阿里巴巴的秘訣

1、1阿里巴巴的秘訣對話彭蕾：阿里巴巴的DNA密碼每個卓越的企業(yè)都有靈魂，每個企業(yè)的靈魂背后都有一批靈魂基因工程師，在默默地構(gòu)造著企業(yè)靈魂的基因鏈。本刊記者︱曹可臻王瑞斌Q？=？綠公司A？=？彭蕾“一個好的公司里有種愛在流動。”彭蕾回憶起年初美國考察的感受。在阿里巴巴高管們此次參訪的所有公司中，星巴克無疑是最令他們感動的。雖然金融危機下星巴克不得不關(guān)店裁員，但公司創(chuàng)始人霍華德舒爾茨的慈悲和大愛依舊讓彭蕾認(rèn)為這是一家了不起的公司?！靶前涂说拿?/p>

2、家店都像是個家庭。他們員工之間的眼神就像我們在湖畔花園創(chuàng)業(yè)時一樣，不像是工作的拍檔，更像是兄弟姐妹?！痹谛前涂说母袆痈屌砝賵远税⒗锇桶腿绾慰慈撕妥呤裁礃拥牡缆贰Ｔ诎⒗锇桶?，彭蕾扮演的角色很特別。馬云和其他的總裁像是率兵打仗的將軍元帥，而她更像個“守護(hù)者”“我看護(hù)著這一群人以及凝聚他們的那種力量?！卑⒗锇桶偷某晒?，不僅僅因為馬云有一個偉大的目標(biāo)和理想，也因為馬云有一支具有高強執(zhí)行力的團隊?！肮镜暮诵母偁幜υ谟谌瞬?，而人才的核心競爭力

3、在于藝術(shù)的處理。你的想法別人都可以拷貝，但關(guān)系的密切程度別人拷貝不了，招聘員工、培訓(xùn)員工的藝術(shù)拷貝不了?！瘪R云說。彭蕾是阿里巴巴創(chuàng)始人之一，也是目前凝集阿里巴巴人才的“藝術(shù)家”。她是阿里巴巴集團首席人才官兼人力資源總裁。這個當(dāng)初被馬云叫去看簡歷的大學(xué)老師，經(jīng)過十年磨練，如今掌管著集團事務(wù)、行政、市場及人力資源等部門。在阿里巴巴高速成長過程中，彭蕾肩負(fù)著集團架構(gòu)持續(xù)發(fā)展以及保存集團價值文化的重任。文化是dna文化是阿里巴巴最獨特的地方，我

4、們一直把文化作為整個公司基因，就是我們的DNA。——金建杭阿里巴巴的秘訣3阿里巴巴的秘訣們發(fā)現(xiàn)里面有很多行為非常自然地和我們的價值觀聯(lián)系起來。在每次活動后，我們會和員工、客戶交流，把具體的行動和價值觀做鏈接。第一招：胡蘿卜加大棒的”價值觀“考核公司的文化價值觀是用來彌補制度的不足，而文化價值觀本身也需要制度的保障。——馬云沒有人的價值觀是天生的，絕大部分是后天訓(xùn)練出來的。阿里巴巴怎么訓(xùn)練？胡蘿卜加大棒。——衛(wèi)哲阿里巴巴的價值觀不是憑印象

5、。管理者對員工進(jìn)行打分的時候，都要說出理由，即所謂的案例。這某種程度來講也是對我們的管理者提出更高的要求，不僅要拿到結(jié)果，還要拿到過程。阿里巴巴有句名言：只有過程沒有結(jié)果，你什么也不是；只有結(jié)果沒有過程，那是不可復(fù)制?！鸾ê糛：在阿里績效考核中，企業(yè)文化和價值觀考核占據(jù)了50%的比重，這50%的比重是如何量化的？在考核過程中如何保證實施效果？A：2003年開始推出的這個考核系統(tǒng)，我是始作俑者。文化如果只是通過一些活動和培訓(xùn)，無法讓一

6、個年輕團隊真正了解。一個企業(yè)的發(fā)展，就像一個小孩的成長，一定要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工要知道該怎么做，不該怎么做。價值觀不是懲罰人的工具，而是做事情的準(zhǔn)則。我們考核的目的是要大家去看價值觀的解釋。被考核的不是文化，而是你在公司中行為處事的準(zhǔn)則。比如敬業(yè)的最好表現(xiàn)是什么？大家看到績效考核之后就知道怎么做。在定制度時，我的理想是3年后就不用考核價值觀。考核不是目的，而是要使之深入人心。但3年后發(fā)現(xiàn)不行，每年的員工人數(shù)都在翻倍，如果不用一種矯枉過正

7、的方式去推文化，文化就無法堅持。我的理想是讓我們的價值觀形成大家的一種自然行為。當(dāng)然一開始推行這個績效考核體系也很困難，各種各樣的爭議都有。推行一年后，大家才慢慢接受。在價值觀考核推出之后也有一種不好的苗頭，即價值觀成為領(lǐng)導(dǎo)批評員工的借口。價值觀是用來激勵人的工具，而不是懲罰人的工具。所以從2005年開始，我們嚴(yán)禁用價值觀懲罰人。在評分時，主管必須用具體事例說明，不能籠統(tǒng)地定義價值觀不好。在整個價值觀考核的推動中，我們做了大量培訓(xùn)，教員