某公司企業(yè)文化診斷及優(yōu)化 _1

1、某公司企業(yè)文化診斷及優(yōu)化某公司企業(yè)文化診斷及優(yōu)化F270；F426文獻標(biāo)識碼：A在21世紀(jì)的今天，國內(nèi)外很多大型企業(yè)都通過企業(yè)文化建設(shè)推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，他們通過文化理念的提升和文化手段的改進，推動企業(yè)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型，并在實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中起到積極引領(lǐng)作用，以文化的優(yōu)化和改進帶動思路的變化，為做好企業(yè)全面發(fā)展、員工面貌的煥然一新發(fā)揮獨特作用。本文通過對某公司企業(yè)文化進行分析診斷，找出問題，提出優(yōu)化對策，推進企

2、業(yè)科學(xué)發(fā)展。1對某公司企業(yè)文化分析診斷1.1傾向性調(diào)研問卷統(tǒng)計分析根據(jù)對傾向性調(diào)查問卷的分析，某公司的企業(yè)文化偏重內(nèi)部控制，強調(diào)穩(wěn)定性，具有目標(biāo)績效導(dǎo)向和規(guī)范控制導(dǎo)向的顯著特征。從對將來的期望看，某公司管理層及廣大員工更期望彌補人本支持導(dǎo)向、靈活創(chuàng)新導(dǎo)向的不足，削弱現(xiàn)有規(guī)范控制導(dǎo)向和目標(biāo)績效導(dǎo)向的特征，形成內(nèi)外均衡性的企業(yè)文化，見表1。我們應(yīng)用了美國學(xué)者奎因的“競爭性文化價值模型”研究方法，指標(biāo)綜合為4個主要方面，兩個緯度。再根據(jù)組織文

3、化評估工具（OCAI）來診斷組織的文化導(dǎo)向，編制了傾向性調(diào)查問卷，采用問卷的形式抽取了209名調(diào)查者回答六個方面的問題，包括：管理特征、組織氛圍、凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、戰(zhàn)略重點、成功標(biāo)準(zhǔn)等六個方面，然后確定各維度測量值的極性性質(zhì)，由此使用灰決策的方法分麗水三地等受電用戶較近。隨著科技的發(fā)展，直流超高壓輸電線路已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，并投入使用，省外的受電量大大增加，改變了地區(qū)電力市場的格局，給某公司的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了新沖擊。在市場調(diào)節(jié)下，地區(qū)電網(wǎng)出

4、現(xiàn)了供大于求，因此市場需要的是更為廉價的電力產(chǎn)品，而此時某公司地處內(nèi)陸，鐵路運煤比起沿海地區(qū)水路運煤成本要高的先天經(jīng)營劣勢日漸顯現(xiàn)。另一方面，汽、水、煤灰等發(fā)電企業(yè)的附屬產(chǎn)品往往被忽視遺忘。廣大公司員工普遍認(rèn)為“發(fā)電企業(yè)產(chǎn)品單一，電能是唯一的產(chǎn)品”，因此“企業(yè)無其他發(fā)展空間”，對企業(yè)未來發(fā)展缺乏信心。其實，隨著經(jīng)濟發(fā)展，社會對節(jié)能環(huán)保、生態(tài)文明的日漸重視，給清潔能源的發(fā)展帶來了空間，尤其是供熱、污水處理、新能源發(fā)電等。1.2.3人力資源

5、存在的問題及分析雖然隨著母公司“大能源戰(zhàn)略”的實施，某公司作為集團人才培養(yǎng)基地，向集團系統(tǒng)內(nèi)輸出了大量的人才。但是在人力資源管理上缺乏一系列完整的以職業(yè)生涯規(guī)劃為核心的員工發(fā)展體系；人才輸出后，后續(xù)人才跟進補充不及時，人才梯隊建設(shè)不完善，人才儲備不足，各專業(yè)后續(xù)人才培養(yǎng)不夠到位；考核內(nèi)容過于寬泛，沒有明確的定義指引和數(shù)據(jù)支撐，同時執(zhí)行力不夠，造成考核形式大于實效；考核結(jié)果的分析評價與考核指標(biāo)的改善工作較欠缺。2某公司企業(yè)文化優(yōu)化和改進策