三大組織內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)系研究

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理2007.10評(píng)價(jià)活動(dòng)的本質(zhì)是指主體對(duì)客體屬性或行為是否滿足主體需要這種客觀關(guān)系進(jìn)行的認(rèn)識(shí)活動(dòng)；通過(guò)評(píng)價(jià)活動(dòng)，主體不僅能夠獲得客體的屬性或行為對(duì)主體自身需要的滿足程度方面的認(rèn)識(shí)，而且為主體進(jìn)一步選擇針對(duì)客體的能動(dòng)實(shí)踐提供實(shí)踐上的思路及方法。正是評(píng)價(jià)活動(dòng)的這種認(rèn)識(shí)作用和能動(dòng)作用，使現(xiàn)代企業(yè)的管理者非常重視通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)活動(dòng)來(lái)獲得對(duì)組織業(yè)績(jī)、自身管理效果、員工業(yè)績(jī)等方面的信息，以認(rèn)識(shí)組織管理活動(dòng)的效果，獲得進(jìn)一步改進(jìn)方面的認(rèn)

2、識(shí)。近年來(lái)各種致力于評(píng)價(jià)的工具、方法層出不窮；目前，對(duì)于組織為自身進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法廣為接受的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系主要有：人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、EVA的價(jià)值管理體系、平衡計(jì)分卡體系等，這幾種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心特征是：以組織為主體或組織的管理者為主體，對(duì)組織自身或組織內(nèi)的相關(guān)要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)，其中人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)是組織對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系，后三者被視為是組織對(duì)組織內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，那么這兩種不同類型的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系有什么聯(lián)系與區(qū)

3、別呢？一、兩類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的區(qū)別（一）評(píng)價(jià)目的不同在人力資源中進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基本目的是對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)，以提高他們的生產(chǎn)效率，具體而言，人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要為組織的人事政策如招聘、培訓(xùn)、提升、轉(zhuǎn)崗、薪酬、解雇等提供信息。而非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的目的是對(duì)組織的管理活動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，以認(rèn)識(shí)組織各種管理活動(dòng)的效果，為改進(jìn)組織的管理效率提供信息。這些決然不同的目的使得人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)顯著不同于其他

4、種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具，主要表現(xiàn)在對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象、對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)方法，及評(píng)價(jià)信息的利用不同。（二）評(píng)價(jià)對(duì)象不同因?yàn)槿肆Y源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要作用在于為組織內(nèi)員工的留任、辭退、提升、降職、薪酬、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供信息，所以在人力資源中業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)對(duì)象是員工個(gè)人；而其他3種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的對(duì)象均是組織管理活動(dòng)的結(jié)果；具體而言，非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)對(duì)象是組織的每個(gè)功能部門(mén)，如生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、人力資源等；EVA則是以組織某一段時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值為評(píng)價(jià)對(duì)象；平衡

5、記分卡則是對(duì)建立在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的多個(gè)對(duì)象的評(píng)價(jià)；雖然后三者的評(píng)價(jià)對(duì)象各有不同，但相比人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)而言，他們的評(píng)價(jià)對(duì)象都不是針對(duì)個(gè)人的。（三）對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)識(shí)不同在人力資源中，對(duì)于什么是員工的業(yè)績(jī)，由于找到適合大多數(shù)員工的客觀的衡量尺度是非常困難的，所以人力資源的專家并不主張用結(jié)果（如銷售額）來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)。很多人力資源的專家提出應(yīng)該將對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向員工的行為測(cè)量，評(píng)估對(duì)工作成敗有至關(guān)影響的可觀察的行為，也只有這樣，才能

6、使員工理解自己的行為在何種程度上、以及在何種方式上影響組織的績(jī)效和個(gè)體的發(fā)展，由此可見(jiàn)，在人力資源中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)采用更多的是行為的觀念。而非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系的業(yè)績(jī)觀念認(rèn)為組織的業(yè)績(jī)來(lái)自于對(duì)非財(cái)務(wù)領(lǐng)域（流程、顧客、研發(fā)、市場(chǎng)），通過(guò)提升組織運(yùn)營(yíng)的非財(cái)務(wù)表現(xiàn)，就可以達(dá)到組織財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的提高；EVA認(rèn)為只有新創(chuàng)造的價(jià)值才能代表組織的業(yè)績(jī)，也只有通過(guò)致力于完善管理者激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)組織資本意識(shí)來(lái)提升組織業(yè)績(jī)；平衡記分卡業(yè)績(jī)觀念認(rèn)為只要組織有恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，能

