施工單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制策略探析

1、現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION204一、激勵(lì)對施工單位的作用1.激勵(lì)是提高人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。在當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)單位都應(yīng)該重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動(dòng)積極性的必要性，對單位特別是施工單位有重大貢獻(xiàn)的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對單位有歸屬感、認(rèn)可單位，同時(shí)可以吸引更多人才，壯大人力資源

2、數(shù)量和質(zhì)量。2.激勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力。一個(gè)單位的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)，特別是員工的創(chuàng)新意識和能力，才能使產(chǎn)品保持市場競爭力，而做到這一點(diǎn)，則必須對員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，單位的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足。3.激勵(lì)是開發(fā)個(gè)人潛能的重要手段?？茖W(xué)研究表明，人的積極

3、性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢娙说臐撃苁且粋€(gè)巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個(gè)單位的生存和發(fā)展起著重要作用。二、施工單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.人力資源管理意識落后，作用不明顯。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，一味的注重對企業(yè)的財(cái)產(chǎn)物資資源的綜合運(yùn)用方面，管理者的管理目標(biāo)便是通過物資資源的優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)企

4、業(yè)的利益最大化。這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項(xiàng)重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意識的落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才，吸引不了人才，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力。2.人力資源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)不夠健全的培訓(xùn)機(jī)制是一個(gè)單位取

5、得良好培訓(xùn)效果的前提條件。但是目前我國相當(dāng)大一部分企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。而有些單位雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，經(jīng)常僅僅是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明顯，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，培訓(xùn)方式單一，通常都是理論的教學(xué)，而不注重與實(shí)踐的結(jié)合，員工都是很被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清

6、楚下次培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。3.激勵(lì)過程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。反饋性原則是績效考核的一個(gè)重要原則。在激勵(lì)的過程中，有些施工單位通常都是行政命令的下達(dá)，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個(gè)有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前大部分單位存在的問題。在激勵(lì)方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求等。在基本需求滿足的條件下，

7、員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以得以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。三、解決施工單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對策分析1.建立公平合理的激勵(lì)制度。從公平理論我們可以看出，在施工單位的人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的激勵(lì)制度是必須的。這也就要求在激勵(lì)員工時(shí)候，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時(shí)候，也能以積極的態(tài)度去應(yīng)對。當(dāng)然在保證公平合理的同時(shí)，也要反

8、對平均主義，實(shí)行績效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。在制定考評制度的同時(shí)，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。2.加大人力資本開發(fā)投資力度。對于施工單位來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效地形成人才的梯級制度，促進(jìn)單位不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，通過有組織有目的的招聘方式，保證擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足工程建設(shè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計(jì)劃地培訓(xùn)，不斷提高員工的技

9、術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個(gè)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，作出最大的貢獻(xiàn)。3.實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。施工單位因長期在外作業(yè)，工作環(huán)境相對其他行業(yè)來說比較艱苦，所以在激勵(lì)的過程中，應(yīng)該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強(qiáng)化方式對待員工。而在這過程中，應(yīng)該以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。因?yàn)檫^多的消極強(qiáng)化會(huì)有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落

10、；而積極強(qiáng)化會(huì)讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會(huì)大大提高。4.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的相結(jié)合。首先，在人力資源的激勵(lì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強(qiáng)他們的成功感，使員工的個(gè)人目標(biāo)設(shè)置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價(jià)值的認(rèn)同感；其次，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)

11、了企業(yè)的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。5.準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。對員工而言，激勵(lì)越及時(shí)，所得到的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷地強(qiáng)化并長久地維持下去。如果在員工取得成就很久以后才進(jìn)行激勵(lì)措施，這個(gè)時(shí)候效果就不那么的明顯；有時(shí)候員工甚至?xí)械蕉啻艘慌e，覺得單位對自己不夠重視，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)的結(jié)果反而適得其反?？傊┕挝辉谌肆Y源管理與開發(fā)方面，有效的激勵(lì)機(jī)制則是人力資源管理的靈魂。在面

12、對激勵(lì)機(jī)制的種種問題，要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各種原則，吸引人才、留住人才，使單位在未來的激勵(lì)競爭中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2001.[2]喻紅蓮.當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化2008(5).[3]王珊.宋加升企業(yè)環(huán)境激勵(lì)模式研究[J].科技與管

13、理2009(3).[4]徐佩華.激勵(lì)方式及其運(yùn)用[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005(7).[5]趙碧珍.員工激勵(lì)的有效性分析[J].企業(yè)改革與管理2007(12).施工單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制策略探析龔孝全(陜西建工集團(tuán)第七建筑工程有限公司陜西寶雞721000)摘要：建筑施工單位因工作性質(zhì)原因，決定了這個(gè)群體必須長期在外作業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦。作為單位管理層，要想使企業(yè)得到持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的最

14、大潛能，要對施工過程中有重大貢獻(xiàn)的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對單位有歸屬感、認(rèn)可單位。同時(shí)，還可以吸引更多的人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。本文通過對目前我國施工單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制管理意識人力資源現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION204一、激勵(lì)對施工單位的作用1.激勵(lì)是提高人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。在當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何

