淺析我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理——基于人才規(guī)劃的視角

1、HumanRBSOUFEBS1人力資源淺析我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理——基于人才規(guī)劃的視角王婷婷中交地產(chǎn)有限公司100020摘要：改革開放以來，我國的房地產(chǎn)行業(yè)伴隨我國由計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，也經(jīng)歷了從無到萌芽、迅速崛起、過熱、調(diào)整，到現(xiàn)在的較為穩(wěn)定的高速發(fā)展的過程。人力資源管理作為企業(yè)的核心競爭力，對其戰(zhàn)略發(fā)展具有重要影響。因此，日漸成為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的房地產(chǎn)行業(yè)，也是相當(dāng)重視人力資源管理體系的建立與完善。但目前

2、在人力資源管理方面還存在較大的缺陷和不足，發(fā)人深思，本文基于人才規(guī)劃的視角對其進(jìn)行深入探討。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；招聘；培訓(xùn)一基本概念房地產(chǎn)企業(yè)對資金和人才的需求量很大，屬于資金、人才密集型企業(yè)，具有投資額度大、風(fēng)險高、投資回報率高、回收期限較長、專業(yè)陛要求較高等特點(diǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)所要求的人才密集型主要是在房地產(chǎn)開發(fā)和經(jīng)營活動過程中需要大量的多種專業(yè)型人員，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營活動中涉‘及建筑工程、安裝、經(jīng)濟(jì)分析、市場調(diào)研、項(xiàng)目管理

3、、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)以及物業(yè)等經(jīng)營服務(wù)型專業(yè)技術(shù)知識和技能，需要依賴各個專業(yè)領(lǐng)域的人員共同合作、協(xié)調(diào)完成。人力資源管理主要是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過招聘、培訓(xùn)等一系列的人才規(guī)劃活動來對人力資源進(jìn)行合理有效的配置，激發(fā)員工的積極I生，為企業(yè)創(chuàng)造價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。二我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題(一)從業(yè)人員總量多，但知識層次和專業(yè)素質(zhì)整體結(jié)構(gòu)差異較大。房地產(chǎn)企業(yè)的從業(yè)人員主要由建筑施工、工程技術(shù)、業(yè)務(wù)、物業(yè)管理等相關(guān)人

4、員構(gòu)成。根據(jù)2012年國家統(tǒng)計局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國有近200萬房地產(chǎn)開發(fā)人員，1100萬的中介、服務(wù)人員和600萬的房地產(chǎn)物業(yè)管理人員。雖然近年來眾多房地產(chǎn)企業(yè)招聘計劃中對員工的學(xué)歷層次要求有明顯的上升趨勢，但行業(yè)中普遍存在從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)有較大差異的現(xiàn)象。員工的知識層次和專業(yè)素質(zhì)整體呈現(xiàn)偏低的形式，缺乏綜合型、專業(yè)型人才，尤其缺乏中高層次的項(xiàng)目策劃、管理人員，而多數(shù)的基層員工也缺乏相應(yīng)的房地產(chǎn)專業(yè)知識和技能。(二)人員流

5、動性大，人才流失嚴(yán)重。我國大部分的房地產(chǎn)企業(yè)是以外部招聘為主的吸納專業(yè)型、綜合型人員。但由于具有相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素質(zhì)的員工會受到各企業(yè)的青睞，因此具有較大的流動性。而基層員工在企業(yè)輕視人才培養(yǎng)并少有提供晉升的機(jī)會的情況下，積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能后可能向其他企業(yè)，尤其是向大型房地產(chǎn)企業(yè)過渡以尋求更廣闊的發(fā)展。這使得企業(yè)的人力資源陷入一邊不斷引進(jìn)人才，另一邊又在不斷流失人才的怪圈中。過大的人才流動必然引起人才的嚴(yán)重流失，對企業(yè)而言，

