供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟研究

1、●企業(yè)研究《經(jīng)濟師))2009年第2期供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟研究摘要：供應(yīng)鏈聯(lián)盟常因萊一企業(yè)違約導致整個鏈條中斷運轉(zhuǎn)。如何將具有違約風險的伙伴排除在供應(yīng)鏈系統(tǒng)之外，在目前我國信用數(shù)據(jù)缺失，信用環(huán)境不完善的情況下，文章提出了建立供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟是一個選擇合適的伙伴。規(guī)避信用風險的創(chuàng)新模式。關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈聯(lián)盟信用信用聯(lián)盟中圖分類號：F27642文獻標識碼：h文章編號：10044914(2009)02—23602供應(yīng)鏈聯(lián)盟——種新型的企業(yè)合作模

2、式，被認為是未來企業(yè)組織形式發(fā)展的主流趨勢。越來越多處于市場競爭中的企業(yè)采用了這一經(jīng)營管理模式并根據(jù)各自的實際情況加以靈活運用，一些企業(yè)取得了巨大的成功。如戴爾的直銷網(wǎng)絡(luò)模式、惠普的大規(guī)模定制模式都是供應(yīng)鏈理論成功的典范。然而。供應(yīng)鏈不同于單獨的企業(yè)，它是由有合作意向的企業(yè)組成的組織群。這一組織群之間足通過一系列契約聯(lián)系在一起的。由于人的有限理性和自利性的行為傾向加上認識和信息上的不完備性。使得供應(yīng)鏈的契約集相當?shù)牟煌暾?，并由此產(chǎn)生對應(yīng)

3、的機會主義風險，從而導致契約的失敗。一、供應(yīng)鏈聯(lián)盟與信任關(guān)系供應(yīng)鏈聯(lián)盟是一種以契約或協(xié)議為合作基礎(chǔ)的非股權(quán)參與的合作經(jīng)常方式，其最突出的特點在于：供應(yīng)鏈各節(jié)點企業(yè)突破傳統(tǒng)企業(yè)組織有形界限，彼此之間建立合作伙伴關(guān)系，通過有效整合企業(yè)內(nèi)、外部資源，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。供應(yīng)鏈聯(lián)盟成員企業(yè)之間雖然依舊存在競爭，但更注重建立一種“雙贏”的合作關(guān)系。因此。供應(yīng)鏈聯(lián)盟是一種以契約為保汪，以競爭為基礎(chǔ)。以協(xié)同為主導的協(xié)同競爭模式，在協(xié)同競爭過程中獲

4、取更大的競爭優(yōu)勢。在供應(yīng)鏈聯(lián)盟中每個企業(yè)都是供應(yīng)鏈的關(guān)鍵形式，任何一個企業(yè)出現(xiàn)問題都會中斷整個供應(yīng)鏈的運行。由此，合適的伙伴是保證供應(yīng)鏈正常運轉(zhuǎn)的必要條件。然而，在供應(yīng)鏈聯(lián)盟伙伴關(guān)系管理中，企業(yè)間的信任、忠誠、道德、溝通和控制是保證供應(yīng)鏈聯(lián)盟良好運作的充分必要條件和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。信任可以減少合作中所需的激勵成本與監(jiān)督成本，從而減少了供應(yīng)鏈企業(yè)間的交易成本；信任即意味著遵守契約，減少了不必要的摩擦與矛盾，并促使伙伴以靈活的方式相互調(diào)整彼此的合

5、作態(tài)度和行為，提高整個供應(yīng)鏈的快速反應(yīng)能力；各企業(yè)通過建立良好的合作伙伴信任關(guān)系，可以方便地利用外部資源，共同解決問題，從而提高效率，獲得競爭優(yōu)勢，降低企業(yè)失敗的風險。供應(yīng)鏈聯(lián)盟雙方相互信任時，他們能夠共享機密信息，通常相互信任的雙方不會感到有控制的必要。信任可促進供應(yīng)鏈聯(lián)盟間的合作，提高整個供應(yīng)鏈聯(lián)盟的快速反應(yīng)能力；重新選擇合作伙伴意味著企業(yè)將面臨較大的行為風險與合作風險，信任使企業(yè)不必重新選擇新的合作伙伴，可以減少收集情報的環(huán)節(jié)。這

