新人性視角的人力資源產(chǎn)出效益問題

1、2007年第4期（總第40期）邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBDERECONOMYCULTURENO.4.2007GeneraI.NO.40ByA川JyA川GJy川GJyyUI／川VUA105【人力資源建設(shè)】新人性視角的人力資源產(chǎn)出效益問題年淵1，范登州2（1.西北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州730070；2.長慶油田公司油氣工藝研究院，蘭州730070）摘要：我國人力資源產(chǎn)出效益還處于很低的水平。人力資源產(chǎn)出效益是制度約束、文化認(rèn)同和社會(huì)公信力共

2、同作用的結(jié)果；有關(guān)利益關(guān)系的再調(diào)整和良性競爭關(guān)系的形成，是提升人力資源產(chǎn)出效益的出路。關(guān)鍵詞：社會(huì)理性人；人力資源產(chǎn)出效益；文化認(rèn)同；良性競爭關(guān)系；社會(huì)公信力中圖分類號：F241.32文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：16725409（2007）04010502收稿日期：20061019作者簡介：年淵（1973），男，蘭州人，碩士研究生，從事區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究；范登州（1962），男，陜西岐山人，新技術(shù)推廣中心主任，從事企業(yè)管理研究。一、問題的提出人力

3、資源管理效率是指人力資源管理對企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)額和人力資源管理本身消耗之間的比率；同時(shí)，這一概念也應(yīng)包括在特定環(huán)境人力資源自選條件下的有效利用程度，其既是企業(yè)管理者的管理效率，也是企業(yè)職工在社會(huì)環(huán)境影響下由個(gè)人自我意識決定的自選效率。大量的研究資料表明我國人力資源產(chǎn)出效益還處于很低的水平。按照聯(lián)合國關(guān)于世界經(jīng)濟(jì)和人力資源競爭力的排名，中國員工產(chǎn)出效益的排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家，也低于像印度這樣的發(fā)展中國家。1977—1993年，我國人力資源貢獻(xiàn)

4、率僅為26.6%，而西方國家一般在50%左右。全國總工會(huì)2002年對我國17個(gè)主要城市，400家企業(yè)，21萬工人做過調(diào)查，認(rèn)為自己勞動(dòng)積極性得到充分發(fā)揮的僅占12%。這些數(shù)據(jù)除表明我國人力資源產(chǎn)出效益低下外，也表明對這一問題研究的迫切性。二、對企業(yè)人力資源特征的重新認(rèn)識張纓于2004年指出，我國社會(huì)的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)者是社會(huì)理性人，所謂社會(huì)理性人是指由于受社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響和制約，在經(jīng)濟(jì)利益的選擇時(shí)主動(dòng)選擇某些非最大化效用結(jié)果的一般個(gè)體的抽象。

5、這一概念不僅是對理性人增加某些限制條件，更強(qiáng)調(diào)某些表面非理性而實(shí)質(zhì)具有合理性的行為選擇。其內(nèi)涵有二：其一個(gè)人的行為受社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響，甚至制約；其二個(gè)人主動(dòng)選擇某種非最大效用結(jié)果的行為。中國企業(yè)員工是社會(huì)理性人的原因主要有：第一，從西方社會(huì)的觀念層面看，往往與宗教緊密相連，與此相關(guān)聯(lián)的企業(yè)層面的信任關(guān)系是無條件的，它產(chǎn)生于人與上帝的關(guān)系中。在中國，這種關(guān)系強(qiáng)調(diào)心理情感的“內(nèi)圣”，強(qiáng)調(diào)自我守信、誠信，更強(qiáng)調(diào)單方面的自我方面的守信義務(wù)，不

