培訓必須為生產服務

1、2011年10月下期學術理論現代鑫等培訓必須為生產服務余桂萍’張利紅(1中原油田培訓中心457001；2中原油田第八社區(qū)孟風英。457001；3中原油田供熱管理處457001)摘要：培訓需求來源與生產中遇到的各式各樣的難題，這也就決定了培訓的最終也要服務與生產，脫離了這個目的。培訓只能是空洞、無生命力的。關鍵詞：培訓生產服務隨著企業(yè)改革的不斷深化和新工藝、新方法在生產中的不斷應用，各企業(yè)對技術工人的技術素質和技術水平都有了更高的要求。技

2、術工人對培訓的需求和培訓觀念也發(fā)生了很大的變化，由以前為了完成培訓指標的被動培訓轉變?yōu)橐ㄟ^培訓來解決生產實際問題的主動培訓。作為培訓單位，也應及時轉變觀念。樹立起“培訓必須為生產服務”的培訓宗旨。只有能切實為生產服務，解決生產難題，培訓才更具生命力。才能為社會所接受。一、只有研究培訓需求。才能使培訓更具針對性和代表性由于中原油田企業(yè)大、工種多，同一個工種各單位培訓需求的側重點也不一樣。所以在開發(fā)一個培訓項目之前，要先對培訓市場進行分析

3、和預測，研究有關的政策，分析油田各單位的生產特點和實際需要，從中找出具有共性的需求點和切入點，并根據生產單位的共性需要制定出初步的培訓設計。培訓設計制定完成后，就需再次到各生產單位進行需求調研，了解培訓設計是否符合他們的需求，這些需求是不是生產真正需要的，以及他們對培訓設計還有什么不同的意見和建議，再根據反饋回的意見及時修改培訓設計。以前進行培訓需求調研只是到各單位人力資源部門或培訓部門進行一下走訪，了解到的信息只是各單位一些部門領導的

4、看法和想法，這些不一定是基層真正需要的。所以在進行需求調研時，要深入到各個基層礦、隊，和生產一線的工人們進行座談，在了解他們的想法和培訓需求的同時，還可以把培訓需求座談會做成一個技術答疑會，對于一些比較簡單的技術問題當時就給予答復，對于那些具有代表性又有一定難度的技術問題，我們就把它作為一個課題，把它開發(fā)成一個培訓項目來做。例如，我們在采油三廠進行培訓需求調研時，深入到焊工最集中的衛(wèi)城油礦，與油礦的焊工進行座談答疑。在座談過程中，工人們

5、提問最多的是在高腐蝕帶壓帶水情況下堵漏方面的問題。由于油田各采油廠都到了高含水開采階段，油氣管線腐蝕非常嚴重，腐蝕穿孔、管線破裂的情況時有發(fā)生，為了保證原油生產，焊工只能在不停產的情況下進行堵漏焊補，有時候一個小孑L就需焊補1～2個小時現在他們急需一種省時、省力又有效的方法。我們針對這一情況，把它作為一個培訓項目進行開發(fā)，組織教師與一線工人一起到施工現場，了解整個施工過程和特點，然后進行分析研究，制定出十幾種帶壓堵漏方法，為生產解決了實

6、際難題。二、只有緊密結合生產培訓設計才能切實可行培訓設計是培訓班的指導性文件，制定培訓設計時，不能憑空的想象、閉門造車，而是要緊密結合生產實際。尤其是技術工人的培訓，他們培訓結束后是要到生產一線去解決實際問題的，所以培訓過程應盡可能與生產現場一致或相近。例如在制定帶壓堵漏培訓班培訓設計時，我們充分考慮到這一點，根據油田油氣管線帶壓堵漏施工都是在野外進行的特點，將培訓地點由平整的車間轉移到了室外，并與生產單位聯系購買了幾根高腐蝕的油管，設

7、計出與現場相似的施工環(huán)境讓學員進行練習。同時在設計中我們還考慮到了在現場施工中應注意的安全措施、施工程序等盡量與生產保持一致。通過培訓，學員無論是在焊補速度還是在施工速度上都有了很大提高。三、只有熟悉生產才能因材施教培訓中教師是占主導地位的。所以從培訓項目的開發(fā)到培訓設計的制定，要有意識的讓授課教師參與進來，讓授課教師在進行培訓教學前就對培訓項目和培訓對象了然于胸。便于今后有針對性的教學。培訓過程中，除了要求老師要認真作好課前講解、示范

