情景模擬在業(yè)務(wù)員招聘及培訓(xùn)中的應(yīng)用

1、理情景模擬在業(yè)務(wù)員招聘及培訓(xùn)中的應(yīng)用焦麗莉(河南大學(xué)教育科學(xué)院孔德嬌河南開封475001)摘要：隨著科技的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)隨之而起并越來(lái)越趨向成熟。中起到舉足輕重的作用，所以選擇素質(zhì)水平好的業(yè)務(wù)員成為一個(gè)重點(diǎn)。關(guān)鍵詞：情景模擬業(yè)務(wù)員招聘與培訓(xùn)在自然資源、資本資源、信息資源和人力資源中，人力資源是最重要的資源，其他資源都需要在人的作用下才能得到充分地認(rèn)識(shí)、開發(fā)和運(yùn)用。彼得德魯克曾指出：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人?！盵1】企業(yè)的競(jìng)

2、爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)，有效利用人力資源。人才測(cè)評(píng)作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的載體，作為人力資源配置的有效工具，在人力資源管理中具有重要意義。人才測(cè)評(píng)就是在對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的基礎(chǔ)上，做出價(jià)值判斷的過(guò)程。[2】它是測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為

3、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置，為個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考，從而有利于人崗匹配。其中情景模擬越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。一情景模擬的發(fā)展歷程西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究起源于19世紀(jì)對(duì)智力落后和精神病人的治療需要。第二次世界大戰(zhàn)，人才測(cè)評(píng)在美國(guó)軍隊(duì)中廣泛運(yùn)用。20世紀(jì)四、五十年代，心理學(xué)家開始在實(shí)踐中運(yùn)用能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)等技術(shù)研究求職者是否同崗位要求匹配。六十年代，西方許多企業(yè)開始運(yùn)用人才測(cè)評(píng)中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。七十年代，許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公

4、司林林總總誕生，他們把評(píng)價(jià)中心技術(shù)運(yùn)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。使人才測(cè)評(píng)成為一個(gè)產(chǎn)業(yè)。情景模擬以其真實(shí)再現(xiàn)工作情景的特點(diǎn)從而準(zhǔn)確測(cè)評(píng)出求職者的相應(yīng)素質(zhì)而越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。情景模擬是通過(guò)設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測(cè)者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察其溝通和解決問(wèn)題等方面的實(shí)際工作能力。情景模擬測(cè)試是考察應(yīng)試者素質(zhì)、能力、知識(shí)綜合水平的考核。應(yīng)試者的知識(shí)水平，各種能力，特別是應(yīng)變能力，以及待人處事的品行，都會(huì)在

5、模擬測(cè)試中有所表現(xiàn)。一般人很難在這種模擬情景中很好的掩藏自我，從而真實(shí)的測(cè)評(píng)出其素質(zhì)水平。二情景模擬的分類評(píng)價(jià)中心的主要特色就是情景模擬。如果要提高評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)效果，增加與未來(lái)工作相關(guān)的不同測(cè)評(píng)情景可能是一個(gè)更好的方法。[3】大致可以分為以下幾種。1公文處理。也叫文件筐測(cè)驗(yàn)、公文包測(cè)驗(yàn)，對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。適合于測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、

6、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。2談話。包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動(dòng)過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)其規(guī)劃能力和組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、溝通能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力和承受壓力能力等。3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組。將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，他們地位平等，要求他們就某一問(wèn)題開展不指定角色的自由討論，評(píng)價(jià)情景模擬是人才測(cè)評(píng)的主要種類之一。業(yè)務(wù)員在公司的發(fā)展本文探討情

7、景模擬在業(yè)務(wù)員的招聘與培訓(xùn)中的作用。者通過(guò)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)以及非言語(yǔ)行為觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。4角色扮演。要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常管理問(wèn)題從而了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。情景模擬根據(jù)被測(cè)人所扮演的角色的差別，分為操作類情景模擬測(cè)驗(yàn)和管理類模擬情景測(cè)驗(yàn)兩大類?！?]5即席發(fā)言。給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍作準(zhǔn)備即席發(fā)言從而了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，言談舉止，思維方式等等。公司可以根據(jù)想要

8、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系來(lái)選擇具體使用那種方法。所有這些方法的宗旨就是要測(cè)評(píng)出我們想要的東西。三情景模擬在業(yè)務(wù)員招聘和培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)壽命平均40年，為什么企業(yè)出局率那么高根本原因是企業(yè)用人不當(dāng)。雖然業(yè)務(wù)員地位不高但角色很重要。人力資源是第一資源，但同一資源也有好壞之分。怎樣才能讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員在招聘中脫穎而出讓有潛力的新業(yè)務(wù)員被辨別出來(lái)從而可為公司發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量在此用情景模擬招聘和培訓(xùn)來(lái)回答。招聘。業(yè)務(wù)員的招聘首先要確定評(píng)價(jià)緯度。要做一名業(yè)務(wù)員

