淺議企業(yè)中層干部的選拔任用與考核考察

1、《經(jīng)濟(jì)師》2010年第4期●人力資源開(kāi)發(fā)淺議企業(yè)中層干部的選拔任用與考核考察摘要：文章針對(duì)企業(yè)中層干部的選拔作用與考核考察問(wèn)題結(jié)合新形勢(shì)下黨對(duì)于干部選聘考核的要求，從處理好德與才等四個(gè)關(guān)系和建立因才施用等四個(gè)機(jī)制入手，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了深入的探討，提出了自己的建議。關(guān)鍵詞：中層干部選拔作用考核考察中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：lOW一4914(2010)04—23102在企業(yè)干部隊(duì)伍中，中層干部起著承上啟下的作用，中層干部

2、大多數(shù)從基層干部中產(chǎn)生，對(duì)基層干部發(fā)揮著示范和導(dǎo)向的作用。上層干部又大多從中層干部中提拔，決定著上一層干部的素質(zhì)基礎(chǔ)，因此，中層干部隊(duì)伍素質(zhì)的高低決定著整個(gè)干部隊(duì)伍素質(zhì)的高低。那么，如何選拔任用中層干部，把中層干部培養(yǎng)成新世紀(jì)的中堅(jiān)人才，使之擔(dān)負(fù)起偉大的歷史使命，是我們面，臨的一個(gè)十分緊迫的重要課題。從這意義上來(lái)講，搞好中層干部的選拔任用和考核考察工具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。黨的十七屆四中全會(huì)在《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下黨的建設(shè)若干重大問(wèn)題

3、的決定》中指出，“堅(jiān)持民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿(mǎn)活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍的關(guān)鍵”。在新形勢(shì)下，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹?、以德為先和講政治、重業(yè)績(jī)、看品行、用能人的選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正提拔那些政治上靠得住，工作上有本事，作風(fēng)上過(guò)得硬，職工群眾信得過(guò)的干部，這是我們黨在新世紀(jì)新時(shí)期選拔任用干部的必然要求。因此，在選拔任用和考核考察干部過(guò)程中要注意處理好幾個(gè)關(guān)系。一是處理好德與才的關(guān)系。“

4、德才兼?zhèn)洹笔俏尹h歷來(lái)堅(jiān)持的用人標(biāo)準(zhǔn)。然而，在實(shí)際工作中，有些人往往不能正確地理解和認(rèn)識(shí)“德才兼?zhèn)洹保貏e是“德”的內(nèi)涵，把德當(dāng)作軟指標(biāo)，認(rèn)為只要不是明顯有政治問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，都是千篇一律的評(píng)價(jià)。還有的片面地認(rèn)為現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，每個(gè)人都是“憑本事”吃飯，誰(shuí)有能耐上臺(tái)，再一味強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)會(huì)壓制人才的成長(zhǎng)，只要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)，有一技之長(zhǎng)，能打開(kāi)局面撈到錢(qián)，就是好樣的，道德品質(zhì)無(wú)關(guān)重要，出了問(wèn)題由黨紀(jì)國(guó)法處理就行了，這是重“才”輕德的

5、突出反映。還有些領(lǐng)導(dǎo)在選拔任用干部時(shí)，把“順從”當(dāng)作“有德”；把阿諛?lè)畛?、投機(jī)鉆營(yíng)、善于做表面文章當(dāng)作“有才”。其實(shí)，德有著十分明確的內(nèi)涵，而且不同時(shí)期有不同的側(cè)重，“德才兼?zhèn)洹笔且粋€(gè)完整的統(tǒng)一體，相輔相成，缺一不可。才離開(kāi)德，就會(huì)失去正確的方向；德離開(kāi)才，就會(huì)變成抽象的空談。有德無(wú)才，不能成大事，將會(huì)貽誤黨的工作；有才無(wú)德要壞事，將會(huì)帶來(lái)更大的惡果，才疏可以培養(yǎng)提升，無(wú)德則難以改變根本。因此，在選拔作用干部時(shí)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)鋬?yōu)先重●景梅