7、關(guān)注戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵方面，執(zhí)行戰(zhàn)略，組織的業(yè)績(jī)就會(huì)提高；這三者的業(yè)績(jī)觀念雖然各有不同，但在他們的業(yè)績(jī)觀念中都蘊(yùn)含著某種假設(shè)，都必須從某些結(jié)果性的指標(biāo)（如質(zhì)量、占有率、EVA等）進(jìn)行評(píng)價(jià)。（四）評(píng)價(jià)方法不同在人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，非常倡導(dǎo)通過(guò)用員工的個(gè)性量表和以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，前者重視評(píng)價(jià)從事某項(xiàng)工作所需的個(gè)性特征，在預(yù)測(cè)員工業(yè)績(jī)方面有較重要的作用；后者則建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，以工作分析為基礎(chǔ)的對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

8、成為人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主三大組織內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)系研究●沈莉THEY理論78人力資源開(kāi)發(fā)與管理2007.10體；開(kāi)發(fā)了強(qiáng)迫選擇量表、行為尺度量表、行為觀察量表等評(píng)價(jià)員工績(jī)效的工具，這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具都是基于和工作相關(guān)的有效工作行為的，評(píng)價(jià)者以事先開(kāi)發(fā)好的評(píng)價(jià)量表，對(duì)雇員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以評(píng)價(jià)量表的效度和信度對(duì)于評(píng)價(jià)至關(guān)重要，評(píng)價(jià)者必須掌握一定的評(píng)價(jià)技能并對(duì)被評(píng)價(jià)者有相當(dāng)?shù)牧私獠拍鼙ＷC評(píng)價(jià)的公正；正因?yàn)檫@些評(píng)價(jià)方法

9、的難以掌握和對(duì)評(píng)價(jià)者過(guò)高的要求，使得其在實(shí)際應(yīng)用中比較困難，所以在實(shí)務(wù)中，往往出現(xiàn)了人們不得不采用直接通過(guò)對(duì)員工的工作結(jié)果評(píng)價(jià)來(lái)取代對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而這種現(xiàn)象會(huì)使得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)在作用得不到發(fā)揮。其他三種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的方法主要體現(xiàn)在他的評(píng)價(jià)思想理念，這三種方法均提供了各項(xiàng)如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇適合自己評(píng)價(jià)體系的經(jīng)驗(yàn)。這三種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系均有自己的一套邏輯體系和理論基礎(chǔ)，比如非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)建立在全面質(zhì)量管理、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論、顧客導(dǎo)向、過(guò)程

10、管理、組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上；EVA則建立在金融理論（beta值、有效市場(chǎng)）、代理理論、激勵(lì)理論、薪酬理論、價(jià)值管理之上；平衡計(jì)分卡則建立在戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理因果關(guān)系、顧客導(dǎo)向、過(guò)程管理、組織學(xué)習(xí)等理論之上，所以這三種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與其說(shuō)是工具不如說(shuō)更多的是一種評(píng)價(jià)思想體系。二、兩類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的聯(lián)系組織是有層次的，組織的實(shí)質(zhì)是一種為了共同目標(biāo)達(dá)成而建立的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，所以組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該有層次，在討論組織業(yè)績(jī)時(shí)一般認(rèn)為按組織的層次可將業(yè)績(jī)具體分

11、解為：①組織整體的業(yè)績(jī)；②組織按職能結(jié)構(gòu)及組織不同層次劃分的不同部門(mén)的業(yè)績(jī)；③不同層次員工的業(yè)績(jī)。組織需要從不同的層面對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源評(píng)價(jià)的是員工個(gè)體的業(yè)績(jī)，這里的員工包括組織所有層面的員工，只是組織針對(duì)不同層面的員工會(huì)有不同的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)和方法；非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)則更多的將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)瞄向組織職能部門(mén)、業(yè)務(wù)單位等；EVA主要是從財(cái)務(wù)的角度對(duì)組織整體的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)；平衡記分卡討論的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)則包括了組織整體、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程或部門(mén)以及員工，但對(duì)內(nèi)部