6、相信他人。第二，就人際關(guān)系而言，人際關(guān)系可分為既有關(guān)系和交往關(guān)系，前者由血緣、地緣、業(yè)緣等非個(gè)人互動(dòng)的因素決定，后者是實(shí)際交往行為的結(jié)果。西方式關(guān)系的內(nèi)涵是獨(dú)立個(gè)體在交往中形成聯(lián)系，將既有關(guān)系和交往關(guān)系分別開，既有關(guān)系對交往關(guān)系的影響不大，強(qiáng)調(diào)形式和理性，它的外延就以這種交往關(guān)系延伸。中國式關(guān)系的內(nèi)涵核心是“倫”，個(gè)體和其他人以“倫”的形式聯(lián)系，個(gè)體與其他人交往需遵循“倫”所具有的一整套“禮”，將既有關(guān)系和交往關(guān)系混合在一起，有強(qiáng)烈的實(shí)

7、質(zhì)理性色彩。它的外延是這兩種不同性質(zhì)關(guān)系的混合延伸，兩種關(guān)系相互發(fā)展的邏輯是中國人的實(shí)用理性思維范式。第三，從實(shí)際行動(dòng)效果來看，中國企業(yè)員工的上述特征使得人力資源的行為選擇與純理性的行為選擇之間產(chǎn)生偏差，表明這一行為選擇相對于這種文化的合理性。人力資源效益因?yàn)橄鄳?yīng)行為選擇的不同而產(chǎn)生效益縮水，這符合理性人的假設(shè)，但較純理性人有著更深層次的文化內(nèi)涵。第四，從制度制約和社會(huì)成員整體觀念的認(rèn)同方面來講，人是理性和情感的組合，而情感和理性具有可

8、替代性，理性和情感的組合和社會(huì)環(huán)境有著經(jīng)濟(jì)意義上極強(qiáng)的替代邊疆經(jīng)濟(jì)與文化2007年第4期TheBderEconomyCuitureNo.4，2007106ByA川JyA川GJy川GJyyUI／川VUA關(guān)系。也就是說，由于受環(huán)境約束不同，對理性和情感的不同偏好，從而產(chǎn)生了不同的個(gè)體效益，而情感參與的結(jié)果更多的是非良性。這種非良性激勵(lì)個(gè)體采取制度真空下的“搭便車”行為，進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體利益和集體利益的不一致，甚至個(gè)體利益和小范圍的集體利益同時(shí)違

9、背社會(huì)利益，這是我國現(xiàn)階段人力資源產(chǎn)出效益問題的重要特征。現(xiàn)階段，不利于提升我國人力資源產(chǎn)出效益的因素有：人際關(guān)系的復(fù)雜性；利益機(jī)制的不完全性；社會(huì)認(rèn)同觀念的不一致性；社會(huì)競爭關(guān)系的非良性。具體從勞動(dòng)力和企業(yè)兩個(gè)層面可以反映出來。從勞動(dòng)力的角度看，表現(xiàn)為“各方都不滿意”、“誰也不服誰”、“總認(rèn)為別人比自己拿得多”、“總認(rèn)為自己大材小用”、“總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)、同事不信任自己，”、“總認(rèn)為企業(yè)成就和個(gè)人無關(guān)”等等；從企業(yè)角度看，表現(xiàn)為“給多給少是

10、我說了算”、“你的能力與我無關(guān)”、“你做的工作不值得信任”、“你應(yīng)該無條件效忠企業(yè)”等等，擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)人群和組織也有著相似的情況。實(shí)際上中、西方社會(huì)并沒有本質(zhì)的不同，但問題是西方社會(huì)有第三方力量的保證，即“上帝的憤怒”，從而使上述問題得到較好地克服，而中國卻沒有這種第三方力量。同時(shí)，筆者注意到，越落后的地區(qū)，上述觀念就越強(qiáng)，相應(yīng)的人力資源產(chǎn)出效益越低。由此可以總結(jié)出我國企業(yè)人力資源深層次的特征：一是人力資源產(chǎn)出效益與制度約束下企業(yè)員工