6、生用；有德才疏培養(yǎng)使用；有才德疏少用慎用；無(wú)德才疏堅(jiān)決不用。二是處理好文憑與水平的關(guān)系。學(xué)歷是知識(shí)的標(biāo)志，知識(shí)是能力的基礎(chǔ)，能力是知識(shí)的體現(xiàn)。有了學(xué)歷，掌握了知識(shí)，并不等于具備了能力在選拔任用干部時(shí)，大多數(shù)應(yīng)該是學(xué)歷比較高的，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但有些人總是把學(xué)歷放在“定論”的地位，沒(méi)有學(xué)歷，沒(méi)有文憑或第一學(xué)歷低者不考慮，致使有能力而無(wú)學(xué)歷、文憑的優(yōu)秀人才被埋沒(méi)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有能力、有水平而沒(méi)學(xué)歷與文憑者得不到提拔任用，而有學(xué)歷有文憑、無(wú)

7、領(lǐng)導(dǎo)能力，無(wú)管理水平者卻被趕鴨子上架的現(xiàn)象并不少見(jiàn)。而沒(méi)有文憑、學(xué)歷不高的干部，同樣也能把隊(duì)伍帶的很好，而在進(jìn)一步提拔任用，職稱(chēng)評(píng)聘，選拔人才時(shí)，卻與他們無(wú)緣，這是不公平的，也是不利于優(yōu)秀人才的選拔的，關(guān)鍵應(yīng)看誰(shuí)能在此崗位上發(fā)揮更好更大的作用，更有利于工作的開(kāi)展、事業(yè)的發(fā)展。我們?cè)谶x拔和任用干部時(shí)，既要考慮到文憑、學(xué)歷，更要考慮到水平、能力，二者不可偏廢。三是處理好年齡與能力的關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，有些年輕干部提拔任用到一個(gè)崗位后，出現(xiàn)不適應(yīng)

8、的現(xiàn)象，關(guān)鍵是某個(gè)崗并不適應(yīng)太年輕的干部去管理。提拔任用干部年輕化，是我黨用人“四化”標(biāo)準(zhǔn)中的“一化”，但決不能死搬教條，應(yīng)具體崗位具體分析。有些干部崗位，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的事業(yè)平臺(tái)。堅(jiān)持用產(chǎn)業(yè)凝聚人才，用項(xiàng)目吸引人才，用事業(yè)留住人才，使人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間。二是切實(shí)關(guān)心和保護(hù)人才。積極引導(dǎo)各類(lèi)人才樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，自覺(jué)加強(qiáng)道德修養(yǎng)，進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)拼搏、團(tuán)結(jié)協(xié)作和誠(chéng)實(shí)守信的精神，不斷在實(shí)踐中完善自己、在競(jìng)爭(zhēng)中提

9、高自己、在奮斗中充實(shí)自己。三是放寬科技人才創(chuàng)業(yè)投資領(lǐng)域。允許各類(lèi)科技人才以各種形式，在國(guó)家沒(méi)有限制的所有領(lǐng)域投資創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)企事業(yè)單位的科技人才停薪留職，領(lǐng)辦創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，努力改善科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的投融資環(huán)境。四是要轉(zhuǎn)變政府職能，構(gòu)建服務(wù)型政府，為人才的聚集提供服務(wù)，使人才能夠在和諧的環(huán)境下愉快的：E作，從而激發(fā)他們知識(shí)創(chuàng)新的熱情。3通過(guò)培訓(xùn)等方式提高溢出主體和接受主體雙方的能力。知識(shí)溢出主體和接受主體雙方直接決定著知識(shí)傳播質(zhì)量和接受質(zhì)量