9、，必須具備的特質(zhì)是外向性、堅(jiān)忍不拔的毅力、樂(lè)群性、適應(yīng)能力強(qiáng)、良好的口才，有進(jìn)取心、膽大心細(xì)、善于交際，自律良好，行為得體等。編寫測(cè)評(píng)試題據(jù)公司發(fā)展水平確定試題難度選定并培訓(xùn)評(píng)委。一切都準(zhǔn)備好之后就可以正式測(cè)評(píng)了。讓業(yè)務(wù)員投入到模擬的情景中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)是否符合工作所需。最后評(píng)委給結(jié)果予以反饋。在招聘和使用的過(guò)程中，比較看重一個(gè)人的學(xué)歷、技能和品德、積極性、努力程度等，這實(shí)質(zhì)上是人員管理的價(jià)值觀念和導(dǎo)向。[5】公司根據(jù)產(chǎn)品需要以及

10、企業(yè)文化需要選擇并設(shè)置相應(yīng)的情景模擬測(cè)試。在測(cè)試過(guò)程中對(duì)作為一名業(yè)務(wù)員所必須的特質(zhì)進(jìn)行觀察并給予打分。始終要把握一點(diǎn)，業(yè)務(wù)員再積極勤奮，再有多年經(jīng)驗(yàn)但總不出業(yè)績(jī)，公司沒(méi)必要留下他。培訓(xùn)。培訓(xùn)是針對(duì)于有業(yè)務(wù)能力缺憾的老業(yè)務(wù)員以及沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的新業(yè)務(wù)員的。缺什么補(bǔ)什么。給他們制造出模擬的真實(shí)情景讓其充分發(fā)揮挑戰(zhàn)自我，從而在遭遇各種經(jīng)常出現(xiàn)的困難情況前已具備抵御困難戰(zhàn)勝困難的能力，從而提高業(yè)務(wù)員的自信心，最終達(dá)到高業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果只是草草培訓(xùn)了

11、產(chǎn)品知識(shí)而沒(méi)技能培訓(xùn)，表面上好像節(jié)約了成本，實(shí)際上由于業(yè)務(wù)員技能不完善會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)降低從而潛在地增加了成本。通過(guò)情景測(cè)試能讓他們?nèi)媪私庹J(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，從而加深對(duì)自己從業(yè)潛力的認(rèn)識(shí)，以便能更好地為自己的職業(yè)人生定位。赫克曾做過(guò)這樣一項(xiàng)對(duì)比，他認(rèn)為凡任意選拔，其正確率僅為15％，經(jīng)過(guò)情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其正確率能達(dá)到76％。[6】四對(duì)使用情景模擬的一些建議任何事物都有兩面性。情景模擬法最大優(yōu)點(diǎn)在于讓被評(píng)價(jià)人

12、員對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有一個(gè)真實(shí)感受且模擬情景與企業(yè)真實(shí)發(fā)展接近，這樣可更清楚地評(píng)價(jià)其實(shí)際工作能力。不足在于組織者的工作量比較大，需花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，通過(guò)一個(gè)情景模擬來(lái)評(píng)價(jià)人員的能力也不全面。根據(jù)這些優(yōu)缺點(diǎn)，給業(yè)務(wù)員招聘培訓(xùn)過(guò)程中情景模擬的使用提一些建議。44現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵理情景模擬在業(yè)務(wù)員招聘及培訓(xùn)中的應(yīng)用焦跚莉孔德矯河南大學(xué)教育科學(xué)院河南開封475001)摘要:隨

13、著科技的發(fā)展，人才測(cè)許技術(shù)隨之而起并越來(lái)越趨向成熟。情景模擬是人才測(cè)評(píng)的主要種類之一。業(yè)務(wù)員在公司的發(fā)展中起到舉足輕重的作用，所以選擇素質(zhì)水平好的業(yè)務(wù)員成為一個(gè)重點(diǎn)。本文探討情景模擬農(nóng)業(yè)務(wù)員的招聘與培訓(xùn)中的作用。關(guān)鍵詞:情景模擬業(yè)務(wù)員招聘與培訓(xùn)在自然資源、資本資源、信息資源和人力資源中，人力資源是最熏耍的資源，其他資源都需要在人的作用下才能得到充分地認(rèn)識(shí)、開發(fā)和運(yùn)用。彼得德魯克曾指出企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人0“[1]企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就

