小企業(yè)的薪酬體系問題與對策研究

1、財經縱橫————一一一一一一小企業(yè)的薪酬體系問題與對策研究孟霞(山東萊蕪魯中冶金礦業(yè)集團公司，山東萊蕪271113)【摘要】通過對中小型高新技術企業(yè)薪酬體系中存在問題的研究，提出了適合中小企業(yè)目前狀況的薪酬體系，對民營企業(yè)薪酬體京的確定具有一定的參考價值【關鍵詞】高新技術企業(yè)；激勵；薪酬；中小企業(yè)進入新世紀以來，通訊、新材料、新能源、生物工程等作為高新科技的代表迅猛發(fā)展，成為推動社會經濟發(fā)展的強大動力，以經營高新技術為對象的高新技術企業(yè)

2、在經濟生活中扮演著一個重要的角色。如何激發(fā)高值人力資本所有者的潛力成為管理理論與實踐活動中所要探索的一個重大問題，這一點對經營高新產品的中小企業(yè)而言顯得尤其重要。一、民營中小企業(yè)薪酬體系問題表現(xiàn)1薪酬變動因人而異，設計過于隨意，缺乏統(tǒng)籌思考民營中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個人說了算。對大多數中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、保留、能力提升，己成為較先進的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿?！?/p>

3、2對薪酬設計的程序公平性關注不夠民營中小企業(yè)的經營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。往往只注重了薪酬設計結果的公平，忽視了對薪酬設計程序公平的關注。3忽視薪酬體系中的“內在薪酬”廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，一般無需企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西，需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業(yè)得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪

4、酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內在薪酬方面給予一定的補償。民營中小企業(yè)經營者一般理解的薪酬就是所說白鏟外在薪酬”，忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于管理者對員工人格和價值尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。4忽視薪酬體系白勺‘‘溝通作用”，激勵效果被弱化現(xiàn)在，許多民營中小企業(yè)都采用酬薪制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在

5、報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。信任的問題也一樣的存在，既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這此制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。二、民營中小型企業(yè)薪酬體系設計弱企業(yè)導報2009年第10期通過對民營中小企業(yè)薪酬問題的路徑比較分析，混合工資體系相較于崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬更加全面合理，

6、能夠涵蓋薪酬設計中的主要方面，易于被企業(yè)中各方面所接受和認可?；旌瞎べY體系也稱結構工資制，是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。常見的工資有以下幾個方面1基本工資基本工資用于滿足員工基本生活需要，其標準依據員工所在工作地區(qū)的平均生活水平確定?；竟べY設計思路如下：(1)確定基礎工資。根據公司所在地最低生活水平標準及公司所在行業(yè)特點和相關的法律規(guī)定確定基本工資。(2)確定履歷工資。確定每個員工履歷工資主要考慮學歷和工齡兩個因素。根據

7、公司實際情況，確定工齡和學歷的權重。履歷工資確定步驟如下：確定工齡分：確定學歷分；確定綜合分。通過以上步驟可以取得員工的工齡分和學歷分，依據綜合分的計算公式編制員工綜合分：確定履歷工資等級和履歷工資額。(3)確定基本工資。依據公式：基本工資=基礎工資履歷工資=確定基本工資。2崗位工資崗位工資是指以每個崗位的工作責任、所需知識技能和崗位工作狀態(tài)為評價要素確定的工資。崗位工資的設計思路如下：(1)進行崗位分析，確定崗位類型，編制崗位說明書；

8、(2)確定崗位評價因素進行崗位評價；(3)計算各崗位最終得分，確定崗位系數：(4)確定基薪，計算崗位工資。3績效工資績效工資也稱浮動工資、獎勵工資，公司主要通過績效考評的方式來最終確定每個員工應得的績效工資?？冃ЧべY的設計思路如下：(1)確定公司在某一考核期間內發(fā)放的績效工資總額；(2)確定各部門的績效工資分配額；(3)確定員工績效工資的分配額。4其他薪酬這部分薪酬指公司針對公司做出特殊貢獻的員工進行的獎勵，主要以獎金的形式體現(xiàn)。三、結