6、這不僅會導(dǎo)致人力資本投資的流失，增加人力的重置成本，也會引起企業(yè)內(nèi)部人員的人心浮動，不利于企業(yè)的持久健康發(fā)展。(三)員工的培訓(xùn)效用偏低。部分企業(yè)建立了內(nèi)部培訓(xùn)制度，以外包或自我承辦培訓(xùn)組織的方式進(jìn)行人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃，不僅針對中高層管理人員，還有意識的培養(yǎng)基層從業(yè)人員。然而，雖然花費(fèi)的精力多，成本不菲，培訓(xùn)的效果卻并不理想，甚至引起了員工的怨聲載道。(四)人力資源管理理念和實(shí)施手段較為落后。雖然，我國的房地產(chǎn)企業(yè)對人力資源的管理越來越重

7、視，并不斷地尋求創(chuàng)新與突破，但目前企業(yè)的人力資源管理的理念和實(shí)施存在滯后性，管理部門仍停留在初級的人事管理階段，進(jìn)行著一些比較簡單、傳統(tǒng)的工作，例如管理人事檔案、審批工資計劃等。大多數(shù)的企業(yè)仍在強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”來變相激勵員工，而沒有探討過任何一種新型人力資源管理模148現(xiàn)代商業(yè)M0DERNBUSlNESS式來進(jìn)行可行的人才規(guī)劃。三、存在問題的原因分析(一)企業(yè)招聘體系的不科學(xué)性。房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系的不科學(xué)性是導(dǎo)致從業(yè)人員專業(yè)知識層次和綜合素

8、質(zhì)整體結(jié)構(gòu)差異較大的主要原因。企業(yè)的人員招聘體系本身缺乏明顯的計劃性、科學(xué)性和程序性，并沒有嚴(yán)格地根據(jù)企業(yè)自身的需求進(jìn)行選拔，部分企業(yè)的招聘方法較為單一，程序不規(guī)范，其主要體現(xiàn)在：1、學(xué)歷要求并不高。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國房地產(chǎn)企業(yè)的從業(yè)人員平均處于中等受教育水平，大專及以下學(xué)歷的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的86o／o，這也反映了高學(xué)歷、高素質(zhì)的中高級管理人才存在一個較大的缺口。這直接導(dǎo)致了其從業(yè)人員專業(yè)層次和整體素質(zhì)的偏低。2、招聘人才類型結(jié)構(gòu)不合理。

9、作為朝陽行業(yè)的房地產(chǎn)業(yè)，無法在短時間內(nèi)累積成長大量的綜合型高素質(zhì)人才，專業(yè)人才、高級人才嚴(yán)重匱乏。然而更多的人在巨大利潤的誘惑下涌入房地產(chǎn)行業(yè)，而他們無法在短期內(nèi)快速提高自身的專業(yè)和綜合素質(zhì)。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時并沒有根據(jù)企業(yè)自身情況選拔合適人選，對所需人才類型結(jié)構(gòu)沒有明確，甚至出現(xiàn)一味地追求量多而質(zhì)不精的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，缺乏較高的專業(yè)技能和綜合能力。()企業(yè)人才規(guī)劃的不明確、不合理。目前，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)人員流動大

10、，人才流失嚴(yán)重的最主要原因是大部分的企業(yè)未能給員工足夠的提升與發(fā)展空間。從業(yè)人員整體呈現(xiàn)年輕化的趨勢，正處于迫切需要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，提升自我價值的機(jī)會。但大部分的房地產(chǎn)企業(yè)選擇直接引進(jìn)人才的方式，也不愿意花費(fèi)較高的成本來培養(yǎng)高素質(zhì)人才。長期以往，少有重視企業(yè)員工的發(fā)展與培養(yǎng)，忽視了內(nèi)部員工對于自身發(fā)展空間的追求。這樣的人力資源管理方式導(dǎo)致企業(yè)只重視人才的引進(jìn)，而忽視了人才的培養(yǎng)，從而出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。(三)培訓(xùn)的盲目性。房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)

