我國民營企業(yè)人才資源開發(fā)與管理

1、視點FAzHANsHlDlAN打”就是打仗，就是被侵略。被瓜分魚肉，被占領當“亡國奴”。我認為，隨著時代、形勢的變化，帝國主義也會不斷改變“打”的方式和面目，不僅有“武”的一手，也有“文”的一手，有硬的一手，也有軟的一手。在經濟II益全球化的今天，我們除了時刻警惕防止某些敵對勢力可能發(fā)動侵略戰(zhàn)爭之外，要特別警惕它們在經濟、科技、文化領域的滲透、蠶食、壟斷和制裁。他們用各種公開或隱蔽、單獨或聯(lián)合的方式，對我國進行種種施壓，千方百計損害我國

2、的“核心利益”，阻撓我國的“和平復興與崛起”，企圖把中國長期壓在“落后”的境地。所以我們在堅持和平友好，開放合作的原則的同時，還要堅持自力更生“以我為主”“以內為根”的原則。這樣，我們就既可以避免“武力挨打”，又可以防止“經濟科技挨整”，甚至還叮以“以其人之道還治其人之身”。第j，“我們應當以有可能挨打為出發(fā)點來部署我們的丁作”。我們中國現(xiàn)在雖然相當強大了，再也不是“東啞病夫”了，而且新中國成立以來多次自衛(wèi)戰(zhàn)爭證明了我們有能力戰(zhàn)勝一切侵

3、略者，但是一切具有帝國主義性質的國家，都不愿意看到社會主義的勝利，都不愿意看到反霸權反侵略正義力量的壯大，它們總是躍躍欲試。想作出種種冒險行為。我們永不稱霸，永不侵略別人我們希顰持久和平，但這只是我們單方面的愿望，我們不是對方的參謀長，打仗不打仗，要由雙方面才能決定。所以，我們一方面要努力避免戰(zhàn)爭，但另一方面又要準備自衛(wèi)戰(zhàn)爭，而且要以此為出發(fā)點適當部署我們的工作。第四，“打”與“挨打”是對立的統(tǒng)一，沒有“打”者，自然沒有“挨打”者。同樣

4、，沒有“挨打”者，也無所謂“打”者?！按颉闭撸话闱闆r下為強者，在近現(xiàn)代侵略者，“打人”者，基本上都是帝國主義列強及霸權、強權主義者，被侵略，被打者基本上是被壓迫被剝削的民族和人民。打與被打，都是必然性與偶然性的統(tǒng)一。一切被壓迫民族和人民，都應當團結起來堅決戰(zhàn)斗，把自己國家建設好并相互支援把侵略者打敗，(作者單位：中共蘭州鐵路局黨校)口楊建新改革開放以來，民營經濟作為國民經濟的重要組成部分，為我國的經濟發(fā)展、人民生活水平的提高作出了極大

5、的貢獻。但是，隨著我國宏觀經濟環(huán)境的變化，面對國際、國內產業(yè)升級重組的壓力，民營企業(yè)發(fā)展面臨新的危機——人才危機。它嚴重制約了民營企業(yè)競爭力的進一步提升，阻礙了民營食業(yè)的發(fā)展壯大。如何加強和完善民營企業(yè)人才資源開發(fā)和管理，形成一套適合中國民營企業(yè)發(fā)展的科學合理的人才戰(zhàn)略，營造人才資源的新優(yōu)勢，為民營企業(yè)進一步發(fā)展提供強大的人才支撐，非常值得我們深入總結和探索。一、加強民營企業(yè)人才資源開發(fā)和管理的必要性(一)人才資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資

6、源。企業(yè)聞的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著當前宏觀經濟環(huán)境的變化，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對智力資源和智慧成果的培育、配置和調控能力；表現(xiàn)為對知識人才的擁有、運用和支配能力。擁有多少高水平、高素質的人才成為企業(yè)實力的標志。誰能培養(yǎng)、吸引和用好人才，誰就在激烈的市場競爭中掌握r戰(zhàn)略主動權，從而采取更好的策略，贏得制勝的關鍵。人才是企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基礎；是企業(yè)長久不衰和永葆活力的堅強后盾。只有做好人才的開發(fā)與管理工作，企業(yè)才能做大做強