12、運(yùn)營(yíng)過(guò)程的評(píng)價(jià)主要選擇對(duì)戰(zhàn)略有影響的關(guān)鍵部門(mén)，對(duì)員工也限定在那些對(duì)完成組織業(yè)績(jī)有至關(guān)影響的關(guān)鍵員工，而在人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，是針對(duì)組織中所有員工的。由此可見(jiàn)，從理論上說(shuō)人力資源涉及了不同層面員工的評(píng)價(jià)，而其他三種組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的適用范圍要么不包括對(duì)員工的評(píng)價(jià)，要么只包括少量的核心員工，所以，對(duì)于一個(gè)組織而言，只存在對(duì)員工的人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或只存在對(duì)組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系都是不足的，組織合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)該是既有人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，也有針對(duì)

13、組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。三、兩類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的協(xié)同人力資源研究者認(rèn)為，只有公司整體同公司的環(huán)境、作為整體的公司與公司內(nèi)部各部門(mén)及公司各部門(mén)同公司內(nèi)部各部門(mén)的員工的績(jī)效存在和諧性或匹配性時(shí)，公司與員工才能在最理想的水平上運(yùn)轉(zhuǎn)與工作，所以，在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，必須考慮這種宏觀因素同微觀因素的聯(lián)系，將組織的戰(zhàn)略作為員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，這樣才能使員工的績(jī)效同組織的戰(zhàn)略相一致。也就是說(shuō)只有將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)同組織的需要結(jié)合起來(lái)，才能使人力資源的業(yè)績(jī)

14、評(píng)價(jià)系統(tǒng)有效；反過(guò)來(lái)講，針對(duì)組織內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系如果沒(méi)有好的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的配合，那就很難發(fā)揮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系可以提供的對(duì)組織改善的作用，這種理念在人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中已經(jīng)有了一定程度的實(shí)踐。如人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系提倡以戰(zhàn)略的嚴(yán)管看待員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系：根據(jù)公司的戰(zhàn)略，進(jìn)一步分析出影響公司戰(zhàn)略執(zhí)行重大關(guān)鍵組織行為，進(jìn)而應(yīng)用工作分析技術(shù)，確定達(dá)成這些組織行為所需要的員工的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，利用業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向作用，將員工的個(gè)人行為同公司的戰(zhàn)略結(jié)合

15、起來(lái)；而這種思路在平衡記分卡中也有體現(xiàn)，可見(jiàn)，來(lái)自人力資源及平衡記分卡這兩個(gè)不同領(lǐng)域的思想及實(shí)踐表明，用戰(zhàn)略的觀念將員工和組織部門(mén)或整體的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)是完全可能的。總之，組織是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體，組織是有結(jié)構(gòu)和有層次的。對(duì)于管理者而言，要發(fā)揮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的認(rèn)知、導(dǎo)向、指導(dǎo)作用，則應(yīng)該讓業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的范圍涉及組織的各個(gè)層面，但顯然，非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、EVA、平衡記分卡在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)方面的功能是不足的，而且員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也有其特定的目的（人事

16、決策及人力資源開(kāi)發(fā)），所以，針對(duì)員工業(yè)績(jī)的人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是組織的一項(xiàng)重要的管理體系。而非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，EVA、平衡記分卡是針對(duì)組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程、職能部門(mén)、組織整體的，所以應(yīng)注意發(fā)揮這兩類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的協(xié)同作用。現(xiàn)代人力資源管理理論將對(duì)員工的評(píng)價(jià)建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，首先通過(guò)工作分析來(lái)確定促成優(yōu)秀績(jī)效的那些工作行為，然后考察在這些能夠促成組織績(jī)效的工作行為方面員工做得如何；這就為兩種體系的協(xié)同提供了基礎(chǔ)。目前，在戰(zhàn)略人力資源