8、、巡回指導及焊后檢驗四個環(huán)節(jié)外，還定期組織教師對培訓班進行會診，研究在培訓中出現的問題，并找出相應的措施?？傊?，培訓要能直接服務于生產，培訓的學員要能夠解決生產問題，為生產創(chuàng)造效益，這才是培訓真正的生命力。口算，包括考試成績、學習組長打分、老師打分、領導打分及平時表現等五項。每個月由學習組長統(tǒng)計考核后交工薪員發(fā)放。在各個不同的階段還增設特殊嘉獎，比如對于在職業(yè)技能鑒定考試、參加成人考試、或者對外的知識競賽中取得優(yōu)秀成績的都進行了適當的獎

9、勵。另外對于階段性的學習還給予榮譽性的鼓勵，比如學習能手，優(yōu)秀學員等。從人才資源管理學的角度說，學習環(huán)境與提拔機會也是相符相成的，與物質條件一起學習環(huán)境、提拔機會三者構成人才流失的三大影響因素，而煉鋼廠生產科則是很好地體現了這三大因素的關系。學習方面做的好肯定業(yè)務出色，這恰恰正是得到提拔的前提，而酬薪待遇又和前者緊密相關，所以說不論從哪一方面講，建立學習型科室或企業(yè)是實現企業(yè)人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力的重要舉措。五、業(yè)績評價及實施效果從學

10、習型科室建立運行至今，宣鋼煉鋼廠生產科職工始終處于一個濃郁的學習氣氛中，對于職工業(yè)務的提高意義深遠，這部分效益很難用具體實例計算，屬潛在效益，都深入到職工智慧當中，是無價之寶。這種智慧一部分轉化為生產力直接運用于生產實際當中，為生產經營服務，另一部分通過言論、文章的相互轉播最后形成一種基礎理論，隨著實踐的補充與完善又向更高層次的理論發(fā)展，即形成一種獨特的企業(yè)文化，并向全廠及更廣闊的空間傳播，這就是學習型科室創(chuàng)建的最終意義。口現代企業(yè)教育

11、MODERNENTERPRISEEDUCATION93萬方數據2011年.10月下期?學術理論糾斤氣金寺培訓必須為生產服務余桂萍1張利紅2孟鳳英3(1.中原油田培訓中心4570012.中原油田第八社區(qū)4570013.中原油田供熱管理處457001)摘要:培訓|需求來源與生產中遇到的各式各樣的難題，這也就決定了培訓的最終也妥服務與生產，脫離了這個目的，培訓只能是空洞、元生命力的。關鍵詞:培訓生產服務隨著企業(yè)改革的不斷深化和新工藝、新方法在

12、生產中的不斷應用，各企業(yè)對技術工人的技術素質和技術水平都有了更高的要求。技術工人對培訓的需求和培訓1觀念也發(fā)生了很大的變化，由以前為了完成培訓指標的被動培訓轉變?yōu)橐ㄟ^培訓來解決生產實際問題的主動培訓。作為培訓單位，也應及時轉變觀念，樹立起“培訓必須為生產服務“的培訓宗旨。只有能切實為生產服務，解決生產難題，培訓才更具生命力，才能為社會所接受。一、只有研究培訓需求，才能使培訓更具針對性和代表性由于中原油田企業(yè)大、工種多，同一個工種各單位

13、培訓需求的側重點也不一樣。所以在開發(fā)一個培訓項目之前，要先對培訓市場進行分析和預測，研究有關的政策，分析泊田各單位的生產特點和實際需要，從中找出具有共性的需求點和切人點，并根據生產單位的共性需要制定出初步的培訓設計。培訓設計制定完成后，就需再次到各生產單位進行需求調研，了解培訓設計是否符合他們的需求，這些需求是不是生產真正需要的，以及他們對培訓設計還有什么不同的意見和建議，再根據反饋囚的意見及時修改培訓設計。以前進行培訓需求調研只是到各

