企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計講師，勞動法講解-李丹

1、人力資源管理系列課程,------《員工手冊與規(guī)章制度設(shè)計》,課程目標(biāo),1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、 原則與技巧；,2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方 法、原則與技巧；,3、學(xué)會如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用工 風(fēng)險，加強對違紀(jì)員工的管理及提高違紀(jì)違規(guī)問題員工 處理的能力；,4、幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段， 極大限度減少法

2、律風(fēng)險和用工成本。,授課風(fēng)格,李丹老師首創(chuàng)在快樂中學(xué)習(xí)勞動法的理念，用“親民化”語 言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術(shù)語；用專業(yè)理論+案例互 動+戰(zhàn)略思維 “三位一體”的教學(xué)方式，,,鼓勵啟發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對 傳統(tǒng)意義上風(fēng)險預(yù)判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍 受企業(yè)與學(xué)員推崇。,課程對象,企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福 利主管(專員)、績效主管(專

3、員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主 管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧 問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管 部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參 加。,課程內(nèi)容,第一部分：勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧1、勞動者入職管理操作實務(wù)及適用技巧（1）入職把關(guān)不嚴(yán)的風(fēng)險及入職審查的導(dǎo)入；如何進(jìn)行 入職審查？如何避免風(fēng)險？,（2

4、）入職前用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定及對勞 動合同效力的影響；如何避免告知瑕疵帶來的風(fēng)險？,（3）用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧诱呤?取財物，不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用 工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風(fēng)險？,（4）入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理 的重大影響；（5）用人單位的應(yīng)對措施與技巧；,2、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及

5、適用技巧（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用 工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行 擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案 是否有效？口頭勞動合同是否有效？,（2）勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需 支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定 期限勞動合同，如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同 的，用人單位如何應(yīng)對？如

6、果避免法律風(fēng)險？,（3）由于勞動者的原因?qū)е鲁^一個月或一年以上未訂 立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為 已經(jīng)存在無固定期限勞動合同？（4）針對歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？,3、無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧（1）可簽訂無固定期限勞動合同的條件的顯著變化對用 人單位用工管理的深遠(yuǎn)影響；,（2）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風(fēng)險？ 員工工作10年以上，又簽

7、訂了一年期的勞動合同，勞動者 要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲 得支持？,（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無 固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定 期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍 工資？,（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂 無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期 限勞動合同到期，

8、用人單位是否還有權(quán)終止合同？,（5）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及 應(yīng)對方法；（6）無固定期限勞動合同適用技巧與思路；……,4、試用期操作實務(wù)及適用技巧（1）新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習(xí)期 的區(qū)別；,（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的 風(fēng)險；違法約定試用期的法律風(fēng)險；（3）試用期解除勞動合同的條件、程序；,（4）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、

9、 招錄費？（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定 試用期？,5、違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧（1）什么是服務(wù)期？服務(wù)期和勞動合同期限有何不同？ 什么情形下可約定服務(wù)期？培訓(xùn)費包括哪些項目？勞動者 違反服務(wù)期約定的承擔(dān)多大的違約責(zé)任？,（2）用人單位與勞動者訂立的服務(wù)期協(xié)議中約定的服務(wù) 期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意 續(xù)訂勞動合同的是否需承擔(dān)

10、違約責(zé)任？勞動合同期限與服 務(wù)期限發(fā)生沖突時如何適用？,（3）用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定競業(yè)限制補償金和 違約金應(yīng)當(dāng)注意什么事項，約定違約金數(shù)額多少才更合 適？,（4）用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月 支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金 的條款是否有效？,（5）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付 競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？（6

11、）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同 的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？,7、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧（1）新舊法關(guān)于勞動合同必備條款的對比分析；,（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款 的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？在法定條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些 什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？,（3）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動 者的勞動報酬按照什么標(biāo)

12、準(zhǔn)支付？在無效勞動合同的前提 下解雇勞動者是否適用經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定？,（4）勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及 勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位 的安排”的條款是否有效？,（5）員工入職時提供虛假學(xué)歷證書，雙方簽訂的勞動合 同是否有效？……,6、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧（1）勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動 報酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝?/p>

