農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制分析與探究

1、工作交流農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制分析與探究□陳德來農(nóng)村商業(yè)銀行是農(nóng)村信用社變革和發(fā)展的產(chǎn)物其作為地方性金融機構(gòu)不僅充分發(fā)揮農(nóng)村金融主力軍的主導(dǎo)作用還有力地推動了農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的進程和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展同時不斷拓展城市金融業(yè)務(wù)積極支持工商企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)現(xiàn)已成為城鄉(xiāng)一體化的綜合性商業(yè)銀行不但自身各項業(yè)務(wù)得以健康、迅猛地發(fā)展而且還為城鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展做出了突出的貢獻。但由于農(nóng)村商業(yè)銀行脫身于農(nóng)村信用社農(nóng)村信用社成立時間較長且一

2、直沒有行業(yè)自律組織管理較為粗放在員工激勵機制建設(shè)方面一直不完善現(xiàn)以Z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制建設(shè)為例進行分析和研究。一、z市農(nóng)村商業(yè)銀行人員結(jié)構(gòu)分析根據(jù)年齡、學(xué)歷、工作崗位的不同對z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工結(jié)構(gòu)如下:(一)人員年齡結(jié)構(gòu)。經(jīng)調(diào)查z市農(nóng)村商業(yè)銀行的員工平均年齡為41歲。其中35歲以上45歲以下員工占到了66%這些員工基本是在計劃經(jīng)濟時期通過招工、招干或社會選調(diào)進入銀行的入行時間較長多為銀行的管理人員35歲以下員工占21%他們是近

3、年來通過選拔高等院校的應(yīng)屆畢業(yè)生補充人員入行時間短且多在銀行一線工作。(二)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中z市農(nóng)村商業(yè)銀行本科以上的員工僅占員工總?cè)藬?shù)的412%且大多是通過在職函授方式獲得的學(xué)歷證書初、高中(中專)及以下學(xué)歷的員工占到員工總數(shù)的5513%。人員總體學(xué)歷水平偏低。(三)人員崗位結(jié)構(gòu)。Z市農(nóng)村商業(yè)銀行員工按照崗位不同可將員工分為四類:管理人員、客戶經(jīng)理、臨柜操作人員和后勤保障人員。其中管理人員是銀行內(nèi)部履行計劃、組織、控制

4、、協(xié)調(diào)和指揮職能的工作人員占員工總?cè)藬?shù)的24%客戶經(jīng)理主要負(fù)責(zé)組織資金、發(fā)放管理信貸資金及其它資產(chǎn)的管理工作占員工總?cè)藬?shù)的32%臨柜操作人員主要從事各項臨柜業(yè)務(wù)的操作占員工總?cè)藬?shù)的38%后勤保障人員主要是銀行業(yè)的服務(wù)人員占全體員工的6%。從員工崗位人員占比結(jié)構(gòu)來看員工工作分布不盡合理從業(yè)人員中特別是管理人員和客戶經(jīng)理大都是大齡人員多年從事農(nóng)村金融工作知識結(jié)構(gòu)趨同專業(yè)技能比較單一。二、Z市農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題分析目前z市農(nóng)

5、村商業(yè)銀行還沿襲著農(nóng)村信用社的激勵機制激勵機制主要是以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔。(一)物質(zhì)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題。在物質(zhì)激勵方面薪酬激勵是最重要的一環(huán)。近年來z市農(nóng)村商業(yè)銀行的基本薪酬制度已從計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制。雖然不同部門、不同等級人員拉開了了定的差距但對于同一部門的員工來說這種收入結(jié)構(gòu)實際上很容易陷入平均主義的泥潭。收入分配的檔次拉不開其調(diào)節(jié)工作積極性的作用就不能得到充分發(fā)揮因而挫傷能力強、貢

6、獻大的員工工作積極性和創(chuàng)造性就導(dǎo)致工作低效和人才流失。激勵機制存在的問題主要表現(xiàn)在:(1)對員工激勵機制的建立缺乏整體規(guī)劃。由于z市農(nóng)村商業(yè)銀行改革仍處于起步階段產(chǎn)權(quán)還待進一步明晰經(jīng)營體制還待進一步完善所以管理權(quán)的不確定阻止了激勵機制健康發(fā)展。同時現(xiàn)有激勵機制缺乏動態(tài)感強度也不足不能對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。(2)對員工激勵的配套機制不健全。Z市農(nóng)村商業(yè)銀行由于歷史等原因目前雖然建立了一定的激勵機制但無法建立一套適應(yīng)于激勵機制的健全的考