10、，而知識(shí)傳播質(zhì)量和接受質(zhì)量又直接決定著知識(shí)能否產(chǎn)生各種創(chuàng)新表現(xiàn)。組織可以組織各種培訓(xùn)，使得科技型人才在培訓(xùn)過(guò)程中，不斷豐富知識(shí)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而提高知識(shí)傳播質(zhì)量和接受質(zhì)量，促進(jìn)創(chuàng)新效應(yīng)的產(chǎn)生。參考文獻(xiàn)1牛沖槐，接民，張敏，等人才聚集效應(yīng)及其評(píng)判[J]中國(guó)軟科學(xué)，2006(4)2馬永生企業(yè)知識(shí)共享風(fēng)險(xiǎn)及其管理[1]科技管理研究，2007(10)3姜文知識(shí)共享的障礙因素及其對(duì)策分析[I]科技管理研究2007(3)4韓麗春論隱性知識(shí)的共享[

11、1]遼寧師專(zhuān)學(xué)報(bào)，2007(6)5臧良運(yùn)企業(yè)知識(shí)溢出效應(yīng)與產(chǎn)業(yè)集群競(jìng)爭(zhēng)力分析[I]北方經(jīng)貿(mào)，2004(t1)6秦鐵輝，程妮試論影響組織知識(shí)共享的障礙及其原因[I]圖書(shū)情報(bào)知識(shí)2()06(6)7牛沖槐，張敏，張鴻潮，李剛?cè)瞬啪奂?yīng)研究[J]山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2006(2)8達(dá)建，劉明捷隱性知識(shí)與醫(yī)學(xué)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)芻議[y]南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(9)9牛7中槐，李若瑤，楊春燕科技型人才聚集效應(yīng)的動(dòng)因分析[J]山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)

12、報(bào)，2()()9(5)(作者單位：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院山西太原030031)(責(zé)編：賈偉)一231—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)0幣)20lo年第4期年齡偏大一些，更有利于工作。當(dāng)然年齡大是相對(duì)而言的，如果兩個(gè)任期(一個(gè)任期一般為三到五年)都不滿(mǎn)就到退二線甚至退休年齡，那當(dāng)然不妥。如果把提拔任用干部的年齡都定在35歲以下或45歲以下也是與現(xiàn)實(shí)不符的。常有人感嘆，正是年富力強(qiáng)、干工作得心應(yīng)手時(shí)，卻已到了不能提拔使用的年限，關(guān)鍵的一條。應(yīng)該看是

13、否有利于工作和單位的發(fā)展既要看年齡，更要看實(shí)際能力。干部的選拔象僉字塔，越往上越少，中層干部能向高層繼續(xù)發(fā)展的畢競(jìng)是少數(shù)，有些人成熟較早，有的人大器晚成。四是處理好測(cè)評(píng)與分析評(píng)價(jià)的關(guān)系。在選拔任用干部時(shí)，進(jìn)行一定范圍的測(cè)評(píng)，是檢驗(yàn)被測(cè)評(píng)者在群眾中有無(wú)威信的主要手段，也是十分必要的。但在許多單位常出現(xiàn)這種現(xiàn)象，在對(duì)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，業(yè)務(wù)技術(shù)型的干部測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)往往比黨政主要負(fù)責(zé)人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高出很多；一些看來(lái)有魄力，有政績(jī)的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)并

14、不比虧損單位無(wú)政績(jī)領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高。當(dāng)然，一般來(lái)說(shuō)前者也不會(huì)太低，盡管如此，往往也挫傷一些干部的積極性。而我們一些做組織領(lǐng)導(dǎo)工作的，也往往根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)判和衡量干部的優(yōu)劣。這樣往往就會(huì)失之偏頗。如果認(rèn)真分析一下，則會(huì)發(fā)現(xiàn)，一是敢抓敢管有魄力的領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)?shù)不一定很高，當(dāng)然也不會(huì)很低，有事業(yè)心有一定能力但不得罪人的老好人干部一般分?jǐn)?shù)都比較高，甚至滿(mǎn)票。二是有些單位的職工群眾，考慮的往往是非?，F(xiàn)實(shí)的物質(zhì)利益，虧了企業(yè)虧了國(guó)家，只要職工得了實(shí)惠，