14、是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)，有效利用人力資源。人才測(cè)評(píng)作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的載體，作為人力資源配置的有效工具，在人力資源管理中具有囊要意義。人才測(cè)評(píng)就是在對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的基礎(chǔ)上，做出價(jià)值判斷的過(guò)程。[2J它是測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行綜合狽~評(píng)，為現(xiàn)

15、代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置，為個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考，從而有利于人崗匹配。其中情景模擬越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。一.情景模擬的發(fā)展歷程西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究起源于19世紀(jì)對(duì)智力糯盾和精神病人的治療需要。第二次世界大戰(zhàn)，人才測(cè)評(píng)在美國(guó)軍隊(duì)中廣泛運(yùn)用。20時(shí)紀(jì)四、五十年代，心理學(xué)家開始在實(shí)踐中運(yùn)用能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)等技術(shù)研究求職者是否同崗位要求匹配。六十年代，西方許多企業(yè)開始運(yùn)用人才測(cè)評(píng)中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。七十年代，許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公

16、司林林總總誕生，他們把評(píng)價(jià)中心技術(shù)運(yùn)用于人為資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域，使人才測(cè)評(píng)成為一個(gè)產(chǎn)業(yè)ko情景模擬以其真實(shí)再現(xiàn)工作情景的特點(diǎn)從而準(zhǔn)確測(cè)評(píng)出求職者的相應(yīng)素質(zhì)而越來(lái)越受到企業(yè)的青睞o情景模擬是通過(guò)設(shè)置工作中的各種典型情景，.上受澳~者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察其溝通和解決問(wèn)盟等方面的實(shí)際工作能力。情景模擬測(cè)試是考察應(yīng)試者素質(zhì)、能力、知識(shí)綜合水平的考核。應(yīng)試著的知識(shí)水平，各種能力，特別是應(yīng)變能力，以及待人處事的品行，

17、都會(huì)在模擬測(cè)試中有所褒現(xiàn)。一般人很難在這種模擬情景中很好的掩藏自我，從而真實(shí)的測(cè)評(píng)出其素質(zhì)水平。工.情景模擬的分類評(píng)價(jià)中心的主娶特色就是情景模擬。如果要提高評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)效果，增加與未來(lái)工作相關(guān)的不同測(cè)評(píng)情景可能是…個(gè)更好的方法。[3]大致可以分為以下幾種。1.公文處圾。也叫文件眩測(cè)驗(yàn)、公文鈕測(cè)驗(yàn)，對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。適合于測(cè)試成試者的敏感性、工作3:動(dòng)性、獨(dú)立性、組織

18、與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。2.談話。包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。在觀察應(yīng)試者如何處理模擬活動(dòng)過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)其規(guī)劃能力和組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、溝通能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力和承受壓力能力等υ3.元領(lǐng)導(dǎo)小組。將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，他們地位平等，要求他們就某一問(wèn)題開展不指定角色的自由討論，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)價(jià)者在討論中的育諳以及非言語(yǔ)行為觀察

19、來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。4.角色扮演。要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常管理問(wèn)服從而了解服試者心理素質(zhì)和潛在能力。情景模擬根據(jù)被視~人所扮演的角色的差別，分為操作類情景模擬測(cè)驗(yàn)和管理類模擬情景測(cè)驗(yàn)兩大類。[4]5.Jip席發(fā)言。給應(yīng)試者一個(gè)題目，讓其稍作準(zhǔn)備即席發(fā)言從而了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，吉談舉止，思維方式等等。公司可以根據(jù)想要現(xiàn)~評(píng)的指標(biāo)體系來(lái)選擇具體使用那種方法。所有這些方法的宗旨就是要測(cè)評(píng)出我

20、們想要的東西ω三.情景模擬在業(yè)務(wù)員招聘和培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)壽命平均40年，為什么企業(yè)出局率那么商根本原因是企業(yè)用人不當(dāng)。雖然業(yè)務(wù)員地位不高但角色很重要。人力資源是第…資源，ff!問(wèn)…資源也有好壞之分。，岱樣才能讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員在招聘中脫穎而出讓有潛力的新業(yè)務(wù)員被辨別出來(lái)從而可為公司發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量在此用情景模擬招聘和培訓(xùn)來(lái)回答。招聘。業(yè)務(wù)員的招聘首先要確定評(píng)價(jià)緯度。要做…名業(yè)務(wù)員，必須具備的特質(zhì)是外向性、堅(jiān)忍不拔的毅力、樂(lè)群性、適應(yīng)能力強(qiáng)、