7、核指標(biāo)缺乏定量、定性相結(jié)合的績效評價體系。(3)薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理。從z市農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比例來看收入中的固定部分(基本工資)占比過大(占50%)而風(fēng)險收入如績效工資通常數(shù)額較少這種比例不能有效地激勵員工不利于銀行的長遠發(fā)展。(4)收入存在平均主義。目前z市農(nóng)村商業(yè)很行員工基本工資計酬仍沿用的是原農(nóng)村信用社的行員等級工資制盡管這種工資制度對銀行員工的總體收入有一定的提高也拉大了薪酬的差距但這種差距還遠遠未達到有效激勵的程度。(5)

8、福利缺乏靈活性和針對性。z市農(nóng)村商業(yè)銀行在制定福利政策時對不同員工的不同偏好缺乏足夠的了解、認(rèn)識往往陳舊無新意。因此設(shè)計的福利都是“大一統(tǒng)”的形式形成激勵面太廣卻力度不夠缺乏靈活性和針對性。(二)精神激勵機制現(xiàn)狀及存在問題。精神激勵即內(nèi)在激勵是指精神方面的無形激勵。在實踐中精神激勵常常容易被銀行管理者所忽視這是因為:精神激勵與物質(zhì)激勵相比精神激勵不像物質(zhì)激勵那樣有客觀的實體不容易掌握和衡量難以進行清晰的討論和比較。z市農(nóng)村商業(yè)銀行長期以

9、來與其他銀行一樣在員工的激勵方面只重視物質(zhì)激勵在精神激勵方面存在諸多缺陷。如沒有為員工制定與員工特點相適應(yīng)的激勵方式?jīng)]有在員工之間形成應(yīng)的有默契缺乏團隊協(xié)作精神等等。三、農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制探究通過對z市農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制存在問題的分析結(jié)合有關(guān)激勵理論其它金融機構(gòu)的先進經(jīng)驗現(xiàn)從以下幾個方面探究農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制。(一)建立農(nóng)村商業(yè)銀行員工激勵機制須堅持的原則。一是堅持激勵機制的導(dǎo)向性原則。激勵機制首先要傾向于高級管理人員嚴(yán)格

10、實行權(quán)、責(zé)、利相匹配拉開高級管理人員和一般員工的激勵檔次其次要傾向于農(nóng)村地區(qū)工作人員加大在農(nóng)村營業(yè)網(wǎng)點(條件相對艱苦)的員工待遇在基本工資上實行差別引導(dǎo)員工向艱苦地區(qū)流動第三要傾向于關(guān)健崗位責(zé)任較小、工作相對輕松的工作崗位基本工資要遠遠低于責(zé)任較大、工作繁重的崗位工資。二是堅持激勵機制多跑道、多層次的原則。首先分類定需。根據(jù)農(nóng)村商業(yè)銀行不同的改革發(fā)展時期、員工結(jié)構(gòu)分布特點、員工不同需求層次對員工分成多個層次和類別。其次按需定制。按不同類

11、別的需求制定新的、合理的、有效的滿足多種931FINANCE對年長的員工來說他們所面臨的是子女長大上學(xué)的壓力為他們提供子女教育獎學(xué)金將對其起到很好的激勵作用。同時經(jīng)常與員工的溝通根據(jù)員工的特點和具體需要在大部分的福利項目實行人人有份的“普惠制”之下可拿出部分的福利項目對核心員工進行“自助餐”式安排讓員工自由選擇各取所需。2、針對客戶經(jīng)理激勵機制的設(shè)計?？蛻艚?jīng)理是農(nóng)村商業(yè)銀行核心競爭力的創(chuàng)造者激勵銀行客戶經(jīng)理主動提升銀行競爭力是制定激勵機

