加強(qiáng)管理提高醫(yī)院人才質(zhì)量

1、加強(qiáng)管理提高醫(yī)院人才質(zhì)量口劉素紅(內(nèi)蒙古阿拉善盟中心醫(yī)院，內(nèi)蒙古阿拉善750306)F摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的發(fā)展面‘臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的、高水平的發(fā)展，科學(xué)是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。只有重視人才培養(yǎng)工作，創(chuàng)新培養(yǎng)策略，提高人才質(zhì)量，才能提升醫(yī)院的綜合競爭力，更好地服務(wù)于患者。i瓿關(guān)鍵詞：管理醫(yī)院人才質(zhì)量二1醫(yī)院人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題11人力資源管理體系小夠規(guī)范和完善目前，有砦

2、醫(yī)院人力資源管理還是粗放式的人事管理，只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發(fā)，沒彳r能力去研究和建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，小利于調(diào)動高層次人才的工作積極性。12沒有樹立科學(xué)的“人才觀”樹立科學(xué)的人才觀，才能充分的聚集人才、發(fā)揮人才的作用。目前，有些氏院沒有樹立“人才是第一資源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學(xué)理念，沒有真正營造一個(gè)幫助人十事業(yè)、支持人十成事業(yè)、激勵(lì)人干

3、好事qk的社會環(huán)境、人文環(huán)境。13在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費(fèi)并存的現(xiàn)象不少醫(yī)院仍本著少花錢多辦事的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)問的投入不足，宋貴的資源沒有用在重要的對高層次人才的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上，使部分人才不能及時(shí)“充電”，跟不上發(fā)展的步伐，或英雄無用武之地。l4高層次人才資源配置不合理且流失現(xiàn)象嚴(yán)重醫(yī)院高層次人才，大多數(shù)集中在三級以j二的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，且大部分在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，

4、二級醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫(yī)療救治需要。同時(shí)，隨著醫(yī)改的不斷深入，特別是合資、外資醫(yī)院進(jìn)入中國市場，使高層次人才流動頻繁，不少醫(yī)院出現(xiàn)了高質(zhì)龜?shù)娜瞬磐饬鞯默F(xiàn)象。人才的流失，不僅意味著大量醫(yī)療信息和科技成果的流失，還會帶走一批患者，嚴(yán)重影響醫(yī)院的效益，給醫(yī)院發(fā)展帶來困難。2醫(yī)院人才管理中存在問題的主要原因21人才管理政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展傳統(tǒng)的醫(yī)院十部大多是任命制，醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬十黨

5、委蜃i織部門，而黨委組織部門又小是管理醫(yī)院的體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)，院，權(quán)責(zé)分離致使管理不力。對號職黨務(wù)干部和行政管理人員至今尚未形成獨(dú)立的職稱系列屬丁二很普遍的現(xiàn)象，其待遇遠(yuǎn)小及qk務(wù)人員，因而缺乏職業(yè)安全感。隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)精簡和十部人事制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。22對醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)思想觀念陳舊滯后人才建設(shè)是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，是國家衛(wèi)牛方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實(shí)

6、施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人如M專業(yè)技術(shù)頂尖人才一。樣，是人才建設(shè)中的霞中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強(qiáng)々業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，在重視醫(yī)院管理人才建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當(dāng)談到醫(yī)院管理干部職業(yè)化時(shí)，總玎慣理解為IIf；J未醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的蕈要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)牛錯(cuò)覺。管理出人才，管理出效益，但在醫(yī)院的實(shí)際工作中管理出人才卻很少被人們所認(rèn)I司，導(dǎo)致影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管

7、理人才隊(duì)伍的建設(shè)。23管理者的來源與培養(yǎng)影響管理干部職業(yè)化的發(fā)展醫(yī)院的高、中層管理F部人部分來源于專業(yè)技術(shù)骨十，缺乏系統(tǒng)的管理知識和管理理念：我圖大專院校的醫(yī)院管理專業(yè)起步較晚，而綜合性大學(xué)的管理學(xué)專業(yè)又很難培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特點(diǎn)的醫(yī)院管理人才。因此，加強(qiáng)醫(yī)院中高層管理者相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，完善我國高等教育中醫(yī)院管理專業(yè)的教育體系，有利于現(xiàn)代化醫(yī)院的中高層管理隊(duì)伍的職qk化。3加強(qiáng)管理，全面提高醫(yī)院人才質(zhì)量31樹堂‘人才強(qiáng)院、科技興院’餉思想