6、樣就節(jié)省了控制成本。降低了結(jié)構(gòu)成本。減少了供應(yīng)鏈聯(lián)盟的交易成本。信任關(guān)系的建立避免了供應(yīng)鏈聯(lián)盟中的管理僵化，從而有利于在供應(yīng)鏈聯(lián)盟中形成正確穩(wěn)定的、具有創(chuàng)造性的伙伴關(guān)系。也就是說：“信任是合作的基礎(chǔ)”。二、目前我國企業(yè)的信用現(xiàn)狀基于信任的合作是供應(yīng)鏈聯(lián)盟構(gòu)建中的根本理念，也是合作的基礎(chǔ)。這需要成員之間有良好的信用機制，因此，選擇合適的伙伴是保證供應(yīng)鏈正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而目前我圍供應(yīng)鏈企業(yè)信用數(shù)據(jù)分布分散，沒有形成全國統(tǒng)一共享的企業(yè)信用

7、數(shù)據(jù)庫，供應(yīng)鏈企業(yè)沒有可以對對方信用狀況進行查詢的平臺。國家信用管理法制不健全，缺乏有效的失信懲罰機制。這些都不可避免地在交易過程中出現(xiàn)違約、制假售假、商業(yè)欺詐等現(xiàn)象。怎樣把具有潛在違約風險的合作伙伴排除在供應(yīng)鏈聯(lián)盟之外，在國家信用體系不健全，信用環(huán)境不完善的情況下，創(chuàng)建供應(yīng)鏈信用一236一●魏四明聯(lián)盟將是選擇合作伙伴的最佳模式。三、構(gòu)建供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟合適的伙伴是保證供應(yīng)鏈正常運轉(zhuǎn)的必。要條件，為了把具有違約風險的伙伴排除在供應(yīng)鏈系

8、統(tǒng)之外，建立供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟是個不錯的創(chuàng)新模式。因為凡是愿意參加到信用聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)都是愿意被別人監(jiān)督，同時也希望增強自己監(jiān)督別人的能力的企業(yè)。會員企業(yè)可以享受到其他企業(yè)的信用數(shù)據(jù)，同時對自己又起到很好的約束作用。因此供應(yīng)鏈企業(yè)在信用聯(lián)盟內(nèi)選擇合作伙伴比在自由空間選擇降低了風險。1供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟的模式。供應(yīng)鏈企業(yè)信用聯(lián)盟是一種創(chuàng)新的信用信息獲取方法，其運行模式的設(shè)計由以下幾部分構(gòu)成：第一信用聯(lián)盟首先設(shè)計收集數(shù)據(jù)的同一標準，同時為保護

9、會員企業(yè)的經(jīng)營秘密，在信用數(shù)據(jù)庫中不公開會員企業(yè)與客戶的對應(yīng)關(guān)系。第二，供應(yīng)鏈聯(lián)盟會員企業(yè)向信用信息服務(wù)系統(tǒng)提供其客戶的付款信息和本企業(yè)向上游企業(yè)的付款信息。并保證信息的真實、可靠。第三，信用信息服務(wù)系統(tǒng)將供應(yīng)鏈聯(lián)盟會員企業(yè)提供的信息匯總，并進行綜合、比較、分析，對每個會員企業(yè)進行評價，并建立會員企業(yè)信用數(shù)據(jù)庫。第四，會員企業(yè)可免費查詢聯(lián)盟企業(yè)的信用信息，尋找新的合作伙伴?；蛘咦鳛檎{(diào)整對現(xiàn)有伙伴的政策依據(jù)。2供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟的組織者。