14、單位人力資源部門或培訓部門進行一下走訪，了解到的信息只是各單位一些部門領導的看法和想法，這些不一定是基層真正需要的。所以在進行需求調研肘，要深入到各個基層礦、隊，和生產一線的工人們進行座談，在了解他們的想法和培訓需求的同時，還可以把培訓需求座談會做成一個技術答疑會，對于一些比較簡單的技術問題當時就給予答復，對于那些具有代表性又有一定難度的技術問題，我們就把它作為一個課題，把它開發(fā)成一個培訓項目來做。例如，我們在采洶三廠進行培訓需求調研時

15、，深入到焊工最集中的衛(wèi)城油礦，與泊礦的焊工進行座談答疑。在座談過程中，工人們提問最多的是在高腐蝕帶壓帶水情況下堵漏方面的問題。由于泊田各采油廠都到了高含水開采階段，油氣管線腐蝕非常嚴重，腐蝕穿孔、管算，包括考試成績、學習組長打分、老師打分、領導打分及平時表現等五項。每個月由學習組長統(tǒng)計考核后交工薪員發(fā)放。在各個不同的階段還增設特殊嘉獎，比如對于在職業(yè)技能鑒定考試、參加成人考試、或者對外的知識競賽中取得優(yōu)秀成績的都進行了適當的獎勵。另外對

16、于階段性的學習還給予榮譽性的鼓勵，比如學習能手，優(yōu)秀學員等。從人才資源管理學的角度說，學習環(huán)境與提拔機會也是相符相成的，與物質條件一起學習環(huán)境、提拔機會三者構成人才流失的三大影響因素，而煉鋼廠生產科則是很好地體現了這三大因素的關系。學習方面做的好肯定業(yè)務出色，這恰恰正是得到提拔的前提，而酬薪待遇又和前者緊密相關，所以說不論從哪一方面講，建立學習型科室或企業(yè)是實現企業(yè)人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭線破裂的情況時有發(fā)生，為了保證原油生產，焊工只能在

17、不停產的情況下進行堵漏焊補，有時候一個小孔就需焊補12個小時，現在他們急需一種省時、省力又有效的方法。我們針對這一情況，把它作為一個培訓項目進行開發(fā)，組織、教師與一線工人一起到施工現場，了解整個施工過程和特點，然后進行分析研究，制定出十幾種帶壓堵漏方法，為生產解決了實際難題。二、只有緊密結合生產，培訓設計才能切實可行培訓設計是培訓班的指導性文件，制定培訓設計時，不能憑空的想象、閉門造車，而是要緊密結合生產實際。尤其是技術工人的培訓，他們

18、培訓結束后是要到生產一線去解決實際問題的，所以培訓過程應盡可能與生產現場一致或相近。例如在制定帶壓堵漏培訓班培訓設計時，我們充分考慮到這一點，根據油田油氣管線帶壓堵漏施工都是在野外進行的特點，將培訓1地點由平整的車間轉移到了室外，并與生產單位聯系購買了幾根高腐蝕的油管，設計出與現場相似的施工環(huán)境讓學員進行練習。同時在設計中我們還考慮到了在現場施工中應注意的安全措施、施工程序等盡量與生產保持一致。通過培訓，學員無論是在焊補速度還是在施工速

19、度上都有了很大提高。三、只有熟悉生產，才能因材施教培訓中教師是占主導地位的。所以從培訓項目的開發(fā)到培訓設計的制定，要有意識的讓授課教師參與進來，讓授課教師在進行培訓iI教學前就對培訓項目和培訓對象了然于胸，便于今后有針對性的教學。培訓過程中，除了要求老師要認真作好課前講解、示范、巡回指導及焊后檢驗四個環(huán)節(jié)外，還定期組織教師對培訓班進行會診，研究在培訓中出現的問題，并找出相應的措施?？傊?，培訓要能直接服務于生產，培訓的學員要能夠解決生產問

20、題，為生產創(chuàng)造效益，這才是培訓真正的生命力?？诹Φ闹匾e措。五、業(yè)績評價及實施效果從學習型科室建立運行至今，宣鋼煉鋼廠生產科職工始終處于一個濃郁的學習氣氛中，對于職工業(yè)務的提高意義深遠，這部分效益很難用具體實例計算，屬潛在效益，都深入到職工智慧當中，是無價之寶。這種智慧一部分轉化為生產力直接運用于生產實際當中，為生產經營服務，另一部分通過言論、文章的相互轉播最后形成一種基礎理論，隨著實踐的補充與完善又向更高層次的理論發(fā)展，即形成一種獨特