12、制的關(guān)鍵。因此客戶經(jīng)理薪酬中要增加績效工資的比重?？蛻艚?jīng)理的薪酬制度為季薪制薪酬結(jié)構(gòu)是:薪酬=基本工資績效工資獎勵工資其他福利基本工資=崗位工資基礎(chǔ)工資績效工資=業(yè)務(wù)利潤額每種業(yè)務(wù)的提取比例業(yè)務(wù)利潤額=個人工作業(yè)務(wù)量每種業(yè)務(wù)品種價格績效工資根據(jù)客戶經(jīng)理個人維護存量和完成既定業(yè)務(wù)任務(wù)量確定發(fā)放。每種業(yè)務(wù)的提取比例因業(yè)務(wù)品種的不同而不同。不同時期銀行的工作重點不同同一時間各機構(gòu)的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r不同因而通過確定不同的業(yè)務(wù)品種提取比例還可有利于各

13、機構(gòu)進行自動調(diào)節(jié)本身的發(fā)展均衡。每種業(yè)務(wù)品種的價格也是不同的。組織資金(存款)價格為資金內(nèi)部交易價格減去資金成本價格(存款基準(zhǔn)利率)貸款投放價格為貸款合同利率減去資金內(nèi)部交易價格清收盤活不良信貸資產(chǎn)以清收盤活資產(chǎn)的時間長短、難易程度的不同而不同。此外為保證銀行的長期有效經(jīng)營防止業(yè)績弄虛作假銀行也可為客戶經(jīng)理建立個人預(yù)期收入賬戶將每季績效工資的40%部分存入其中待一年后予以兌現(xiàn)。客戶經(jīng)理薪酬各部分組成比例如下表:業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)組成比例薪

14、酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資年終獎勵其它福利組成比例25%30%45%50%10%左右15%左右3、針對管理人員激勵機制的設(shè)計。管理人員是促使銀行各方面協(xié)調(diào)一致健康發(fā)展的主導(dǎo)者是銀行的中堅力量。制定能夠吸引和留住最優(yōu)秀的管理人員的薪酬方案是銀行激勵機制的重要環(huán)節(jié)。一般而言管理人員級別越高他們行動的自由度、承擔(dān)的責(zé)任越大工作的復(fù)雜性程度越高心理需求的層次就越高。對于級管理人員而言最關(guān)鍵的就是要讓他們的收入和當(dāng)年的績效與對銀行的貢獻掛鉤讓穩(wěn)定收入

15、比重下降不穩(wěn)定收入比重上升。因此農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)增加管理人員績效薪酬的考核比例。特別是中高級管理人員更應(yīng)注重對其的績效薪酬。績效薪酬由風(fēng)險薪酬、管理薪酬和效益薪酬構(gòu)成按照風(fēng)險控制、綜合管理和效益水平考核結(jié)果發(fā)放三項占比分別為績效薪酬的40%、10%和50%。因此管理人員的薪酬各部分組成比例下表所示:管理人員薪酬結(jié)構(gòu)組成比例薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資特別貢獻獎勵其它福利組成比例20%25%55%60%10%左右15%左右此外在管理人員薪酬構(gòu)成

16、中福利也是重要的一部分占了15%對于這些人員還應(yīng)采用特殊的福利激勵。一是實施福利沉淀。為了留住人才特別是管理人員農(nóng)村商業(yè)銀行可實行沉淀福利的做法將管理人員福利中的一部分沉淀下來延時發(fā)放。如為行長、副行長建立個人預(yù)期收入賬戶將部分福利存入其中根據(jù)經(jīng)營真實性審計結(jié)果延期支付減少管理人員的短期行為。二是建立高額的退休金制度。在管理人員退休后仍給予較高的生活保障使其消除后顧之憂全身心投入經(jīng)營管理中增強對銀行的歸屬感。(三)實施農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機

17、制保障。農(nóng)村商業(yè)銀行激勵機制一經(jīng)建立就必須嚴(yán)格執(zhí)行發(fā)揮其保障、激勵功能。一是要嚴(yán)格考核確保公平、公正。二是要完善制度確保規(guī)范實施。完善的人力資源管理制度是激勵機制得以規(guī)范實施的重要保障。規(guī)范獎懲制度將員工的激勵與獎懲有機結(jié)合完善提薪制度讓員工看到希望。三是要狠抓落實確保有效實施。激勵機制一旦制定就要狠抓落實抓落實就是要求各崗位員工嚴(yán)格按照預(yù)定程序進行把方案轉(zhuǎn)化為實踐活動被接受并付諸于實施確保激勵機制工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、正?；辜榷ǖ募?/p>