21、良好的口才，有進(jìn)取心、膽大心細(xì)、普于交際，自律良好，行為得體等。編寫測(cè)評(píng)試題據(jù)公司發(fā)展水平確定試髓難度選定并培訓(xùn)評(píng)委。一切都準(zhǔn)備好之后就可以正式規(guī)~評(píng)了。讓業(yè)務(wù)員投入到模擬的情景中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)是否符合工作所需。最后評(píng)委給結(jié)果予以反饋。在招聘和使用的過(guò)程中，比較著重一個(gè)人的學(xué)歷、技能和品德、積極性、努力程度等，這實(shí)質(zhì)上是人員管理的價(jià)值觀念和導(dǎo)向。[5]公詞根據(jù)產(chǎn)品需要以及企業(yè)文化需要選擇并設(shè)置相應(yīng)的情景模擬測(cè)試。在測(cè)試過(guò)穩(wěn)中對(duì)作為

22、一名業(yè)務(wù)員所必須的特質(zhì)進(jìn)行觀察并給予打分。始終要把握…點(diǎn)，業(yè)務(wù)員再積極勤奮，再有多年經(jīng)驗(yàn)但總不出業(yè)績(jī)，公詞沒(méi)必要留下他。培訓(xùn)“。培訓(xùn)是針對(duì)于有業(yè)務(wù)能力缺憾的老業(yè)務(wù)員以及沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的新業(yè)務(wù)員的。缺什么補(bǔ)什么。給他們制造出模擬的真實(shí)情景讓其充分發(fā)揮挑戰(zhàn)自我，從而在遭遇各種經(jīng)常出現(xiàn)的困難情況前已具備抵御困難戰(zhàn)勝困難的能力，從而提高業(yè)務(wù)員的自信心，最終達(dá)到商業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果只是草草精制11了產(chǎn)品知識(shí)而沒(méi)技能增訓(xùn)，表面上好像節(jié)約了成本，實(shí)際上囪于

23、業(yè)務(wù)員技能不究譽(yù)會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生.lk績(jī)的機(jī)會(huì)降低從而潛在地增加了成本。通過(guò)情景測(cè)試能讓他們?nèi)惲私庹J(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，從而加深對(duì)自己從業(yè)潛力的認(rèn)識(shí)，以便能更好地為自己的職業(yè)人生定位。赫克曾做過(guò)這樣一項(xiàng)對(duì)比，他認(rèn)為凡任意選拔，真正確率僅為15%，經(jīng)過(guò)情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其正確率能達(dá)到76%0[6]四“對(duì)使用情景模擬的一些建議任何事物都有兩麗性。情景模擬法最大優(yōu)點(diǎn)在于讓被評(píng)價(jià)人員對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有一個(gè)真實(shí)感受且模擬情景與企

24、業(yè)真實(shí)發(fā)展接近，這樣可更清楚地評(píng)價(jià)其實(shí)際工作能力。不足在于組織者的工作最比較大，需花費(fèi)大盤的人力、物力、財(cái)力，通過(guò)一個(gè)情景模擬來(lái)評(píng)價(jià)人員的能力也不全面。根據(jù)這些優(yōu)缺點(diǎn)，給業(yè)務(wù)員招聘培訓(xùn)過(guò)程小情景模擬的使用提一些建議o44現(xiàn)代企業(yè)教育MOD巨問(wèn)NEN丁巨問(wèn)PRIS巨巨D(zhuǎn)UCATION呈QQZ生：2旦：王塑_學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一從“富士康危機(jī)事件“看企業(yè)道德建設(shè)的缺失焦利勤(廣東白云學(xué)院510450)摘要：由富士康危機(jī)中企業(yè)危機(jī)行為態(tài)度失誤入

25、手，分析其背后所反映出的企業(yè)道德缺失，列舉企業(yè)道德缺失的表現(xiàn)，深入分析企業(yè)道德缺失的成因，并提出避免道德缺失的對(duì)策。關(guān)鍵詞：富士康事件企業(yè)道德道德缺失在2006年的危機(jī)公關(guān)事件中，最具代表性的莫過(guò)于富士康事件，2006年6月15日《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》報(bào)道臺(tái)灣富士康科技集團(tuán)在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時(shí)、工資低廉等現(xiàn)象，富士康信譽(yù)危機(jī)開始爆發(fā)。然而，富士康不是采取溝通協(xié)商的方式進(jìn)行危機(jī)處理，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的自身行為進(jìn)行檢查和反省，也不