21、的企業(yè)文化，并向全廠及更廣闊的空間傳播，這就是學習型科室創(chuàng)建的最終意義。口現代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION932011年10月下期學術理論現代鑫等培訓必須為生產服務余桂萍’張利紅(1中原油田培訓中心457001；2中原油田第八社區(qū)孟風英。457001；3中原油田供熱管理處457001)摘要：培訓需求來源與生產中遇到的各式各樣的難題，這也就決定了培訓的最終也要服務與生產，脫離了這個目的。培訓只能是空洞、無生命

22、力的。關鍵詞：培訓生產服務隨著企業(yè)改革的不斷深化和新工藝、新方法在生產中的不斷應用，各企業(yè)對技術工人的技術素質和技術水平都有了更高的要求。技術工人對培訓的需求和培訓觀念也發(fā)生了很大的變化，由以前為了完成培訓指標的被動培訓轉變?yōu)橐ㄟ^培訓來解決生產實際問題的主動培訓。作為培訓單位，也應及時轉變觀念。樹立起“培訓必須為生產服務”的培訓宗旨。只有能切實為生產服務，解決生產難題，培訓才更具生命力。才能為社會所接受。一、只有研究培訓需求。才能使培

23、訓更具針對性和代表性由于中原油田企業(yè)大、工種多，同一個工種各單位培訓需求的側重點也不一樣。所以在開發(fā)一個培訓項目之前，要先對培訓市場進行分析和預測，研究有關的政策，分析油田各單位的生產特點和實際需要，從中找出具有共性的需求點和切入點，并根據生產單位的共性需要制定出初步的培訓設計。培訓設計制定完成后，就需再次到各生產單位進行需求調研，了解培訓設計是否符合他們的需求，這些需求是不是生產真正需要的，以及他們對培訓設計還有什么不同的意見和建議，

24、再根據反饋回的意見及時修改培訓設計。以前進行培訓需求調研只是到各單位人力資源部門或培訓部門進行一下走訪，了解到的信息只是各單位一些部門領導的看法和想法，這些不一定是基層真正需要的。所以在進行需求調研時，要深入到各個基層礦、隊，和生產一線的工人們進行座談，在了解他們的想法和培訓需求的同時，還可以把培訓需求座談會做成一個技術答疑會，對于一些比較簡單的技術問題當時就給予答復，對于那些具有代表性又有一定難度的技術問題，我們就把它作為一個課題，把

25、它開發(fā)成一個培訓項目來做。例如，我們在采油三廠進行培訓需求調研時，深入到焊工最集中的衛(wèi)城油礦，與油礦的焊工進行座談答疑。在座談過程中，工人們提問最多的是在高腐蝕帶壓帶水情況下堵漏方面的問題。由于油田各采油廠都到了高含水開采階段，油氣管線腐蝕非常嚴重，腐蝕穿孔、管線破裂的情況時有發(fā)生，為了保證原油生產，焊工只能在不停產的情況下進行堵漏焊補，有時候一個小孑L就需焊補1～2個小時現在他們急需一種省時、省力又有效的方法。我們針對這一情況，把它作

26、為一個培訓項目進行開發(fā)，組織教師與一線工人一起到施工現場，了解整個施工過程和特點，然后進行分析研究，制定出十幾種帶壓堵漏方法，為生產解決了實際難題。二、只有緊密結合生產培訓設計才能切實可行培訓設計是培訓班的指導性文件，制定培訓設計時，不能憑空的想象、閉門造車，而是要緊密結合生產實際。尤其是技術工人的培訓，他們培訓結束后是要到生產一線去解決實際問題的，所以培訓過程應盡可能與生產現場一致或相近。例如在制定帶壓堵漏培訓班培訓設計時，我們充分考

27、慮到這一點，根據油田油氣管線帶壓堵漏施工都是在野外進行的特點，將培訓地點由平整的車間轉移到了室外，并與生產單位聯系購買了幾根高腐蝕的油管，設計出與現場相似的施工環(huán)境讓學員進行練習。同時在設計中我們還考慮到了在現場施工中應注意的安全措施、施工程序等盡量與生產保持一致。通過培訓，學員無論是在焊補速度還是在施工速度上都有了很大提高。三、只有熟悉生產才能因材施教培訓中教師是占主導地位的。所以從培訓項目的開發(fā)到培訓設計的制定，要有意識的讓授課教師