7、，才能永遠立于不敗之地。因此，作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人才資源的開發(fā)和管理，以高度的歷史責任感和寬廣的發(fā)展眼光，從引領企業(yè)未來發(fā)展的角度出發(fā)，高度重視人力資源開發(fā)管理，加快建立一支數(shù)量充足、素質精良、結構合理的人才隊伍，用人才資源的活力來推動企業(yè)又好又快發(fā)展。(二)我國民營氽業(yè)面臨外部人才競爭壓力。隨著經濟全球化、信息化的不斷發(fā)展，人才競爭更為激烈。國外一些知名企業(yè)將眼光投向中國。如奔馳、摩托羅拉等在北大、人大等國內著名學府設立

8、獎學金，大力宣傳企業(yè)自身形象。其目的就是為了吸引人才，特別是高端人才。國外企業(yè)爭奪人才的戰(zhàn)略，給中國企業(yè)特別是中小民營食業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)中的高級人才，隨時會被獵頭公司獵走。競爭舞臺的改變、游戲規(guī)則的變化、競爭對手的變強等都告訴我們，中國民營企業(yè)現(xiàn)在和將來將面臨殘酷的人才競爭壓力。(i)民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人才資源開發(fā)管理上存在劣勢，與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)存在先天不足。落后的管理模式，較差的工作條件，在勞動合同、養(yǎng)老保險、丁傷保險

9、、醫(yī)療保險等方面存在不完善等問題，使員工缺乏安全感和歸屬感，這嚴重降低r民營企業(yè)對人才的吸附力。而同有企業(yè)無論從人員錄用、丁資待遇、教育培訓，還是社會保障等方面都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新的歷史發(fā)展階段，民營企業(yè)要獲得人才資源優(yōu)勢，必須順應時代發(fā)展的趨勢，暈j用自身優(yōu)勢，采取有效措施，加強人才資源管理，才能在激找國民營企業(yè)人才資源開發(fā)與管理萬方數(shù)據FAzHANsHlDIAN視點烈的競爭中立于不敗之地。二、我國民營企業(yè)人才資源開發(fā)管

10、理中存在的問題(一)缺乏長遠的人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才管理機制不健全。任何成功的企業(yè)都離不開制定企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，其中包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。我國的一些民營企業(yè)，沒有結合自身的實際，制定一個切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。既沒有專門的人力資源部門，也沒有專門的^T作人員。對企業(yè)人力資源的招聘、培訓、激勵、考核、薪酬等缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設計。許多民營企業(yè)在引入人才時一般都是“即時”的，招聘的員工都是本單位急需的實踐型緊缺人才。而不愿意為事業(yè)發(fā)展儲備后

11、備人才，企業(yè)人才結構不合理。(二)缺乏誠信，人才流失嚴重。我國的民營企業(yè)普遍存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象，流失率有的高達25％，且流失的人才中，大部分是企業(yè)的骨十。除了管理和企業(yè)文化等方面的原因外，其主要原因是民營企業(yè)家缺乏誠信。一些民營企業(yè)在引進人才時以高薪等優(yōu)惠政策進行承諾，當人才引進后。總以種種理南對當初的承諾不予兌現(xiàn)，這樣勢必挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)跳槽走人現(xiàn)象。人才的流失意味著技術的擴散，企業(yè)機密的外泄，市場的縮減，競爭對手

12、實力的加強，同時也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。進一步增加企業(yè)引進人才的成本和難度。(三)不重視人才培訓，員工素質低。一方面，企業(yè)管理者對人力資源管理的重要性認識不足。人力資源管理所創(chuàng)造的價值往往是無形的，不同于產品生產與銷售帶來的有形價值但這種價值是企業(yè)不可缺少的，也是創(chuàng)造有形價值所必須的。而大多數(shù)民營企業(yè)家往往對人力資源管理的重要性認識不足，在人才培養(yǎng)上或多或少存在著一些短視行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培iJ

13、ll穢1制：另一方面，出于對員工忠誠度的懷疑，許多民營企業(yè)不愿在人才培訓上下功夫。在人才使用上奉行“拿來主義”的態(tài)度，“只使用不培養(yǎng)”已成為普遍的現(xiàn)象。(四)“家族式”的管理模式導致管理粗放、效益低下。出于安全方唾的考慮，有不少民營企業(yè)形成了以家庭成員、親朋好友、街坊鄰居等血緣、親緣和地緣等維系的一種保守的用入制度。企業(yè)的重要崗位都由“自家人”來擔任。企業(yè)用人的“親近化”，導致企業(yè)人員素質低，管理不科學。久而久之，使企業(yè)陷入親情的懌圈中