26、采取積極措施提高員工的福利和改善員工的工作環(huán)境等，而是采取法律訴訟的對(duì)抗方式，以名譽(yù)侵權(quán)為由將《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》兩名記者告上法庭并提出總額3000萬(wàn)元的天價(jià)索賠，從而成為大眾口誅筆伐的目標(biāo)。鋪天蓋地的新聞追蹤使“富士康血汗工廠”的報(bào)道一下子名揚(yáng)全國(guó)，富士康把自己擺在了媒體和公眾的對(duì)立面，從而失去了把危機(jī)變成企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的良好契機(jī)，給企業(yè)聲譽(yù)形象帶來(lái)巨大的傷害。富士康失態(tài)的行為不僅反映企業(yè)危機(jī)公關(guān)意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)

27、經(jīng)營(yíng)中的道德失衡和責(zé)任感的缺失。責(zé)任感是企業(yè)道德最重要的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)能否長(zhǎng)久生存的試金石。當(dāng)面對(duì)潛在危機(jī)時(shí)，如果富士康當(dāng)時(shí)勇于承擔(dān)責(zé)任，對(duì)員工表示歉意、采取積極措施改善員工福利條件，并對(duì)自身的行為進(jìn)行檢討，以期贏得公眾的諒解，那么，富士康危機(jī)就有可能變成機(jī)遇，之前留給公眾的負(fù)面形象就可能改寫。遺憾的是，由于道德的缺失，企業(yè)價(jià)值觀也發(fā)生了偏離，富士康走了一條與此相反的道路，最終使企業(yè)形象蒙受巨大的損失。

28、就中國(guó)當(dāng)下的社會(huì)境況而言，企業(yè)的道德缺失問(wèn)題已成為無(wú)法回避的事實(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)證(SA8000)在資本利潤(rùn)面前，總是顯得蒼白無(wú)力。企業(yè)道德缺失具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)盲目追求利潤(rùn)，侵犯員工的健康權(quán)利；在招聘、提升和報(bào)酬上采取性別、種族歧視、侵犯隱私；技術(shù)要求不是很高的企業(yè)，通過(guò)不斷招聘解聘員工來(lái)降低人力資源成本；對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)不公正、不誠(chéng)實(shí)、不及時(shí)，克扣薪水、專橫或不公正地對(duì)待員工的投訴；強(qiáng)迫員工加班不給加

29、班工資，或者強(qiáng)迫員工長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度的工作等。企業(yè)與員工之問(wèn)的關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題是富士康危機(jī)發(fā)生的潛在誘因。2、企業(yè)與顧客的關(guān)系。欺騙性的廣告宣傳，在營(yíng)銷和推廣上夸大其詞，生產(chǎn)不安全或有損健康的產(chǎn)品，嚴(yán)重?fù)p害消費(fèi)者利益。3、企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系。制售假冒他人商標(biāo)、包裝、字號(hào)的商品和偽劣產(chǎn)品，侵犯他人商業(yè)秘密，損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手商業(yè)信譽(yù)，因經(jīng)濟(jì)信用關(guān)系失常帶來(lái)市場(chǎng)交易秩序混亂和信用危機(jī)頻繁出現(xiàn)。4、企業(yè)與政府的關(guān)系。財(cái)務(wù)欺詐、制假販假、偷稅漏稅、官商結(jié)合，

30、權(quán)錢交易、商業(yè)賄賂、地方保護(hù)主義、國(guó)有企業(yè)改革中的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象或在進(jìn)行公開投標(biāo)的工程中內(nèi)定中標(biāo)人等。5、企業(yè)與自然環(huán)境的關(guān)系。企業(yè)為追求高利潤(rùn)，對(duì)排放廢水、廢氣、廢渣等造成的污染不實(shí)施治理，政府對(duì)已經(jīng)造成嚴(yán)重污染的企業(yè)，缺乏有效的追究機(jī)制。一、企業(yè)道德建設(shè)缺失成因分析1、經(jīng)濟(jì)體制尚未健全與市場(chǎng)體系不完善，造成競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序，使企業(yè)管理道德約束失衡。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最重要的特征是競(jìng)爭(zhēng)，由于對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一般規(guī)律、應(yīng)遵守的規(guī)范、可能帶來(lái)的副作用等

31、認(rèn)識(shí)不夠，一度呈現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)制度的局面，在此局面中，由于國(guó)家政策控制的原因，造成地區(qū)、行業(yè)、單位的競(jìng)爭(zhēng)起點(diǎn)不同，從源頭上造成了競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序。同時(shí)，由于市場(chǎng)體系不完善，未能形成眾多統(tǒng)一開放的全國(guó)大市場(chǎng)，加上地方保護(hù)主義泛濫，一些官員從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和自己政績(jī)、利益需要出發(fā)，搞地區(qū)封鎖和部門分割，鼓勵(lì)、縱容、包庇無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、違法經(jīng)營(yíng)，為無(wú)序經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)推波助瀾。2、信息傳遞的差異性和非對(duì)稱性使企業(yè)失信成為可能。隨著社會(huì)的進(jìn)步和開放，信息量空