15、單位領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)分也不會(huì)低。因此，在測(cè)評(píng)中既要注意群眾公論，但也不能以此為唯一依據(jù)，而因具體情況具體分析。在中層干部的選拔任用和考核考察上，除處理好以上幾種關(guān)系外，還應(yīng)該建立和完善以下幾種機(jī)制。首先是遵循人才成才規(guī)律，建立因才施用機(jī)制。干部的成才成熟是有其內(nèi)在規(guī)律的、，一個(gè)行政管理人才，對(duì)其管理的部門(mén)的業(yè)務(wù)，要求懂但未必專(zhuān)，要求知但未必深，重要的是要有廣博的知識(shí)領(lǐng)域，要具備管理知識(shí)，要經(jīng)過(guò)管理崗位的實(shí)踐鍛煉，積累管理經(jīng)驗(yàn)，掌握管理能力，要

16、有一個(gè)由淺入深，由易到難，由一般崗位到重要崗位的實(shí)踐過(guò)程。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部則與行政管理人才大不相同，起碼要求是必須“專(zhuān)”，因此要有較長(zhǎng)時(shí)間的基層實(shí)踐鍛煉，所謂厚積簿發(fā)打牢基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，人們經(jīng)常說(shuō)要有一定的資歷才能壓住陣，要經(jīng)歷一定的“臺(tái)階”才能坐得穩(wěn)，就是這個(gè)規(guī)律。否則，就難免受到人才成才規(guī)律的懲罰。所謂“捧殺”和“拔苗助長(zhǎng)”，當(dāng)然也不能死搬教條，絕對(duì)化那同樣是錯(cuò)誤的。要因才施用，這是能否使人才最大限度發(fā)揮所長(zhǎng)與潛能來(lái)服務(wù)社會(huì)和體現(xiàn)自身

17、價(jià)值的一條法則。每個(gè)單位的干部崗位所需要的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)、能力、年齡都不盡相同。這就要求選拔任用干部的決策者要因人因位審慎抉擇，也要求決箋者認(rèn)真征求并考慮職工群眾意見(jiàn)和被提拔人員的意見(jiàn)，不然就會(huì)造成人才的貽誤，給單位造成損失。其次是注重群眾公論，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。要一232一真正地發(fā)揚(yáng)民主，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，注意群眾公論，增強(qiáng)選拔任用干部工作的“透明度”。群眾是真正的“伯樂(lè)”，對(duì)誰(shuí)好誰(shuí)壞，誰(shuí)能誰(shuí)賢，了解得最清楚，最有發(fā)言權(quán)。因此要把干部選拔

18、任用的條件標(biāo)準(zhǔn)告訴群眾，把選拔的職位公布給群眾，真正落實(shí)職工群眾對(duì)選拔任用干部的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、和監(jiān)督權(quán)。只要在干部的選拔任用上不“暗箱操作”或搞“一言堂”。讓群眾公開(kāi)參與評(píng)議和推薦，真正的“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬啪蜁?huì)被選拔上來(lái)。同時(shí)，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給所有參加競(jìng)爭(zhēng)者以均等的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能以平等的身份，在同一標(biāo)準(zhǔn)面前答辯、論證和競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)是強(qiáng)者，誰(shuí)是弱者，群眾一目了然，有人想搞不正之風(fēng)也難。在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)，要從實(shí)際