28、參與進來，讓授課教師在進行培訓教學前就對培訓項目和培訓對象了然于胸。便于今后有針對性的教學。培訓過程中，除了要求老師要認真作好課前講解、示范、巡回指導及焊后檢驗四個環(huán)節(jié)外，還定期組織教師對培訓班進行會診，研究在培訓中出現的問題，并找出相應的措施?？傊嘤栆苤苯臃沼谏a，培訓的學員要能夠解決生產問題，為生產創(chuàng)造效益，這才是培訓真正的生命力?？谒悖荚嚦煽?、學習組長打分、老師打分、領導打分及平時表現等五項。每個月由學習組長統(tǒng)計考核

29、后交工薪員發(fā)放。在各個不同的階段還增設特殊嘉獎，比如對于在職業(yè)技能鑒定考試、參加成人考試、或者對外的知識競賽中取得優(yōu)秀成績的都進行了適當的獎勵。另外對于階段性的學習還給予榮譽性的鼓勵，比如學習能手，優(yōu)秀學員等。從人才資源管理學的角度說，學習環(huán)境與提拔機會也是相符相成的，與物質條件一起學習環(huán)境、提拔機會三者構成人才流失的三大影響因素，而煉鋼廠生產科則是很好地體現了這三大因素的關系。學習方面做的好肯定業(yè)務出色，這恰恰正是得到提拔的前提，而酬

30、薪待遇又和前者緊密相關，所以說不論從哪一方面講，建立學習型科室或企業(yè)是實現企業(yè)人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力的重要舉措。五、業(yè)績評價及實施效果從學習型科室建立運行至今，宣鋼煉鋼廠生產科職工始終處于一個濃郁的學習氣氛中，對于職工業(yè)務的提高意義深遠，這部分效益很難用具體實例計算，屬潛在效益，都深入到職工智慧當中，是無價之寶。這種智慧一部分轉化為生產力直接運用于生產實際當中，為生產經營服務，另一部分通過言論、文章的相互轉播最后形成一種基礎理論，隨著

31、實踐的補充與完善又向更高層次的理論發(fā)展，即形成一種獨特的企業(yè)文化，并向全廠及更廣闊的空間傳播，這就是學習型科室創(chuàng)建的最終意義?？诂F代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION93萬方數據2011年.10月下期?學術理論糾斤氣金寺培訓必須為生產服務余桂萍1張利紅2孟鳳英3(1.中原油田培訓中心4570012.中原油田第八社區(qū)4570013.中原油田供熱管理處457001)摘要:培訓|需求來源與生產中遇到的各式各樣的難題，這

32、也就決定了培訓的最終也妥服務與生產，脫離了這個目的，培訓只能是空洞、元生命力的。關鍵詞:培訓生產服務隨著企業(yè)改革的不斷深化和新工藝、新方法在生產中的不斷應用，各企業(yè)對技術工人的技術素質和技術水平都有了更高的要求。技術工人對培訓的需求和培訓1觀念也發(fā)生了很大的變化，由以前為了完成培訓指標的被動培訓轉變?yōu)橐ㄟ^培訓來解決生產實際問題的主動培訓。作為培訓單位，也應及時轉變觀念，樹立起“培訓必須為生產服務“的培訓宗旨。只有能切實為生產服務，解決

33、生產難題，培訓才更具生命力，才能為社會所接受。一、只有研究培訓需求，才能使培訓更具針對性和代表性由于中原油田企業(yè)大、工種多，同一個工種各單位培訓需求的側重點也不一樣。所以在開發(fā)一個培訓項目之前，要先對培訓市場進行分析和預測，研究有關的政策，分析泊田各單位的生產特點和實際需要，從中找出具有共性的需求點和切人點，并根據生產單位的共性需要制定出初步的培訓設計。培訓設計制定完成后，就需再次到各生產單位進行需求調研，了解培訓設計是否符合他們的需求

