于信息管理思路的人認為：當信息被用來比較、評估結(jié)果、建立聯(lián)系和參與對話時就發(fā)展成了知識。這種思路從技術環(huán)節(jié)更容易實現(xiàn)，但是不完全。信息管理和知識管理只能是一個交集。知識更多的應該是對人的管理?？茖W管理之父泰羅也是知識管理的先行者。工作分析、動作研究、作業(yè)研究就是研究隱性知識“知道怎么做”，并且把隱性知識顯性化。泰羅受到當

9、時知識分子的抵制也受到工會的抵制。把手藝技能作為密法，以師傅帶徒弟的傳授是當時普遍《當代經(jīng)濟)2005年96期37萬方數(shù)據(jù)接受的，這個過程一般需要5到7年，用泰羅的方法只需要幾十天就可以培訓出一流的焊接工、造船工等制造工人，這無疑嚴重侵犯了很多人的利益。把知識管理等于信息管理的思路，把信息技術的手段應用與知識管理，只能是知識管理的一個組成部分，是泰羅思想在現(xiàn)在的延續(xù)和變化，是知識管理的一種技術方式。本文不對知識管理進行技術層面的探討，只

10、探討隱性知識如何顯性化以及管理措施。首先是建立隱性知識顯性化的制度條件。對于每個人說，要把個人的隱性知識顯性化，只有在以下三種情況下可以發(fā)生：一是顯性化的過程是相互的，也就是個人將自己的知識顯性化，在現(xiàn)在或?qū)砜赡艿玫絼e人有價值的知識作為回報。一旦認為個人將作為資本和資源的隱性知識與大家共享而沒有同等或額外的回報，隱性知識顯性化將受阻。二是將自己的隱性知識顯性化，能夠被認可。例如被認為有專長技術，被認為是專家，也就是組織對知識的源泉的認

11、可。假如沒有制度保證這種認可，個人會將隱性知識私藏，而不是共享。第三種情況是個人認為某個主題很有吸引力，個人將自己的想法、感受和對這個主題認識表達出來，和別人討論它們，這也是隱性知識顯性化的過程。第三種情況要求組織設立開放式論壇。論壇的建立可以借助一些技術手段。但在論壇中，要用規(guī)章制度或運作方式保證開放、公平，同時主題足夠吸引人。上面隱性知識顯性化都要求所在的環(huán)境有相應的制度保證。也就要求組織內(nèi)部建立一個內(nèi)部知識市場，在這個市場滿足上面

12、三個條件的支付機制。在個人層面上就是信任，在組織層面上就是建立一種組織文化，來鼓勵和獎賞知識共享，勸阻和懲罰知識私藏。這樣的企業(yè)文化首先是企業(yè)制度的建設，因此，知識管理也是一種制度的管理，是一種企業(yè)文化管理。第二，鼓勵隱性知識顯性化，顯性知識整合以及內(nèi)部化的過程。高管人員必須積極投身到組織內(nèi)部的積累、利用和更新知識基礎的過程中，并能夠創(chuàng)造推動這個過程進行的管理系統(tǒng)。在知識管理上首先是個人層面然后才是組織層面，給予個人最大的發(fā)展空間。在制

13、度上鼓勵探索，并積極地鼓勵成員進行交流?！坝兄R的人學到最多的東西是他們所教的東西”，讓員工交流他們的經(jīng)驗是提高個人績效的重要方式，也是知識管理的一種方式。信息技術手段僅僅是知識管理的技術管理手段之一。泰羅的工作分析、動作研究、作業(yè)研究研究也是知識管理的技術手段。這些知識管理的手段我們從以往的管理理論中能找到很多，例如Qc小組等。我們運用知識管理的技術，應該探討和研究各種技術的應用條件，建立適合這種技術應用的內(nèi)部機制，從大的方面說是企業(yè)

14、文化，從低一個層次說就是知識管理的制度平臺。(作者單位：臺州學院)：穆《當代經(jīng)濟》2005年第6期l●_加強農(nóng)村后備干部隊伍建設是提高農(nóng)村基層組織建設整體水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟和各項事業(yè)不斷發(fā)展的重要保證，是農(nóng)村穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的基礎和關鍵，事關黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎。近年來，浙江省武義縣以“三個代表”為指導，在堅持管好、用好在職干部的基礎上，不斷加強后備干部隊伍建設，為建立一支高素質(zhì)的后務干部隊伍進行了積極有益的探索，確實使一批綜合素質(zhì)強，公眾

15、信任的黨政、科技優(yōu)秀青年進入后備干部人才庫，為組織上儲備干部積累厚實的人才后續(xù)資源，為將來有針對性地使用優(yōu)秀人才夯實了堅強的工作基礎。但是，在新形勢下，農(nóng)村后備干部隊伍建設方面存在著一些不容忽視和亟待解決的問題。目前全縣村級后備干部隊伍無論在年齡、文化結(jié)構(gòu)、思想意識上，還是選拔、管理、培養(yǎng)機制上都存在嚴重的不足。為全面加強村級后備干部隊伍建設，提高村級班子的整體素質(zhì)，當前要著力做好以下幾個方面的工作：一、加大宣傳力度。加強領導，建立健全

16、農(nóng)村后備干部隊伍建設責任制。首先，要加大農(nóng)村后備干部選拔工作的宣傳力度。一方面各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委要對村兩委負責人進行宣傳教育，消除一些村主要領導的思想顧慮，使他們充分認識到選拔村級后備干部工作的重要意義，以積極主動的態(tài)度和行動支持這項工作。另一方面要充分利用廣播、墻報、標語等宣傳工具，廣泛發(fā)動群眾參與，動員有志于建設家鄉(xiāng)、振興家鄉(xiāng)的符合條件青年參加村級后備干部隊伍的選拔。其次，要建立健全相應的責任制。村級后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理工作，要由縣委

17、、鎮(zhèn)鄉(xiāng)黨委和村黨支部實行分級負責?？h委負責宏觀指導、督促、檢查；鎮(zhèn)鄉(xiāng)黨委負責村級后備干部選、育、管、用等各個環(huán)節(jié)的具體指導和把關；村黨支部負責日常管理工作，制定具體的培養(yǎng)計劃和措施，定期聽取后備干部的思想、工作、學習情況匯報。各級黨組織要簽訂目標責任書，量化任務，明確職責。鎮(zhèn)鄉(xiāng)黨委書記是村級后備干部隊伍建設工作的“第一責任人”，黨委副書記、組織委員和村黨支部書記是具體責任人。形成領導抓，抓領導，一級抓一級，一級帶一級，上下聯(lián)動，齊抓共管