32、前劇增，信息傳播手段日益先進(jìn)，市場(chǎng)信息風(fēng)云變幻，使得信息難于掌握和控制。在市場(chǎng)交易雙方中，一方持有某些與交易相關(guān)的信息，而另一方卻不知曉，企業(yè)自身掌握的信息總比外部人多。這樣會(huì)導(dǎo)致道德缺失者不能被其他潛在的市場(chǎng)參與者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有講究道德的外在壓力。比如某家企業(yè)這次欠了A銀行貸款不還而其他銀行不知道，下次欠了1情景模擬成本高，最好有自己的評(píng)委和場(chǎng)地。一些大公司企業(yè)在人力資源方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，他們都擁有自己的測(cè)評(píng)體系，自己的人員甄選、安置

33、和培訓(xùn)方面等人才測(cè)評(píng)手段。2根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要確定業(yè)務(wù)員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。業(yè)務(wù)員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般都是：品德，智力，能力，績(jī)效。但是并不是所有公司都是這樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)定具體的指標(biāo)體系。品德方面應(yīng)該占據(jù)相當(dāng)位置，因?yàn)闃I(yè)務(wù)并不是一次性的，要想業(yè)務(wù)越來(lái)越大只有依靠良好德行才能保證。小勝在智，大勝在德。3不要不相信或過(guò)分依賴情景模擬。古時(shí)候堯選禹時(shí)就是充分運(yùn)用情景模擬技術(shù)。另外，最終的用人決策必須用主觀判斷，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀

34、判斷的失誤率。在實(shí)踐中用人單位經(jīng)常要求測(cè)評(píng)專家做出用人決策，這是非常危險(xiǎn)的。4把關(guān)測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)。經(jīng)常讓測(cè)評(píng)人員學(xué)習(xí)新的測(cè)評(píng)理論和方法，不斷補(bǔ)充新知識(shí)，才能保證測(cè)評(píng)過(guò)程中選人用人的正確率。不斷強(qiáng)化他們的思想道德意識(shí)，不要讓中國(guó)特有的裙帶關(guān)系成為他們的測(cè)評(píng)結(jié)果的導(dǎo)向。5測(cè)試題目的選擇要根據(jù)本土化原則。人才測(cè)評(píng)就是由西方引進(jìn)的，很多測(cè)評(píng)方法，思維方式都是西方的，直接使用在東方文化背景的中國(guó)人身上肯定會(huì)水土不服從而流失優(yōu)秀人才。6建立有效的人

35、才測(cè)評(píng)監(jiān)督體系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，更容易受到經(jīng)濟(jì)利益的影響，只有建立有效的人才測(cè)評(píng)監(jiān)督體系，管理體系，才能保證人才測(cè)評(píng)始終能在規(guī)范、科學(xué)的道路上發(fā)展?？傊?。業(yè)務(wù)員是公司業(yè)績(jī)的靈魂支柱，一定要在選人，用人，留人上大下功夫，才能保證業(yè)績(jī)的不斷成長(zhǎng)。只有在選人上首先下足了功夫，才能保證以后工作的開展。參考文獻(xiàn)：[1】俞文釗，人力資源管理心理學(xué)p咽，上海教育出版社，2005，3【2】顧海根，人員測(cè)評(píng)【M】，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社，2005，2【3

36、】吳志明，張厚粲，評(píng)價(jià)中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型U】，心理學(xué)報(bào)，2001[4]彭移風(fēng)，情景模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用U】，科技探討20066【5】沈玉龍，人員評(píng)價(jià)中的功勞與苦勞U】，創(chuàng)業(yè)咨詢師，2004[6】劉耀中，人員測(cè)評(píng)【M】，中國(guó)紡織出版社，2003，374口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION45萬(wàn)方數(shù)據(jù)2007年.9月下期?學(xué)術(shù)腳亂代企←從“富士康危機(jī)事件“看企業(yè)道德建設(shè)的缺失焦利勤廣東自去學(xué)院51