10、由國內(nèi)信譽比較高的一家信用服務(wù)機構(gòu)牽頭成立供應(yīng)鏈企業(yè)信用聯(lián)盟。因為目前我們國家企業(yè)信用數(shù)據(jù)仍然被政府部門所掌控，信用服務(wù)機構(gòu)無法用正常暢通渠道獲取信用數(shù)據(jù)，更無法得到個人的信用信息。很難開展信用管理和相關(guān)服務(wù)。企業(yè)信用聯(lián)盟足信用服務(wù)企業(yè)一個藿要的信用數(shù)據(jù)來源。而且真實、及時、可靠。隨著企業(yè)信用聯(lián)盟擁有的會員增多，這個聯(lián)盟的數(shù)據(jù)將呈現(xiàn)“指數(shù)增長”態(tài)勢。這對信用服務(wù)機構(gòu)的作用是不可低估的。信用服務(wù)機構(gòu)對供應(yīng)鏈企業(yè)的信用需求有很深的了解，利用

11、專業(yè)技術(shù)對信用數(shù)據(jù)采集、補充、分析，能夠保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。因此由信用服務(wù)機構(gòu)牽頭成立信用聯(lián)盟，既有動力也有技術(shù)保證。3供應(yīng)鏈市場信用聯(lián)盟的主要任務(wù)。信用聯(lián)盟的主要任務(wù)是，第一。為會員企業(yè)提供信用管理服務(wù)。供應(yīng)鏈聯(lián)盟企業(yè)提供其上、下游合作伙伴的付款信息，聯(lián)盟信用管理系統(tǒng)對這些付款數(shù)據(jù)，進行綜合、比較、分析、評價，建立會員單位信用數(shù)據(jù)庫。會員企業(yè)可免費查詢。第二，定期舉辦供應(yīng)鏈企業(yè)信用聯(lián)盟大會。促進會員單位之間的交流與合作。為聯(lián)盟會員謀求更多

12、的商業(yè)機會。第三，供應(yīng)鏈聯(lián)盟以不盈利為目的，為會員企業(yè)進行信用擔保，它的資金來源于會員會費，被擔保企業(yè)的風險保證金，以會員企業(yè)為服務(wù)對象進行業(yè)務(wù)擔保。4建立高效的信用聯(lián)盟管理制度。(1)明確信用聯(lián)盟對加盟企業(yè)的信用要求。信用聯(lián)盟設(shè)置一定的信用標準，可由指定的評級機構(gòu)評級達到一定標準的企業(yè)都可以自愿免費申請加入，企業(yè)信用聯(lián)盟的架構(gòu)如圖1所示。圖1供應(yīng)鏈企業(yè)信用聯(lián)盟的基本架構(gòu)(2)建立一套健全的信用管理機制。建立一套健全的信用管理機制是必不

13、可少的。首先，由聯(lián)盟認定的權(quán)威信用評級機構(gòu)對申請加入的企業(yè)進行評級，達到一定級別的成員將享受以下權(quán)利。一是授予“中國信用企業(yè)”稱號，并在媒體上公布；二是可在生產(chǎn)經(jīng)營活動中使用“中國信用企業(yè)”標識，由聯(lián)盟向有關(guān)金融機構(gòu)和投資人推薦；三是信用聯(lián)盟企業(yè)受到侵犯時，聯(lián)盟將聯(lián)合政府有關(guān)部門和媒體予以保護。其次，提高聯(lián)盟企業(yè)間選擇“不道德行為”的機會成本，只要機會成本大于聯(lián)盟企業(yè)選擇“不道德行為”的收益，就能使聯(lián)盟企業(yè)在相互博弈中更傾向于選擇誠萬方

14、數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師))2009年第2期●企業(yè)研究摘要：文章闡述了我國石油企業(yè)薪酬制度的變革與實踐提出了石油企業(yè)激勵性薪酬制度的構(gòu)思，以及保證激勵性薪酬制度科學運行的措施，同時探討了科學設(shè)計和實施激勵薪酬機制必須協(xié)調(diào)和處理的幾種關(guān)系。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)激勵性薪酬制度科學設(shè)計協(xié)調(diào)處理中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：10044914《2009)02—23703企業(yè)應(yīng)建立科學合理的薪酬激勵機制。發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求吸引和留住人才，造