11、面臨的選擇空間大小有關(guān)，選擇空間越大，效率越低；與企業(yè)所提倡的員工責(zé)任感關(guān)系不大。微觀制度設(shè)計(jì)中只要預(yù)留產(chǎn)生“搭便車”行為的空間，企業(yè)員工就會(huì)選擇這種行為。能否構(gòu)建合理的激勵(lì)相容的制度框架，是影響我國人力資源產(chǎn)出效益最大的問題。二是人力資源產(chǎn)出效益與文化認(rèn)同，即與第三方力量有關(guān)。個(gè)人的自我認(rèn)同和社會(huì)文化在利益觀念上越是達(dá)成一致，制度實(shí)施就越有效，人力資源產(chǎn)出效益就越高。社會(huì)必須有一個(gè)普遍意義上認(rèn)同的文化，在利益觀念尤其是不同主體之間利益

12、模糊的條件下，必須有明確的強(qiáng)制性的社會(huì)文化觀念進(jìn)行自我協(xié)調(diào)。三是人力資源產(chǎn)出效益與社會(huì)公信力有關(guān)，公信度越高，則自主性越強(qiáng)，勞動(dòng)力產(chǎn)出效益越高。所謂的社會(huì)公信力是指社會(huì)在宏觀上彼此之間信任關(guān)系和契約化程度的總和。一個(gè)具有高度和諧程度的市場社會(huì)必須有很高社會(huì)公信力，而這無疑要求建立良好的契約環(huán)境。三、提升我國人力資源產(chǎn)出效益的路徑新解人力資源產(chǎn)出效益是制度約束、文化認(rèn)同和社會(huì)公信力作用的共同結(jié)果。首先，相關(guān)方利益的再調(diào)整，包括薪酬制度和文

13、化導(dǎo)向的調(diào)整是形成激勵(lì)相容的制度框架，是提升人力資源產(chǎn)出效益的關(guān)鍵所在。薪酬制的標(biāo)準(zhǔn)必須在社會(huì)和企業(yè)員工中具有認(rèn)同性，要保證員工的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對應(yīng)。效率優(yōu)先，兼顧公平，突出薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)；明確私有也是一種激勵(lì)，要追求短效和長效的統(tǒng)一。其次，加強(qiáng)社會(huì)文化認(rèn)同，可以為提高人力資源產(chǎn)出效益提供保障?，F(xiàn)代企業(yè)要求企業(yè)文化、員工思想意識和社會(huì)文化認(rèn)同觀念的統(tǒng)一。最大限度實(shí)現(xiàn)文化意義上的激勵(lì)相容，并能夠自覺抵制傳統(tǒng)文化的負(fù)面影響，這

14、可以提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體的人力資源的自發(fā)效率。實(shí)際上，商業(yè)信用是整個(gè)社會(huì)信用體系的核心，建立了良性的商業(yè)信用體系，也就解決了社會(huì)信用體系的主要內(nèi)容。而信用文化的建立，對于自發(fā)的人力資源效益的提升是不可估量的。最后，良性社會(huì)競爭關(guān)系的建立，可以為我國人力資源產(chǎn)出效益的提高營造良好氛圍。良好的社會(huì)競爭關(guān)系，能創(chuàng)造和諧的人際氛圍，引發(fā)“雷尼爾效應(yīng)”。構(gòu)建社會(huì)信用體系進(jìn)而形成社會(huì)公信網(wǎng)絡(luò)，形成最能發(fā)揮人才積極性的環(huán)境，進(jìn)而形成良好的社會(huì)競爭關(guān)系，是

15、轉(zhuǎn)型時(shí)期解決我國人力資源產(chǎn)出效益問題的根本的辦法。強(qiáng)制的法制化進(jìn)程和法制觀念的樹立是形成和諧競爭關(guān)系的必經(jīng)階段，而建立良性的競爭關(guān)系是一個(gè)艱巨而長期的過程。四、結(jié)論以上分析表明，中國企業(yè)員工具有的社會(huì)理性人特征，是轉(zhuǎn)型期阻礙我國人力資源產(chǎn)出效益提高的深層次原因。從這一認(rèn)識出發(fā)，利益關(guān)系的再調(diào)整和良性競爭環(huán)境的形成是提升我國人力資源產(chǎn)出效益的出路，而后者的關(guān)鍵在于強(qiáng)制的法制化進(jìn)程。參考文獻(xiàn)：［1］趙曙明.人力資源管理研究［M］.北京：中國