8、實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，是醫(yī)院町持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。因而醫(yī)院人事部門的中心1=作是要重點(diǎn)建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)陜院重視人才、尊重人才、Jj好人才，建市以物質(zhì)、情感、榮譽(yù)、賞識等為主要手段的相對完善的激勵(lì)機(jī)制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值艦和醫(yī)院發(fā)展觀。32開展績效考核，建立公平的薪金分配體制績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要下作，，fr效的績效考核對醫(yī)

9、院人才的管理會起到很大的促進(jìn)作用。醫(yī)院結(jié)合實(shí)際情況，建立簡便易行、科學(xué)有效、動態(tài)管理、適合不同崗何特點(diǎn)的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵(lì)以及聘用、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。薪金福利一直是醫(yī)院用j：激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。醫(yī)院按照”效率優(yōu)先，兼顧公平”和獎金分配向醫(yī)療一線傾斜原則，建立配，套激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行成本核算，建諺崗效一I：資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高lIi島職稱、技

10、術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、后備人才和研究生、博士的rI：資待遇，分別給子特殊津貼，發(fā)揮了工資獎金分配的激勵(lì)機(jī)制。32搭建人才成長平臺，提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會營造良好的內(nèi)部環(huán)境，能形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)局面，如為人才提供必要的硬件，改善他們的J：作條件：制定各種優(yōu)惠和激勵(lì)政策，創(chuàng)造寬松的環(huán)境；尊重人才，讓他們在事業(yè)上獲得成就感和滿足感，做好員工的職qp規(guī)劃等。34建立自效的人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的發(fā)展成才醫(yī)院的人力資源系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)密集型的衛(wèi)生人

11、力系統(tǒng)群體，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)符合人力資源層次理論原理。這—特性要求管理者對于不同層次的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】趙麗霞醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考【J】山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，20ll[2】鄭方艷加強(qiáng)人才管理促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展【J】醫(yī)學(xué)信息，2011【3】王延平現(xiàn)代醫(yī)院人才管理淺析【J】企業(yè)觀察，2叭1【4】孫道如張凱醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策【J】經(jīng)濟(jì)師，2011wwmguan帥n曲a∞m蕾覡察?？偟?52期萬方數(shù)據(jù)加強(qiáng)管理提高醫(yī)

12、院人才質(zhì)量口劉素紅(內(nèi)蒙古阿拉善盟中心醫(yī)院，內(nèi)蒙古阿拉善750306)F摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的發(fā)展面‘臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的、高水平的發(fā)展，科學(xué)是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。只有重視人才培養(yǎng)工作，創(chuàng)新培養(yǎng)策略，提高人才質(zhì)量，才能提升醫(yī)院的綜合競爭力，更好地服務(wù)于患者。i瓿關(guān)鍵詞：管理醫(yī)院人才質(zhì)量二1醫(yī)院人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題11人力資源管理體系小夠規(guī)范和完善目前，有砦醫(yī)院人力資源管

13、理還是粗放式的人事管理，只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發(fā)，沒彳r能力去研究和建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，小利于調(diào)動高層次人才的工作積極性。12沒有樹立科學(xué)的“人才觀”樹立科學(xué)的人才觀，才能充分的聚集人才、發(fā)揮人才的作用。目前，有些氏院沒有樹立“人才是第一資源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學(xué)理念，沒有真正營造一個(gè)幫助人十事業(yè)、支持人十成事業(yè)、激勵(lì)人干好事qk的社會

14、環(huán)境、人文環(huán)境。13在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費(fèi)并存的現(xiàn)象不少醫(yī)院仍本著少花錢多辦事的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)問的投入不足，宋貴的資源沒有用在重要的對高層次人才的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上，使部分人才不能及時(shí)“充電”，跟不上發(fā)展的步伐，或英雄無用武之地。l4高層次人才資源配置不合理且流失現(xiàn)象嚴(yán)重醫(yī)院高層次人才，大多數(shù)集中在三級以j二的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，且大部分在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，二級醫(yī)院或?qū)？?/p>

