淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) (1)

1、第28卷第3期V0128N仉3企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2009年3月Mar2()09淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)王丹(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410083)摘要：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最

2、大程度的發(fā)揮，成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。文章在對現(xiàn)有中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上，提出從薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同4個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓(xùn)；文化中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006—8937(2009)03一Oll5一02Discussiononthebuildingofsmanandmedium—sizedenterprisesincentivemec

3、haIlismWANGDan(BusinessSchool，Centr81SouthUniversity，Changsha，Hunan410083，China)Abstmct：Withthepressuref而mtheenhanced眥rketcompetitionisbecomingfiercertlIesmaUandmedium—sizeden㈦叩riseshaverecognizedimport粕ceoftIehumanresou

4、rcesHum粕resourcesmanagementhasbecometlIecorecomponenfoftheenterprisesmanagenlent0fwhichallthehumanresourcesmanagementskius，incen￡iveschemeisthefund鋤entalsystemforeverymanagerataUlevelsUsingtheincemiveschenletomotivatesta

5、ffisalsooneoftIemainobjectiVeswhenestablishingtheenterprisesmanagementsystemAccordingtotIleanalysis《thepmblemsofthesmallandmedium—sizedenterprisesinthisartjcleontheincentives，thethesisestablishesfour髂pects，f而mthepay，care

6、erde—velopment，training，cultuI砒identitytosuitenterprises’ownst疆incentivesKeywords：incentivemechanism；s如7；careerdevelopment；training；culture隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的加快。民營企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進(jìn)入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

7、職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)對象(或稱激勵(lì)客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體，即激勵(lì)者與被激勵(lì)者相互作用的一個(gè)系統(tǒng)，它是長期的，也是動態(tài)的。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理人性化與制度化的平衡。l中小企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題中小企業(yè)中激勵(lì)

8、機(jī)制普遍存在以下問題：①薪資激勵(lì)的外部競爭性不足。內(nèi)部公平性不夠。薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級別的高低為基準(zhǔn)，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯?？冃ЧべY的作用沒有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵(lì)的力度不大。②缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)收稿日期：2008一lO一26作者簡介：王丹(1975一)，女，湖南岳陽人，在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。③

9、公司缺少完整的崗位規(guī)劃、崗位分析，以及崗位說明不明確，使績效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績效考核結(jié)果說服力不強(qiáng)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的作用，并且在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。④員工培訓(xùn)機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒有配合員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行有針對性的、個(gè)性化的培訓(xùn)。激勵(lì)理論認(rèn)為：需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨椤Ｒ虼?，激?lì)必須以人的需要為基點(diǎn)，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)岡素的集合，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達(dá)到

10、激勵(lì)的目的。本文結(jié)合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，認(rèn)為可通過薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和文化認(rèn)同4個(gè)方面來完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2提高中小企業(yè)競爭力的方法21建立具有競爭力、公平合理的薪酬激勵(lì)制度從需求層次理論和ERG理論的角度分析，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項(xiàng)很重要的激勵(lì)措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵(lì)

11、措施的基礎(chǔ)。但在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)因素，減少員工的不萬方數(shù)據(jù)116企業(yè)技術(shù)開發(fā)2009年3月公平感，從而更好的調(diào)動員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)，理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到3個(gè)目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。22對

12、員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵(lì)作用，可以極大地調(diào)動員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會。職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃有利于滿足公司發(fā)展需求。23加強(qiáng)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)

13、量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來看，每個(gè)人都希望能有機(jī)會進(jìn)修培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過培訓(xùn)的員工一旦具有了打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)。系統(tǒng)的培訓(xùn)模型是由以下5個(gè)環(huán)節(jié)為主鏈的一個(gè)循環(huán)過程：需求分析、確定培訓(xùn)內(nèi)容一設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)一擬定培訓(xùn)計(jì)劃一

14、實(shí)施培訓(xùn)活動一總結(jié)評估及反饋。只有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，才可能使培訓(xùn)活動符合企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作以及企業(yè)本身=三方面的優(yōu)化。24加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)(上接第114頁)重要的一道關(guān)口；第二道防線是部門互控。部門自律管理是“i道防線”建設(shè)的核心環(huán)節(jié)；第三道防線是監(jiān)督

15、檢查。通過對業(yè)務(wù)崗位人員辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的合規(guī)、合法性進(jìn)行檢查，監(jiān)督銀行內(nèi)部管理制度的有效執(zhí)行。綜上所述，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段在內(nèi)部控制機(jī)制上還存在一些缺陷，和國外資深商業(yè)銀行相比，還存在著差距。但是，這些缺陷和差距并不能阻擋我國商業(yè)銀行向現(xiàn)代化、國際化商業(yè)銀行邁進(jìn)的步伐，在各項(xiàng)規(guī)章制度不斷健全，內(nèi)部控制機(jī)制不斷完善，對國際金融市場的把握不斷加強(qiáng)的過程中，必將能夠?yàn)槲覈慕鹑谑聵I(yè)的發(fā)展帶生超常的激勵(lì)效率。文化對員工的激勵(lì)不是一種外在的推動，而

16、是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，它不是消極被動地滿足人們對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需要，而是通過組織文化的建設(shè)，使每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作，這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)”。

17、由此可見，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。3結(jié)語綜上所述，激勵(lì)體系本身不是一成不變的，是因員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化的，對其激勵(lì)的關(guān)鍵因素也會發(fā)生變化，開始員工可能更關(guān)心薪酬水平，經(jīng)過一段時(shí)間后，可能更關(guān)心個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動員工的主要還是員工與企業(yè)之間的文化認(rèn)同。因此，在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，應(yīng)根據(jù)需要隨時(shí)對員工滿

18、意度情況進(jìn)行調(diào)查和評估，及時(shí)掌握激勵(lì)體系的實(shí)施效果，了解員工需求變化情況，以便對激勵(lì)體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵(lì)體系的持續(xù)有效。參考文獻(xiàn)：【1】劉正周管理激勵(lì)fM】上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998【2】顏愛民人力資源管理理論與實(shí)務(wù)【M】長沙：中南大學(xué)出版社2004【3】丁振平論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制【J】佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2004，(2)來實(shí)質(zhì)性的飛躍。參考文獻(xiàn)：[1】趙宏商業(yè)銀行開辦證券代理業(yè)務(wù)監(jiān)管對策思考【J】金融參考，2