11、部人員培訓(xùn)制度、培訓(xùn)體系的不完善、不科學(xué)，培訓(xùn)只停留在表面沒有深入員工的需求與發(fā)展，內(nèi)部培訓(xùn)師能力的限制，培訓(xùn)的效果沒有評估反饋等現(xiàn)象是導(dǎo)致人才培訓(xùn)效用低下的主要原因。正因此企業(yè)花費(fèi)高額成本卻無法得到不菲甚至相應(yīng)水平的回報，大部分的企業(yè)寧愿選擇外部招聘直接獲取具有專業(yè)素質(zhì)和豐富經(jīng)驗(yàn)的人才而輕視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。(四)新興人力資源管理體系未落到實(shí)處。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理部門仍未能在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)形勢下將工作定位與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人才規(guī)劃相

12、結(jié)合，沒有將人才作為一種極其具有市場價值的資源進(jìn)行合理的管理和高效的利用，缺乏較為先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理論的認(rèn)可與實(shí)施，使人力資源管理體系能得以有效實(shí)施。四、優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議(一)完善企業(yè)的招聘體系。完善我國房地產(chǎn)企業(yè)的招聘體系，轉(zhuǎn)變目前從業(yè)人員整體素質(zhì)差異較大的局面，最基本的措施就是要求企業(yè)聯(lián)系自身戰(zhàn)略發(fā)展和未來趨勢，量體裁衣，適崗地招聘員工，人力資源lHumanRBSOUFEBS新時期企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略研究閆冬梅錦

13、州市公路客運(yùn)總站121000摘要：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。只有具有高素質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的人才才能真正幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。新時期企業(yè)要認(rèn)真研究人才發(fā)展戰(zhàn)略，首先，人才引進(jìn)要實(shí)現(xiàn)制度化、法制化。其次，引進(jìn)先進(jìn)的人才退出機(jī)制，刺激人才流動。再次，企業(yè)對人才的管理應(yīng)當(dāng)獎懲分明，又要充滿人文關(guān)懷。關(guān)鍵詞：人才；人才流動；退出機(jī)制；以人為本’企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展，離不開人才的支持。新世紀(jì)新階段，企業(yè)要想

14、在激烈的市場競爭和國際競爭中立于不敗之地，必須重視和加強(qiáng)企業(yè)的人才培養(yǎng)和建設(shè)。一、人才與企業(yè)的關(guān)系企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持。當(dāng)前我國企業(yè)的生存和發(fā)展既面臨國內(nèi)行業(yè)的競爭，也面臨著來自國外企業(yè)競爭的壓力，企業(yè)的人才問題尤其突顯出來。首先，人才的素質(zhì)決定企業(yè)發(fā)展步伐的快慢每個企業(yè)都是由若干不同角色，不同職務(wù)，不同素質(zhì)的員工組成，這些員工共同推動企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這些企業(yè)員工的素質(zhì)也直接決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展步伐。企業(yè)員工的素質(zhì)包括本人思想道德

15、素質(zhì)、身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)等等。企業(yè)員工素質(zhì)低，不僅不能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且還會帶給企業(yè)其他方面的問題，影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，如果企業(yè)員工素質(zhì)高，學(xué)習(xí)能強(qiáng)，創(chuàng)新意識強(qiáng)，想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，那么企業(yè)的發(fā)展就會進(jìn)入快速發(fā)展階段，極大的推動企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的市場競爭能力。其次，人才更加需要企業(yè)提供用武之地當(dāng)前我國的高等教育面臨一個重要的問題，就是學(xué)校培養(yǎng)的人才與企業(yè)需要的人才相互對接，是否匹配。這是因?yàn)槭艿轿覈逃w

16、制的限制，每個人的成長都是分不同專業(yè)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的，所謂的術(shù)業(yè)有專攻。但是，真正到了企業(yè)當(dāng)中，只需要某一專項(xiàng)人才的崗位是少之又少，只需要某一特定技術(shù)的工作也是很少的，更多的是需要復(fù)合型人才或者是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才。因此，人才能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，或者能否找到合適自己特色，發(fā)揮自己所長的企業(yè)平臺，是解決當(dāng)前我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的一個關(guān)鍵之處。同時，我國的企業(yè)發(fā)展過程中，也應(yīng)當(dāng)考慮我國高素質(zhì)人才出確保所招聘的員工是合適該職位、