37、0450)摘要:由富士底危機(jī)中企業(yè)危機(jī)行為態(tài)度失誤入手，分析其背后所反映出的企業(yè)道德缺失，列舉企業(yè)道德缺失的農(nóng)瓏，深入分析企業(yè)道德缺失的成閡，并提出避免道德缺失的對(duì)策。關(guān)鍵詢:富士』喪事件企~道德道德缺失在2006年的危機(jī)公關(guān)事件中，最具代表性的奧過(guò)于富士康事件，2006年6月15日，第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》報(bào)道臺(tái)灣富士康科技集團(tuán)在廣東的工廠存在工作條件思劣、工人工作超時(shí)、工資低廉等現(xiàn)象，富士康倍譽(yù)危機(jī)開始爆發(fā)。然而，富士康不是采取溝通協(xié)商的方式

38、進(jìn)行危機(jī)處理，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的自身行為進(jìn)行檢資和民省，也不采取積極措施提高員工的福利和改善員工的工作環(huán)境等，而是采取法律訴訟的對(duì)抗方式，以名譽(yù)侵權(quán)為由將《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》兩名記者告上法庭并提出總額3000萬(wàn)元的夭價(jià)索賠，從而成為大眾口誅筆伐的目標(biāo)。鋪天蓋地的新聞迫蹤使“富士康血汗工廣“的報(bào)道一下子名揚(yáng)全國(guó)，寓士康把自己擺在了媒體和公眾的對(duì)立面，從而失去了把危機(jī)變成企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的良好契機(jī)，給企業(yè)聲譽(yù)形象帶來(lái)巨大的傷害。富士康失戀的行為不儀反映企

39、業(yè)危機(jī)公關(guān)意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的道德失衡和責(zé)任感的缺失。責(zé)任感是企業(yè)道德最重要的體現(xiàn)，是…個(gè)企業(yè)應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)能沓長(zhǎng)久生存的試金石。當(dāng)商對(duì)潛在危機(jī)時(shí)，如果富士康當(dāng)時(shí)勇于承擔(dān)責(zé)任，對(duì)員工表示歉意、采取積極措施改善員工福利條件，并對(duì)自身的行為進(jìn)行檢討，以期贏得公眾的諒解，那么，富士康危機(jī)就有可能變成機(jī)遇，之前留給公眾的負(fù)面形象就可能改寫。遺憾的是，由于道德的缺失，企業(yè)價(jià)值觀也發(fā)生了偏離，富士康

40、走了一條與此相反的道路，最終使企業(yè)形象蒙受巨大的損失。就中國(guó)當(dāng)下的社會(huì)境況而言，企業(yè)的道德缺失問(wèn)題已成為無(wú)法陰避的事實(shí)，企業(yè)社會(huì)資任認(rèn)證(SA80∞)在資本利潤(rùn)因前，總是顯得蒼白無(wú)力。企業(yè)道德缺失具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)盲目追求利潤(rùn)，侵犯員工的健康權(quán)利在招聘、提升和報(bào)酬上采取性別、種族歧視、侵犯隱私技術(shù)要求不是很高的企業(yè)，通過(guò)不斷招聘解聘員工來(lái)降低人力資源成本對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)不公正、不誠(chéng)實(shí)、不及時(shí)，克扣薪水、專

41、橫或不公正地對(duì)待員工的投訴強(qiáng)迫員工加班不給加班工資，或者強(qiáng)迫員工長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度的工作等。企業(yè)與員工之間的關(guān)系出L情景模擬成本高，最好有自己的部委和場(chǎng)池。一些大公司企業(yè)在人力資源方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，他們都擁有自己的測(cè)評(píng)體系，自己的人員飄菇、安景和培訓(xùn)|方麗等人才澳~評(píng)手段。2.根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要確定業(yè)務(wù)員測(cè)許指標(biāo)體系。業(yè)務(wù)員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般都是:品德，智力，能力，績(jī)效。但是并不是所有公司都是這樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己的實(shí)際情況，來(lái)定具體的指標(biāo)體系。品

42、德方面應(yīng)該占據(jù)相當(dāng)位置，因?yàn)闃I(yè)務(wù)并不是…次性的，要想業(yè)務(wù)越來(lái)越大只有依靠良好德行才能保證α小勝在智，大勝在德。3.不妥不相信或過(guò)分依賴情景模擬。古時(shí)候堯選禹時(shí)就是充分運(yùn)用情景模擬技術(shù)。另外，最終的用人決策必須用主觀別斷，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。在實(shí)踐中用人單位經(jīng)常要求測(cè)評(píng)專家做出用人決策，這是非常危險(xiǎn)的。4.把關(guān)測(cè)許人員的素質(zhì)。經(jīng)常讓測(cè)評(píng)人員學(xué)習(xí)新的測(cè)評(píng)理論和方法，不斷補(bǔ)充新知識(shí)，才能保證測(cè)評(píng)過(guò)程中選人用人的正確率。不