19、情況出發(fā)，根據(jù)不同行業(yè)、不同單位的特點(diǎn)，逐步形成各具特色的競(jìng)爭(zhēng)方式和管理制度。其三是創(chuàng)造良好人才環(huán)境，建立后備人才推薦機(jī)制。實(shí)踐證明，使用而不注重后備干部的培養(yǎng)，臨時(shí)動(dòng)議，容易產(chǎn)生投機(jī)干部或有“缺陷”的干部；而選擇后備干部的面太窄，容易埋沒(méi)人才；對(duì)后備干部選拔按部就班容易產(chǎn)生庸才，壓制出類(lèi)拔萃快速成長(zhǎng)的優(yōu)秀人才。要把握三者間的辯證關(guān)系，以“備、寬、活”不拘一格為原則，按照“四化”方針，建立后備人才庫(kù)，使優(yōu)秀的人才都在組織人事部門(mén)的掌握之

20、中。還要?jiǎng)?chuàng)造良好的人才環(huán)境，在中層干部選拔任用時(shí)，堅(jiān)決破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧的陳腐觀念，不以人情定位子，不以親疏發(fā)“帽子”，對(duì)那些跑“官”、要“官”的，不僅不給，而且要給予嚴(yán)厲的批評(píng)；要用聯(lián)系的觀點(diǎn)分析人，用發(fā)展的觀點(diǎn)看待人，用全面的觀點(diǎn)評(píng)價(jià)人，用人所長(zhǎng)，創(chuàng)造出良好的人才環(huán)境；要注重實(shí)踐培養(yǎng)，實(shí)踐出真知，實(shí)踐出人才。選拔任用干部，必須注重實(shí)踐。同時(shí)，要認(rèn)真分析選拔對(duì)象的氣質(zhì)特點(diǎn)，表現(xiàn)和特長(zhǎng)，給予幫助愛(ài)護(hù)，對(duì)敢于開(kāi)拓創(chuàng)新突破“禁

21、區(qū)”，善于在困難和復(fù)雜環(huán)境中打開(kāi)局面的干部要多關(guān)注培育：對(duì)敢抓敢管敢于碰硬清正廉潔的干部不挑剔；對(duì)在艱苦崗位埋頭苦干的老實(shí)人正派人不忽視，為他們提供在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。其四是完善考核考察辦法，建立科學(xué)的考核考察機(jī)制。第一，設(shè)計(jì)出高質(zhì)量干部考核考察指標(biāo)體系。考核考察指標(biāo)體系通常為考核考察要素(德、能、勤、績(jī))，評(píng)價(jià)要素(群眾評(píng)議、政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)部門(mén)評(píng)價(jià)、單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))和階段分標(biāo)準(zhǔn)組成。評(píng)價(jià)要素分構(gòu)成比例要合理分配，群眾評(píng)議的

22、分?jǐn)?shù)應(yīng)占30％左右、單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)主要是黨政正職的評(píng)價(jià)應(yīng)占3()％左右、政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占30％左右。無(wú)某種要素評(píng)價(jià)分的要注意參照要素分打分。在指標(biāo)設(shè)置上一定要遵循可考性的原則重要的是在操作說(shuō)明上要具體細(xì)致盡可能避免用那些抽象的言詞。因?yàn)檫@類(lèi)語(yǔ)句存在相當(dāng)大的模糊性，難以防止考核人員憑主觀印象進(jìn)行打分，從而導(dǎo)致不同的考核者對(duì)同一對(duì)象的評(píng)定結(jié)果相差甚遠(yuǎn)。比如，把工作熱情高的抽象評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)改為：“工作認(rèn)真，對(duì)其他人回避的艱巨工作任務(wù)，能主動(dòng)要求承擔(dān)及在工

23、作需要時(shí)，能主動(dòng)加班加點(diǎn)不計(jì)報(bào)酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，把有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的抽象評(píng)判改為“在困難和復(fù)雜的環(huán)境下能扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，解決問(wèn)題?！边@樣就能準(zhǔn)確地衡量“工作熱情高”和“有開(kāi)拓創(chuàng)新精神”這些較抽象的標(biāo)準(zhǔn)。只有可考性與可操作性有效地結(jié)合，才能使每個(gè)考核者能夠根據(jù)被考核者的個(gè)體特征客觀準(zhǔn)確地予以辨別和評(píng)價(jià)，從而大大減少考核者的主觀隨意性。對(duì)政績(jī)的考核評(píng)價(jià)應(yīng)有組織人事部門(mén)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行，要避免以效益論英雄的片面政績(jī)觀。要把效益情況、人才培養(yǎng)、開(kāi)拓創(chuàng)新、帶隊(duì)