15、就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此重新審視石油企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系。增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和叢要。一、我國石油企業(yè)薪酬制度變革與實踐(一)石油企業(yè)薪酬制度的演變伴隨著國有企業(yè)不斷深化改革的步伐，石油企業(yè)從來就沒有停止過對薪酬分配制度的探索，先后使用過幾種不同薪酬分配制度。1等級工資制。1993年以前，石油企業(yè)主要執(zhí)行國家等級工資制。其中，1984年，石油企業(yè)第一次

16、改革舊的工資標準和等級制度，把繁多的工資標準納入到統(tǒng)一的石油企事業(yè)干部、工人工資標準。1986年，石油企業(yè)將石油企事業(yè)級、工人等級工資標準統(tǒng)一到國營大中型企業(yè)工資標準。這一工資制度主要根據(jù)勞動者勞動或工作的復雜性、繁重性、責任大小和條件好壞等因素來劃分等級。按等級規(guī)定工資標準，又稱“基本工資制度”。這一制度在當時計劃經(jīng)濟體制下和工資高度集中管理模式下，對保障職工基本收入起到了積極作用具有便于管理，有利于鼓勵職工擘習技術(shù)。提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水

17、平，積極勞動等特點。但是由于工資標準長期不動，往往是不論貢獻、不看實績、按年頭普調(diào)升級，“齊步走一。容易造成勞酬脫節(jié)。工資等級與技術(shù)等級脫節(jié)一定程度上挫傷了職工，特別是一線苦、臟、累、險崗位職工的勞動積極性。，2崗位技能工資制。19931999年。石油企業(yè)執(zhí)行以崗位技能工資為主要形式的石油企業(yè)基本工資制度。工資構(gòu)成分為基本工資、輔助工資兩大體系?；竟べY由技能工資、崗位(職務(wù))工資構(gòu)成；輔助工資由工齡工資、津貼補貼和獎金構(gòu)成。技能工資取

18、消原國營大中型企業(yè)干部和工人的等級標準，執(zhí)行統(tǒng)一的21級技能工資標準。崗位工資執(zhí)行石油企業(yè)統(tǒng)一的崗位工資標準。確定為11崗77檔。崗位技能工資是以勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的基本制度。實行這一工資制度促進了企業(yè)的勞動管我國石油企業(yè)激勵性薪酬制度研究理。但是由于這一工資制度是由原來的等級工資制度過渡而來，主要體現(xiàn)的是積累貢獻，崗位工資所占比重較小。只能相對地體現(xiàn)崗位和能力差異。

19、平均主義比較嚴重。各個單元職能交叉，不利操作和管理。3崗位等級工資制。19992003年，石油企業(yè)統(tǒng)一執(zhí)行以崗位工資為主體的工資分配制度。職工工資由崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補貼和績效工資構(gòu)成。它是在崗位工資基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的工資制度。同時兼有崗位工資削和等級工資制的特點，即根據(jù)職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資標準幅度，再在同一崗位上按照技術(shù)復雜程度、勞動繁重程度及責任大小將確定的崗位工資標準劃分為幾個等級。并據(jù)此支付報

20、酬。以此適應(yīng)生產(chǎn)崗住之間存在的勞動差別和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)深化程度和勞動貢獻的差異。職工在本崗內(nèi)可以考核升級，逐步提高崗住工資直至達到本崗最高工資標準。這一工資制度的實行，體現(xiàn)初次分配的效率優(yōu)先原則。強化競爭和激勵機制，逐步解決了長期計劃經(jīng)濟體制下形成的平均分配的弊端和頑癥。在使用過程中取得了較好的效果。但是，崗位工資按照一定程序，嚴格劃分崗位。按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的認為他