17、該企業(yè)的。具體又可分為以下三點(diǎn)：1、合理的人力資源規(guī)劃。尤其在人員數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)方面，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘的具體內(nèi)容。即以企業(yè)在未來某一段時間的各部門的人才需求量，所需何種素質(zhì)層級的人員等方面為著重點(diǎn)。2、建立職位管理系統(tǒng)。一個科學(xué)合理的招聘體系必須具備明確的職位管理系統(tǒng)，職位說明書、職位分析、任職資格是企業(yè)招聘和進(jìn)行人員配置的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3、招聘體系專業(yè)化。按照專業(yè)建立行之有效的招聘體系，例如可根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容劃

18、分工程人員、財務(wù)人員、行政人員、研究人員的類別來設(shè)立有突出針對性的招聘方案及招聘流程，亦可根據(jù)項(xiàng)目維度、專業(yè)能力的維度進(jìn)行設(shè)立。(二)強(qiáng)調(diào)與完善培訓(xùn)與開發(fā)體系，提升人才價值。首先要重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源管理當(dāng)做一種總體規(guī)劃，在引進(jìn)高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才的同時，加大對于人才培養(yǎng)的投資力度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部綜合型人才、中高層管理人員的培養(yǎng)，提升人才價值。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求和員工工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃等方面，建立完善的培訓(xùn)體系，加

19、大培訓(xùn)力度，為員工搭建一個職業(yè)培訓(xùn)的平臺，提供一定的發(fā)展空間，留住人才，以適度降低員工大量流失而為企業(yè)帶來的不良影響和后果。我國現(xiàn)有的房地產(chǎn)企業(yè)人才培訓(xùn)體系也亟需重視與完善。無淪是外包還是企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人才培訓(xùn)計劃，最重要的是要因地適宜，因材施教以滿足不同層級的需求?？梢愿鶕?jù)細(xì)分人群和針對性為原則，針對不同的培訓(xùn)目的和不同的人群，將入職培訓(xùn)、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理人員管理知識技能培訓(xùn)等的培訓(xùn)課題區(qū)分開來。也可以根據(jù)員工的崗位規(guī)范、崗位勝任能力

20、等方面制定相應(yīng)的培訓(xùn)。員工每次的培訓(xùn)內(nèi)容、表現(xiàn)及效果都需要記錄在案，可以作為評估員工發(fā)展前景的依據(jù)，與上崗、升遷等機(jī)會結(jié)合起來，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極陛。當(dāng)然，還要考慮其現(xiàn)賣勝。建立培訓(xùn)效果評估制度，對培訓(xùn)情況進(jìn)行分析，對培訓(xùn)效果及時進(jìn)行評估、反饋，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以提高培訓(xùn)的績效，完善培訓(xùn)工作。(三)轉(zhuǎn)變舊觀念，構(gòu)建完善的人力資本管理體系。人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路是房地產(chǎn)企業(yè)必須樹立起來的新型人力資源管理理念。因此，房

21、地產(chǎn)企業(yè)要徹底顛覆目前多數(shù)企業(yè)認(rèn)同的、傳統(tǒng)的、簡單的人力資源管理觀念。首先在思想上根本摒棄以往落后的、簡單的人力資源管理觀念，必須培養(yǎng)人才規(guī)劃的意識，強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)機(jī)制的重要性。然后是在行動上落實(shí)新型人力資源管理的推行，企業(yè)聯(lián)系自身實(shí)際建立科學(xué)的人力資源管理體系，對已有的培養(yǎng)機(jī)制要堅(jiān)持完善，并將企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)同人力資源管理融合，從根本上改變管理手段，盡可能地讓員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，最大程度地吸引和留住人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績提高

22、，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。四參考文獻(xiàn)：【1】華西都市網(wǎng)房產(chǎn)頻道房地產(chǎn)業(yè)已戍中國涉及從業(yè)人員最多的行業(yè)之一[印／OL】http：／／wwwwccd&ilycorncn／shtml／hxdsb／20121025／5254~sh~ml，20121025／20151025[2】郜國兒淺談房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施[J]山西建筑，201137(5O)[3】楊超、林潔、全利新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)對策[J]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信