13、民法院申請支付令；拒不執(zhí) 行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法 院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？,（2）勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理 帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避 其中的勞動爭議風(fēng)險的措施；勞動合同變更在勞動合同法 背景下的巧妙運用；,（3）變更程序復(fù)雜化，用人單位如何將“合同變更”轉(zhuǎn)化 為“合同履行”？（4）勞動者不能勝任工作，用人

14、單位調(diào)整其工作崗位需 變更勞動合同嗎？調(diào)整工作崗位可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？,7、勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天 通知解除勞動合同，是否需承擔(dān)違約責(zé)任？勞動者在試用 期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律 后果？,（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經(jīng)濟(jì)補償金？用人

15、單位有何應(yīng)對措施？,（3）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴(yán)重 違紀(jì)員工？舉證責(zé)任如何分配？用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？,（4）勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系（即建立雙重 勞動關(guān)系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何 風(fēng)險？用人單位該如何選擇解除合同策略？,（5）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償， 什

16、么情況下終止無須支付經(jīng)濟(jì)補償？用人單位如何有效應(yīng) 對及避免法律風(fēng)險？,（6）解除或終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金計算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn) 如何確定？經(jīng)濟(jì)補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？（7）勞動合同解除或終止應(yīng)當(dāng)如何辦理解除或終止手續(xù)？ 勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人 單位能否暫扣經(jīng)濟(jì)補償金不予支付？,,（8）解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對 員工不產(chǎn)生法律效力，如

17、員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對， 如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？……,10、勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的 勞動合同，繼續(xù)履行”的理解適用；,（2）“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行 后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”的理解適用；,（3）“本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動 合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”的理解

18、 適用；,（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除 或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償 的，經(jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前 按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補 償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”的理解適用。,第二部分：員工手冊及用工管理相關(guān)文書的制作技巧,1、員工手冊對企業(yè)用工風(fēng)險防范有何重要作用？2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位

19、帶來的風(fēng) 險及應(yīng)對措施；,3、案例解讀員工手冊在勞動爭議案件中對案件勝敗的決 定性影響；4、實踐中用人單位員工手冊一般存在十大問題透析；5、一份完備的員工手冊框架結(jié)構(gòu)如何設(shè)計？,6、員工手冊制定過程中的民主程序設(shè)計，如何用最簡單 的方式履行民主制定程序？7、員工手冊未履行民主程序的法律風(fēng)險分析及應(yīng)對措施,,8、勞動合同法要求員工手冊必須與工會或者職工代表平 等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用人單位

20、如何應(yīng)對？9、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度 的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)？,10、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的可解除勞動合同，如何在員工手冊 中設(shè)計“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)？11、勞動者有欺詐行為導(dǎo)致勞動合同無效用人單位可解除 勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“欺詐”行為的具體條款？,第三部分、如何有效調(diào)崗調(diào)薪,1、

21、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但 是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補償，企業(yè)日常管理中 該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？,2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相 關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗 位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？,3、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是 否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效

22、目標(biāo)，才能作 為衡量標(biāo)準(zhǔn)？,4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的 調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè) 敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？,5、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？ 如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何 去何從？,6、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工 作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么

23、企業(yè) 該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？,7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候 被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣 做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？,8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否 單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？,9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元， 過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟

24、該按什么 標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁 結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？,10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事 負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企 業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？,第四部分、如何有效解雇辭退,1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機 構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如

25、 何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補償或賠償金？,2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工， 是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非 法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴？,3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理 的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng) 濟(jì)性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？,4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付

26、適當(dāng) 的經(jīng)濟(jì)補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補償?shù)牟铑~部分， 仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常管理中該如 何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能避免案件敗訴？,5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動 合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合 同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？,,6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動 者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低

27、風(fēng)險成本？對于勞 動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？,7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手 續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才 提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險 非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？,8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成 非法解除？9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞

28、 動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件 敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？,10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé) 任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償還是1年2個月工資的 賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動 關(guān)系？,第五部分、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風(fēng)險,1、 員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè) 還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎

29、？2、如何理解工傷保險的無過錯責(zé)任原則？,3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任？4、參加單位組織的體育活動受傷能認(rèn)定為工傷嗎？5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認(rèn)定職工 的醉酒行為？,6、“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu) 支付？8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？,9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？10、單位對勞動能力