21、們?yōu)楣咀龀龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須做出相應(yīng)的調(diào)整。4崗位績效工資制。2005年以來，石油企業(yè)實行了崗位績效工資制度，職工工資由崗住工資、績效工資、基礎(chǔ)工資和特殊津貼四個工資單元構(gòu)成。其中，崗位工資是基本工資制度的主體單元。以崗位差別為主，同時兼顧能力差異。從崗位、能力兩個方面評價和體現(xiàn)員工的崗位價值，根據(jù)勞動成果考核發(fā)放；基礎(chǔ)工資是為穩(wěn)妥操作、平穩(wěn)過渡保障職工基本生活，兼顧職工歷史貢

22、獻設(shè)置的工資單元，根據(jù)出勤情況發(fā)放；特殊津貼是對有毒有害崗位工作的職工和特殊人員的分配補償；績效工資反映單位效益和個人超額勞動及業(yè)績貢獻，由單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和個人貢獻大小確定。將崗位設(shè)置分為管理、專業(yè)技術(shù)、基層單位管理(技術(shù))、技能操作、非技術(shù)服務(wù)5個序列。管理信。再次，制定一系列剛性契約來阻止聯(lián)盟企業(yè)的“機會主義行為”，在剛性契約的制約下，聯(lián)盟企業(yè)雙方都能清楚地預期到“不誠信”的成本和收益，從而增加聯(lián)盟企業(yè)間的誠信度和穩(wěn)定性。參考

23、文獻：●倪崇科崗位設(shè)置了石油企業(yè)副總師、正處、副處、單位副總師、正科、副科、主辦、協(xié)辦、辦事員9個崗位層次；專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置了石油企業(yè)技術(shù)專家、單位技術(shù)專家、主任(工程)師、一級(工程)師、二級(工程)師、三級(工程)師、技術(shù)助理和技術(shù)員8個崗位層次：基層單位管理(技術(shù))崗位設(shè)置基層單位正職、基層單位副職(技術(shù)主辦)、技術(shù)助理3個崗位層次；技能操作崗位增設(shè)石油企業(yè)技能大師、單位技能大師2個崗位層次。崗位層次的拉長。拓寬了管理人員、專業(yè)技

24、術(shù)人員、技能操作人員的成長梯次和通道。由于崗位設(shè)置序列分離，管理和專業(yè)技術(shù)崗位的收入不能交叉高套。同時。設(shè)置了不同于技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)崗位。實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的過渡，真正實現(xiàn)了評聘分離。這一分配制度較之以前的分配體系。具有操作簡便靈活。與單位效益緊密掛鉤的特點。(二)石油企業(yè)薪酬制度存在的主要問題1平均主義現(xiàn)象仍然存在。石油企業(yè)目前實行的崗位績效工資制其弊端主要表現(xiàn)在：一是崗位工資不能充分體現(xiàn)崗位和能力差異。同一崗位初級、中級、

25、高級、技師乃至高級技師的崗位是一個標準。二是基礎(chǔ)工資實際上是由過去的技能工資演變而來，起到的是保障職工基p本生活作用，不能隨職工技術(shù)水平和個人業(yè)績的提高而提高。三是績效工資雖與員工的勞動成果掛鉤但在員工勞動成果的考核評價上考核評價的手段還比較單一，方法還比較落后，結(jié)果不夠真實與客觀。這些問題的存在，不可避免地導致了分配上的平均主義發(fā)生。2對高知人才長期激勵不夠缺乏競爭性。對優(yōu)秀人才長期激勵方面不夠，未將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才

26、的利益與企業(yè)的利益捆綁為一體，未形成激勵與約束相結(jié)合的長效激勵機制。從內(nèi)部公平性來看。石油企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際同類行業(yè)標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小激勵和約束作用較弱。從外部競爭性來看，雖然初步引入市場勞動力價住但由于石油企業(yè)實行的崗位績效工資制度單元較多，尤其是績效工資、基礎(chǔ)工資和特殊工資三個單元的制約因素較多。所占比例較大，致使石油企業(yè)員工的崗位工資收入水平與市場勞動力