15、醫(yī)院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫(yī)療救治需要。同時(shí)，隨著醫(yī)改的不斷深入，特別是合資、外資醫(yī)院進(jìn)入中國市場，使高層次人才流動頻繁，不少醫(yī)院出現(xiàn)了高質(zhì)龜?shù)娜瞬磐饬鞯默F(xiàn)象。人才的流失，不僅意味著大量醫(yī)療信息和科技成果的流失，還會帶走一批患者，嚴(yán)重影響醫(yī)院的效益，給醫(yī)院發(fā)展帶來困難。2醫(yī)院人才管理中存在問題的主要原因21人才管理政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展傳統(tǒng)的醫(yī)院十部大多是任命制，醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬十黨委蜃i織部門，

16、而黨委組織部門又小是管理醫(yī)院的體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)，院，權(quán)責(zé)分離致使管理不力。對號職黨務(wù)干部和行政管理人員至今尚未形成獨(dú)立的職稱系列屬丁二很普遍的現(xiàn)象，其待遇遠(yuǎn)小及qk務(wù)人員，因而缺乏職業(yè)安全感。隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)精簡和十部人事制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。22對醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)思想觀念陳舊滯后人才建設(shè)是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，是國家衛(wèi)牛方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實(shí)施者。醫(yī)院優(yōu)秀

17、領(lǐng)導(dǎo)人如M專業(yè)技術(shù)頂尖人才一。樣，是人才建設(shè)中的霞中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強(qiáng)々業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，在重視醫(yī)院管理人才建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當(dāng)談到醫(yī)院管理干部職業(yè)化時(shí)，總玎慣理解為IIf；J未醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的蕈要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)牛錯(cuò)覺。管理出人才，管理出效益，但在醫(yī)院的實(shí)際工作中管理出人才卻很少被人們所認(rèn)I司，導(dǎo)致影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建

18、設(shè)。23管理者的來源與培養(yǎng)影響管理干部職業(yè)化的發(fā)展醫(yī)院的高、中層管理F部人部分來源于專業(yè)技術(shù)骨十，缺乏系統(tǒng)的管理知識和管理理念：我圖大專院校的醫(yī)院管理專業(yè)起步較晚，而綜合性大學(xué)的管理學(xué)專業(yè)又很難培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特點(diǎn)的醫(yī)院管理人才。因此，加強(qiáng)醫(yī)院中高層管理者相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，完善我國高等教育中醫(yī)院管理專業(yè)的教育體系，有利于現(xiàn)代化醫(yī)院的中高層管理隊(duì)伍的職qk化。3加強(qiáng)管理，全面提高醫(yī)院人才質(zhì)量31樹堂‘人才強(qiáng)院、科技興院’餉思想實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)

19、略，是醫(yī)院町持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。因而醫(yī)院人事部門的中心1=作是要重點(diǎn)建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)陜院重視人才、尊重人才、Jj好人才，建市以物質(zhì)、情感、榮譽(yù)、賞識等為主要手段的相對完善的激勵(lì)機(jī)制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值艦和醫(yī)院發(fā)展觀。32開展績效考核，建立公平的薪金分配體制績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要下作，，fr效的績效考核對醫(yī)院人才的管理會

20、起到很大的促進(jìn)作用。醫(yī)院結(jié)合實(shí)際情況，建立簡便易行、科學(xué)有效、動態(tài)管理、適合不同崗何特點(diǎn)的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵(lì)以及聘用、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。薪金福利一直是醫(yī)院用j：激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。醫(yī)院按照”效率優(yōu)先，兼顧公平”和獎金分配向醫(yī)療一線傾斜原則，建立配，套激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行成本核算，建諺崗效一I：資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高lIi島職稱、技術(shù)專家、學(xué)科帶

21、頭人、后備人才和研究生、博士的rI：資待遇，分別給子特殊津貼，發(fā)揮了工資獎金分配的激勵(lì)機(jī)制。32搭建人才成長平臺，提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會營造良好的內(nèi)部環(huán)境，能形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)局面，如為人才提供必要的硬件，改善他們的J：作條件：制定各種優(yōu)惠和激勵(lì)政策，創(chuàng)造寬松的環(huán)境；尊重人才，讓他們在事業(yè)上獲得成就感和滿足感，做好員工的職qp規(guī)劃等。34建立自效的人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的發(fā)展成才醫(yī)院的人力資源系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)密集型的衛(wèi)生人力系統(tǒng)群體，其