24、伍水平等綜合考慮設(shè)計(jì)政績(jī)分。第二，客觀公正地獲取考核考察信息。隨著政治體制改革的不斷深入，也加速了企業(yè)民主化的進(jìn)程。企業(yè)對(duì)干部的考核大都以民主評(píng)議為主導(dǎo)。在這方面，要注意以下問(wèn)題：一是參加考核人員范圍確定不科學(xué)，比如規(guī)定主要參加人員是職工代表和黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，有的單位小則是全體職工參加，前者參加面顯然較窄，因?yàn)槁毠ご淼谋壤^小，只有先進(jìn)性卻少了群眾性，而后者卻只有群眾性而缺乏先進(jìn)性。二是下級(jí)畏懼上級(jí)，若提了上級(jí)的缺點(diǎn)、怕打擊報(bào)復(fù)，給小鞋

25、穿，用文字評(píng)價(jià)考核難以反映真實(shí)情況。三是有些單位違紀(jì)經(jīng)營(yíng)，單位干部抱著虧國(guó)家，虧集體而不虧職工收入的思想，往往深得職工擁護(hù)。四是單位基礎(chǔ)不同，同樣的領(lǐng)導(dǎo)，取得的政績(jī)會(huì)相差很遠(yuǎn)。為此，在考核時(shí)，應(yīng)采取抽樣技術(shù)選取考核者或認(rèn)真設(shè)計(jì)參加考核者，并認(rèn)真調(diào)查分析考核信息，才是較為科學(xué)的方法。同時(shí)，看政績(jī)而又不唯政績(jī)。因?yàn)橥人?、同等能力、同等努力，在同等的時(shí)間里，由于崗位不同，環(huán)境不同，單位基礎(chǔ)不同，人際關(guān)系不同。政績(jī)大小也會(huì)有很大的差異。所以

26、，客觀公正地獲取考核信息是直接影響考核真實(shí)性的。第三，控制與消除人為誤差。在運(yùn)用抽樣技術(shù)的同時(shí)，要不斷地提高考核者的素質(zhì)，使其不帶任何條條框框，不憑主觀意志考核，不用感情與偏見(jiàn)代替考核事實(shí)?？己说慕M織工作要盡可能做到細(xì)致周密，把考核的每一個(gè)細(xì)節(jié)都重視起來(lái)，如在普遍采用無(wú)記名評(píng)價(jià)考核時(shí)，考核者之間應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以免相互干擾。在綜合分析評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)時(shí)，按照5％左右的比例，去掉極端最高分與最低分，這是消除考核人為誤差的有效手段之一。第四，建立

27、起以本人述職，自我評(píng)議為參考，以民主評(píng)議為基礎(chǔ)，以考核小組為核心的干部考核機(jī)制。干部本人述職，自我評(píng)議，很有必要。因?yàn)?，只有本人最了解自己的所作所為，通過(guò)述職、亮相，可以使考核者了解考核對(duì)象在任期內(nèi)的政績(jī)，同時(shí)也可以考察到一些個(gè)人的有關(guān)素質(zhì)，如組織能力、口才、文字表達(dá)能力、實(shí)事求是的態(tài)度等。事實(shí)上，這種述職已經(jīng)在影響著考核結(jié)果。所以，自我評(píng)價(jià)分也只能作為參考。社會(huì)越進(jìn)步，文明程度越高，中層干部選拔任用與考核考察越復(fù)雜，操作的難度越大，遇