15、吸引人才、留住人才是提高人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)單位都應(yīng)該重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動(dòng)積極性的必要性，對單位特別是施工單位有重大貢獻(xiàn)的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對單位有歸屬感、認(rèn)可單位，同時(shí)可以吸引更多人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。2.激勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力。一個(gè)單位的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)，特別是員工的創(chuàng)新意識和能力，才能使產(chǎn)品保持市場競爭力，而做到這一點(diǎn)，

16、則必須對員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，單位的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足。3.激勵(lì)是開發(fā)個(gè)人潛能的重要手段?？茖W(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢娙说臐?/p>

17、能是一個(gè)巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個(gè)單位的生存和發(fā)展起著重要作用。二、施工單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.人力資源管理意識落后，作用不明顯。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，一味的注重對企業(yè)的財(cái)產(chǎn)物資資源的綜合運(yùn)用方面，管理者的管理目標(biāo)便是通過物資資源的優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項(xiàng)重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意識的落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有較高的工作積

18、極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才，吸引不了人才，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力。2.人力資源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)不夠健全的培訓(xùn)機(jī)制是一個(gè)單位取得良好培訓(xùn)效果的前提條件。但是目前我國相當(dāng)大一部分企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。而有些單位雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，經(jīng)常僅

19、僅是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明顯，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，培訓(xùn)方式單一，通常都是理論的教學(xué)，而不注重與實(shí)踐的結(jié)合，員工都是很被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。3.激勵(lì)過程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。反饋性原則是績效考核的一個(gè)重要原則。在激勵(lì)的過程中，有些施工單位通常都是行政命令的下達(dá)，缺乏和員工的有效溝通，

20、管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個(gè)有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前大部分單位存在的問題。在激勵(lì)方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以得以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。三、解決施工單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對策分析1.建立公平合理的激

21、勵(lì)制度。從公平理論我們可以看出，在施工單位的人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的激勵(lì)制度是必須的。這也就要求在激勵(lì)員工時(shí)候，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時(shí)候，也能以積極的態(tài)度去應(yīng)對。當(dāng)然在保證公平合理的同時(shí)，也要反對平均主義，實(shí)行績效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。在制定考評制度的同時(shí)，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。2.加大人力資本開發(fā)投資力度。對于施工單位來說

22、，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效地形成人才的梯級制度，促進(jìn)單位不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，通過有組織有目的的招聘方式，保證擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足工程建設(shè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計(jì)劃地培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個(gè)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，作出最大的貢獻(xiàn)。3.實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。施工單位因長期在外

23、作業(yè)，工作環(huán)境相對其他行業(yè)來說比較艱苦，所以在激勵(lì)的過程中，應(yīng)該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強(qiáng)化方式對待員工。而在這過程中，應(yīng)該以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。因?yàn)檫^多的消極強(qiáng)化會(huì)有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強(qiáng)化會(huì)讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會(huì)大大提高。4.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的相結(jié)合。首先，在人力資源的激勵(lì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，管理者

24、應(yīng)該尊重員工的價(jià)值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強(qiáng)他們的成功感，使員工的個(gè)人目標(biāo)設(shè)置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價(jià)值的認(rèn)同感；其次，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。5.準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。對員工而言，激勵(lì)越及時(shí)，所得到的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到

25、不斷地強(qiáng)化并長久地維持下去。如果在員工取得成就很久以后才進(jìn)行激勵(lì)措施，這個(gè)時(shí)候效果就不那么的明顯；有時(shí)候員工甚至?xí)械蕉啻艘慌e，覺得單位對自己不夠重視，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)的結(jié)果反而適得其反。總之，施工單位在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵(lì)機(jī)制則是人力資源管理的靈魂。在面對激勵(lì)機(jī)制的種種問題，要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各種原則，吸引人才、留住人才

26、，使單位在未來的激勵(lì)競爭中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2001.[2]喻紅蓮.當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化2008(5).[3]王珊.宋加升企業(yè)環(huán)境激勵(lì)模式研究[J].科技與管理2009(3).[4]徐佩華.激勵(lì)方式及其運(yùn)用[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005(7).[5]趙碧珍.員工激勵(lì)的有效性分析[J].企業(yè)改革與管理2007(12).施工單位人力資源

27、管理中激勵(lì)機(jī)制策略探析龔孝全(陜西建工集團(tuán)第七建筑工程有限公司陜西寶雞721000)摘要：建筑施工單位因工作性質(zhì)原因，決定了這個(gè)群體必須長期在外作業(yè)，工作環(huán)境比較艱苦。作為單位管理層，要想使企業(yè)得到持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的最大潛能，要對施工過程中有重大貢獻(xiàn)的員工給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對單位有歸屬感、認(rèn)可單位。同時(shí)，還可以吸引更多的人才，壯大人力資源數(shù)量和質(zhì)量。本文通過對目前我國施工單位