14、，導致管理難、聘用人才難和正當權益保障難的弊端。(五)激勵手段單一，沒有形成企業(yè)文化。人的需求包括物質需求和精神需求兩個方面。物質需求即保障人們生存需要，如t資、福利、社會保障等；精神需求是人們向更高層次的需求，如上司的賞識、重用、和諧的人際關系、受到他人的尊重、有學習發(fā)展機會和良好的企業(yè)文化等。但是民營企業(yè)大多只重視工資待遇、福利等物質需求的滿足，而忽視精神需求的滿足和企業(yè)文化的培育。員工對企業(yè)的認同感和向心力低缺乏一種與企業(yè)榮辱與共

15、的親和力和與企業(yè)共同發(fā)展的團隊精神。三、民營企業(yè)人才資源開發(fā)管理的路徑選擇(一)政府要加強政策指導，提高服務水平，營造良好的宏觀環(huán)境。政府要發(fā)揮人才資源開發(fā)主渠道的作用，統(tǒng)籌人才開發(fā)丁作。第一，要制定民營企業(yè)人才工作規(guī)劃。對民營企業(yè)人才開發(fā)的指導思想、目標任務、政策措施和實現(xiàn)途徑要統(tǒng)籌規(guī)劃，形成符合民營企業(yè)特點的入才丁作規(guī)劃。第二，要加強民營企業(yè)人才開發(fā)丁作的指導服務。按照“政治平等、政策公平、強化服務、放手發(fā)展”的原則，從政策、法律和

16、市場環(huán)境優(yōu)化上加強建設，努力降低民營企業(yè)人才開發(fā)成本。第三，要建立符合民營企業(yè)特點的人才開發(fā)投入機制。加大對民營企業(yè)人才開發(fā)的投入力度，積極探索政府主導的、金融和社會資本共同參與的、多元化的高層次人才風險投入機制。第四，要拓寬基礎性人才教育途徑，構建多層次的人才教育體系。要強化義務階段教育，全面提高人均受教育水平；要加快發(fā)展普通高等教育和高等職業(yè)教育，努力培養(yǎng)高水平人才；積極開展各類人才的崗位技能培訓，加強技能型人才培養(yǎng)。第五要建立面向

17、企業(yè)的資源開放共享的人才信息系統(tǒng)：根據民營企業(yè)人才資源信息具有多樣性、時效性的特點，建立開放、共享的信息服務體系，向民營企業(yè)提供充分有效的各類人才資源信息。第六，要大力發(fā)展人才中介組織，提升民營企業(yè)人才資源開發(fā)服務的市場化水平。進一步完善政策，加快培育各類人才中介組織，提高人才資源配置的市場化水平，加快人才資源管理社會化步伐。(二)民營企業(yè)要發(fā)揮主體作用，探索人才資源開發(fā)管理機制。第一，要建立科學合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。人才戰(zhàn)略是企業(yè)正

18、常運行的保證。民營企業(yè)要結合自身特點，確立自己選人育人用人的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才開發(fā)管理與企業(yè)發(fā)展成為一個有機整體，增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。第二，要大力提升企業(yè)家索質。民營企業(yè)家是企業(yè)的“領頭羊”，是企業(yè)的靈魂。在新的發(fā)展形勢下，民營企業(yè)家們必須充分利用各種機會充實自己，努力提升自身素質，解放思想，轉變觀念，高度重視人才資源的開發(fā)和管理，切實貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，充分挖掘人才的潛能，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。第i，要建直現(xiàn)代企業(yè)制度。按照

19、“產權清晰。權責明確，政企分開，管理科學”的要求，加強民營企業(yè)公司化改造，從而克服民營企業(yè)用人上的“親近化”觀念，提高人才使用效率。第四，要健全激勵機制。民營企業(yè)要不斷探索多種形式的激勵機制，如采取人股、分紅、福利、評優(yōu)等形式。把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激發(fā)員1二的工作熱情和創(chuàng)造激情，增強員工與企業(yè)的關聯(lián)度。第五，要營造濃厚的企業(yè)文化增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂。民營企業(yè)要建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容

20、性的企業(yè)文化。通過各種活動，營造公平、和諧、團結的人際關系。用企業(yè)文化感染員1=，使員工自覺將個人目標融入到企業(yè)大目標中來，為實現(xiàn)企業(yè)目標而不懈努力。第六，要重視人才培養(yǎng)。民營企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展的動力。就必須采取多種形式，創(chuàng)造獨具特色的人才培養(yǎng)和再生機制營造良好的用人育入機制。重點要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，大力提倡開發(fā)式培訓模式，邊使用邊培訓，邊鍛煉邊提高的培訓模式。實現(xiàn)人才在使用過程中的增值，以適應更高層次工作的需要。(作者單位：中共