34、，這些需求是不是生產真正需要的，以及他們對培訓設計還有什么不同的意見和建議，再根據反饋囚的意見及時修改培訓設計。以前進行培訓需求調研只是到各單位人力資源部門或培訓部門進行一下走訪，了解到的信息只是各單位一些部門領導的看法和想法，這些不一定是基層真正需要的。所以在進行需求調研肘，要深入到各個基層礦、隊，和生產一線的工人們進行座談，在了解他們的想法和培訓需求的同時，還可以把培訓需求座談會做成一個技術答疑會，對于一些比較簡單的技術問題當時就給

35、予答復，對于那些具有代表性又有一定難度的技術問題，我們就把它作為一個課題，把它開發(fā)成一個培訓項目來做。例如，我們在采洶三廠進行培訓需求調研時，深入到焊工最集中的衛(wèi)城油礦，與泊礦的焊工進行座談答疑。在座談過程中，工人們提問最多的是在高腐蝕帶壓帶水情況下堵漏方面的問題。由于泊田各采油廠都到了高含水開采階段，油氣管線腐蝕非常嚴重，腐蝕穿孔、管算，包括考試成績、學習組長打分、老師打分、領導打分及平時表現等五項。每個月由學習組長統(tǒng)計考核后交工薪員

36、發(fā)放。在各個不同的階段還增設特殊嘉獎，比如對于在職業(yè)技能鑒定考試、參加成人考試、或者對外的知識競賽中取得優(yōu)秀成績的都進行了適當的獎勵。另外對于階段性的學習還給予榮譽性的鼓勵，比如學習能手，優(yōu)秀學員等。從人才資源管理學的角度說，學習環(huán)境與提拔機會也是相符相成的，與物質條件一起學習環(huán)境、提拔機會三者構成人才流失的三大影響因素，而煉鋼廠生產科則是很好地體現了這三大因素的關系。學習方面做的好肯定業(yè)務出色，這恰恰正是得到提拔的前提，而酬薪待遇又和

37、前者緊密相關，所以說不論從哪一方面講，建立學習型科室或企業(yè)是實現企業(yè)人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭線破裂的情況時有發(fā)生，為了保證原油生產，焊工只能在不停產的情況下進行堵漏焊補，有時候一個小孔就需焊補12個小時，現在他們急需一種省時、省力又有效的方法。我們針對這一情況，把它作為一個培訓項目進行開發(fā)，組織、教師與一線工人一起到施工現場，了解整個施工過程和特點，然后進行分析研究，制定出十幾種帶壓堵漏方法，為生產解決了實際難題。二、只有緊密結合生產，培

38、訓設計才能切實可行培訓設計是培訓班的指導性文件，制定培訓設計時，不能憑空的想象、閉門造車，而是要緊密結合生產實際。尤其是技術工人的培訓，他們培訓結束后是要到生產一線去解決實際問題的，所以培訓過程應盡可能與生產現場一致或相近。例如在制定帶壓堵漏培訓班培訓設計時，我們充分考慮到這一點，根據油田油氣管線帶壓堵漏施工都是在野外進行的特點，將培訓1地點由平整的車間轉移到了室外，并與生產單位聯系購買了幾根高腐蝕的油管，設計出與現場相似的施工環(huán)境讓學

39、員進行練習。同時在設計中我們還考慮到了在現場施工中應注意的安全措施、施工程序等盡量與生產保持一致。通過培訓，學員無論是在焊補速度還是在施工速度上都有了很大提高。三、只有熟悉生產，才能因材施教培訓中教師是占主導地位的。所以從培訓項目的開發(fā)到培訓設計的制定，要有意識的讓授課教師參與進來，讓授課教師在進行培訓iI教學前就對培訓項目和培訓對象了然于胸，便于今后有針對性的教學。培訓過程中，除了要求老師要認真作好課前講解、示范、巡回指導及焊后檢驗四

40、個環(huán)節(jié)外，還定期組織教師對培訓班進行會診，研究在培訓中出現的問題，并找出相應的措施?？傊嘤栆苤苯臃沼谏a，培訓的學員要能夠解決生產問題，為生產創(chuàng)造效益，這才是培訓真正的生命力。口力的重要舉措。五、業(yè)績評價及實施效果從學習型科室建立運行至今，宣鋼煉鋼廠生產科職工始終處于一個濃郁的學習氣氛中，對于職工業(yè)務的提高意義深遠，這部分效益很難用具體實例計算，屬潛在效益，都深入到職工智慧當中，是無價之寶。這種智慧一部分轉化為生產力直接運用于生