9、語高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其顯著的特征在于其擁有更多的高值人力資本，正是這些高值人力資本的存在使得高新技術企業(yè)迅速地創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)無法比擬的新增財富。必須通過制定合理的薪酬體系來激發(fā)高值人力資本所有者的潛力，實現(xiàn)企業(yè)更高盈利。萬方數據財經縱橫————一一一一一一小企業(yè)的薪酬體系問題與對策研究孟霞(山東萊蕪魯中冶金礦業(yè)集團公司，山東萊蕪271113)【摘要】通過對中小型高新技術企業(yè)薪酬體系中存在問題的研究，提出了適合中小企業(yè)目前狀況的

10、薪酬體系，對民營企業(yè)薪酬體京的確定具有一定的參考價值【關鍵詞】高新技術企業(yè)；激勵；薪酬；中小企業(yè)進入新世紀以來，通訊、新材料、新能源、生物工程等作為高新科技的代表迅猛發(fā)展，成為推動社會經濟發(fā)展的強大動力，以經營高新技術為對象的高新技術企業(yè)在經濟生活中扮演著一個重要的角色。如何激發(fā)高值人力資本所有者的潛力成為管理理論與實踐活動中所要探索的一個重大問題，這一點對經營高新產品的中小企業(yè)而言顯得尤其重要。一、民營中小企業(yè)薪酬體系問題表現(xiàn)1薪酬變

11、動因人而異，設計過于隨意，缺乏統(tǒng)籌思考民營中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個人說了算。對大多數中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、保留、能力提升，己成為較先進的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿?！?對薪酬設計的程序公平性關注不夠民營中小企業(yè)的經營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。往往只注重了薪酬設計結果的公平，忽視了對薪酬設計程序公平的關注。3忽視薪酬體系中的“內在薪酬”廣義的薪酬可以分為內在薪

12、酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，一般無需企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西，需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業(yè)得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內在薪酬方面給予一定的補償。民營中小企業(yè)經營者一般理解的薪酬就是所說白鏟外在薪酬”，忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于管理者對員工人格和價值

13、尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。4忽視薪酬體系白勺‘‘溝通作用”，激勵效果被弱化現(xiàn)在，許多民營中小企業(yè)都采用酬薪制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。信任的問題也一樣的存在，既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這此制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員

14、工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。二、民營中小型企業(yè)薪酬體系設計弱企業(yè)導報2009年第10期通過對民營中小企業(yè)薪酬問題的路徑比較分析，混合工資體系相較于崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬更加全面合理，能夠涵蓋薪酬設計中的主要方面，易于被企業(yè)中各方面所接受和認可?；旌瞎べY體系也稱結構工資制，是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。常見的工資有以下幾個方面1基本工資基本工資用于滿足員工基本生活需要，

15、其標準依據員工所在工作地區(qū)的平均生活水平確定?；竟べY設計思路如下：(1)確定基礎工資。根據公司所在地最低生活水平標準及公司所在行業(yè)特點和相關的法律規(guī)定確定基本工資。(2)確定履歷工資。確定每個員工履歷工資主要考慮學歷和工齡兩個因素。根據公司實際情況，確定工齡和學歷的權重。履歷工資確定步驟如下：確定工齡分：確定學歷分；確定綜合分。通過以上步驟可以取得員工的工齡分和學歷分，依據綜合分的計算公式編制員工綜合分：確定履歷工資等級和履歷工資額。

16、(3)確定基本工資。依據公式：基本工資=基礎工資履歷工資=確定基本工資。2崗位工資崗位工資是指以每個崗位的工作責任、所需知識技能和崗位工作狀態(tài)為評價要素確定的工資。崗位工資的設計思路如下：(1)進行崗位分析，確定崗位類型，編制崗位說明書；(2)確定崗位評價因素進行崗位評價；(3)計算各崗位最終得分，確定崗位系數：(4)確定基薪，計算崗位工資。3績效工資績效工資也稱浮動工資、獎勵工資，公司主要通過績效考評的方式來最終確定每個員工應得的績效

17、工資?？冃ЧべY的設計思路如下：(1)確定公司在某一考核期間內發(fā)放的績效工資總額；(2)確定各部門的績效工資分配額；(3)確定員工績效工資的分配額。4其他薪酬這部分薪酬指公司針對公司做出特殊貢獻的員工進行的獎勵，主要以獎金的形式體現(xiàn)。三、結語高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其顯著的特征在于其擁有更多的高值人力資本，正是這些高值人力資本的存在使得高新技術企業(yè)迅速地創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)無法比擬的新增財富。必須通過制定合理的薪酬體系來激發(fā)高值人力資本所有