43、斷強(qiáng)化他們的思想道德意識(shí)，不要讓中國(guó)特有的裙帶關(guān)系成為他們的惻評(píng)結(jié)果的導(dǎo)向。5脅測(cè)試題目的選擇要根據(jù)本土化原則。人才測(cè)評(píng)就是由西方引進(jìn)的，很多測(cè)評(píng)方法，思維方式都是西方的，直接使用在東方現(xiàn)問(wèn)題是富士康危機(jī)發(fā)生的潛在誘因。2、企業(yè)與顧客的關(guān)系。欺騙性的廣告宣傳，在營(yíng)銷和推廣上夸大其詞，生產(chǎn)不安全或有損健康的產(chǎn)品，嚴(yán)意損害消費(fèi)者利益。3、企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系。制售假冒他入商標(biāo)、包裝、字號(hào)的商品和偽劣產(chǎn)品，侵犯他人商業(yè)秘密，損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手商業(yè)信譽(yù)

44、，因經(jīng)濟(jì)借用關(guān)系失常帶來(lái)市場(chǎng)交易秩序棍亂和信用危機(jī)頻繁出現(xiàn)o4、企業(yè)與政府的關(guān)系。財(cái)務(wù)欺詐、制假販假、偷稅漏稅、宵商結(jié)合，權(quán)錢交易、商業(yè)賄騰、地方保護(hù)主義、國(guó)有企業(yè)改革中的“內(nèi)部人“控制現(xiàn)象或在進(jìn)行公開投標(biāo)的工程中內(nèi)定中標(biāo)人等。5、企業(yè)與自然環(huán)境的關(guān)系。企業(yè)為追求高利潤(rùn)，對(duì)排放廢水、廢氣、廢渣等造成的污染不實(shí)施治理，政府對(duì)日經(jīng)造成嚴(yán)熏污染的企業(yè)，缺乏有效的追究機(jī)制。一、企業(yè)遇德建設(shè)缺失成因分析1、經(jīng)濟(jì)體制尚未健全與市場(chǎng)體系不完善，造成競(jìng)

45、爭(zhēng)無(wú)序，使企業(yè)管理道德約米失衡。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最熏耍的特征是黨爭(zhēng)，由于對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一般規(guī)律、應(yīng)遵守的規(guī)酒、可能帶來(lái)的副作用等認(rèn)識(shí)不夠，一度雖現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)涌動(dòng)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)制度的局面，在此局商中，由于國(guó)家政策措制的原因，造成地區(qū)、行業(yè)、單位的競(jìng)爭(zhēng)起點(diǎn)不間，從源頭上讖成了競(jìng)爭(zhēng)元序Q同時(shí)，由于市場(chǎng)體系不究善，來(lái)能形成眾多統(tǒng)…開放的全國(guó)大市場(chǎng)，加上地方保護(hù)主義泛欖，一些官員從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和自己政績(jī)、利益需要出發(fā)，摘地區(qū)封鎖和部門分割，鼓勵(lì)、縱智、包庇無(wú)

46、序競(jìng)爭(zhēng)、違法經(jīng)營(yíng)，為咒序經(jīng)營(yíng)竟?fàn)幫婆鸀憽?、信息傳遞的差異性和非對(duì)稱性使企業(yè)失信成為可能。隨著社會(huì)的進(jìn)步和開放，信息量空前劇增，信息傳播手段日益先進(jìn)，市場(chǎng)館息風(fēng)云變幻，使得倍息難于掌握和控制。在市場(chǎng)交易雙方中，一方持有某些與交易相關(guān)的信息，而另一方卻不知曉，企業(yè)自身掌握的倍息總比外部人多。這樣會(huì)導(dǎo)致道德缺失者不能被其他潛在的市場(chǎng)參與者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有講究道德的外在壓力。比如某家企業(yè)這次欠了A銀行貸款不還而其他銀行不知譜，下次欠了文化背景

47、的中國(guó)人身上肯定會(huì)水土不服從而流失優(yōu)秀人才。6.建立有效的人才測(cè)許監(jiān)督體系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，更容易受到經(jīng)濟(jì)利益的影響，只有建立有效的人才測(cè)評(píng)監(jiān)督體系，管理體系，才能保證人才測(cè)評(píng)始終能在規(guī)砸、科學(xué)的道路上發(fā)展?？傊?，業(yè)務(wù)員是公司業(yè)績(jī)的靈魂支柱，一定要在選人，用人，留入上大下功夫，才能保證1Ik績(jī)的不斷成長(zhǎng)。只有在選人上首先下足了功夫，才能保證以后工作的開展。參考文獻(xiàn):[1J俞文字l.人力資源管理心理學(xué)[叫，上海教育出成社，20053(2]