上市公司高管非線性薪酬激勵研究

1、上市公司高管非線性薪酬激勵研究上市公司高管非線性薪酬激勵研究企業(yè)家是社會極端稀缺的資源之一，是企業(yè)的靈魂和企業(yè)發(fā)展的異質(zhì)性決定力量。企業(yè)家激勵機制的不合理設(shè)計不僅會導(dǎo)致企業(yè)家報酬激勵作用的失敗，更可能引發(fā)企業(yè)家的道德風(fēng)險和不合理預(yù)期，造成企業(yè)家行為的異化和企業(yè)競爭力的下降。作為解決企業(yè)家激勵問題的一種重要機制，企業(yè)家薪酬契約得到了廣泛的理論和實證研究。委托代理理論認為，上市公司的股東與企業(yè)家之間是信息不對稱的，企業(yè)績效作為一個重要信號，

2、可以有效降低信息不對稱引發(fā)的道德風(fēng)險和逆向選擇問題?；谶@一思想，大量的實證研究者嘗試分析高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性。在我國，對于企業(yè)家薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究尚無一致結(jié)論，實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績對高管薪酬的解釋能力非常有限。這些實證研究基本上都是基于企業(yè)家報酬與企業(yè)績效的線性關(guān)系假設(shè)來展開的。但在報酬業(yè)績線性假設(shè)下研究企業(yè)業(yè)績與高管報酬之間的敏感性，并不能有效揭示我國上市公司高管薪酬的實際激勵效果。若能合理修正這一線性假設(shè)，深入挖掘

3、高管薪酬激勵的非線性特征，必然能夠更清楚的認識我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀，從而對高管進行有效激勵。一、本文重點研究了我國上市公司高管薪酬這一非線性激勵問題?；谵D(zhuǎn)型改革期間上市公司委托方（股東）和代理方（高管企業(yè)家）之間的風(fēng)險規(guī)避差異視角，我們理論分析了上市公司高管薪酬激勵的非線性特征。在理論分析的基礎(chǔ)上，利用1998~2008年論忽略了高管個人在激勵契約設(shè)計中的作用，加之董事會不能獨立的發(fā)揮作用，產(chǎn)品、經(jīng)理人、資本市場的機制不夠完善

4、等因素，都使得管理層薪酬計劃往往偏離最優(yōu)契約，最優(yōu)契約論因此受到了很大的挑戰(zhàn)。針對這些問題，BebchukFried(1987)和walker（2002）開始質(zhì)疑最優(yōu)契約論，并提出管理權(quán)力論，該理論從代理理論的另一個角度來看待激勵問題，認為薪酬激勵并不是解決代理問題的有效手段，只是代理問題的一部分，是管理層尋租的途徑。管理層會利用手中的權(quán)力俘獲董事會，使其不能有效地監(jiān)督管理層。管理層因此增強了影響自己薪酬的能力，并且獲取高于合理水平的薪

5、酬。這些超常的薪酬便是管理層權(quán)利的租金，這種租金水平與管理層手中的權(quán)力成正比。最優(yōu)契約論和管理權(quán)力論從相反的兩個層面對企業(yè)家報酬激勵進行了研究，但辯證的來看，最優(yōu)契約論和管理層權(quán)力論并不相互排斥，前者不是后者簡單的替代，二者分析了同一個問題的兩個方面，如果完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會的獨立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，現(xiàn)實的薪酬激勵是可能接近最優(yōu)契約激勵的（王燁，2009）。國內(nèi)外研究者在委托代理理論的基礎(chǔ)上對高管薪酬和業(yè)績的敏感