該與員工靠多近（人力資源管理）

1、該與員工靠多近？該與員工靠多近？現(xiàn)代辦公室好比一個家庭，蘊含著其所有的和諧與不睦之處。因此，員工的個人生活問題至關重要。作為經(jīng)理，你要使員工感到既安全又獨立，既得到信任又不感壓抑，既可以提出個人問題也不怕生活受到干擾。日益引起關注。如果把經(jīng)理人對個人生活的態(tài)度看作一個連續(xù)統(tǒng)一體，其含括的范圍很寬。有些人過于干涉員工的事務以致令員工感到隱私權受到威脅（這種人最極端的例子是打聽極為隱私的問題，甚至監(jiān)聽別人的電話或搜查字紙簍）。而另一些人高高

2、在上、遠離員工，使員工感到自己與其說是血有肉的共事者，還不如說更象機械人（在這種環(huán)境中，員工的問題將不斷惡化，直到已無法補救了才來一次總爆發(fā)）。“員工及其個人生活問題現(xiàn)已引起日益的關注，“紐約PeopleManagementInc.（編者譯：員工管理公司）副總裁兼人力資源部主任RhondaSteeg（朗達）說，“當今的生活日益復雜，經(jīng)理人越來越有理由要介入和干預員工個人的問題?！靶睦韺W家RobertRosen（羅森）是美國華盛頓特區(qū)一家

3、叫HealthCompaniesGroup（編者譯：健康企業(yè)集團）的管理顧問公司主要負責人。他認為這個問題當屬員工和企業(yè)之間互動方式發(fā)生顯著變化的一部分。他說：“企業(yè)需要員工對自己的行為擔負更多的責任，以便成為企業(yè)的活躍伙伴。同時，企業(yè)必須在效率管理上擔負更多職責，這也許意味著他們不得不更加留意與員工的關系。“羅森認為，與這種勢頭相對，個人在社會中得到越來越大的權力和授權賦能。他說：“員工愈加敢做敢為，更不愿盲從權威?！耙蚨?，當管理層想

4、介入員工個人生活領域時，員工一旦覺得有失公允，就會談到個人生活問題時，通常哪些問題會唱重頭戲？人們立時想到的當然是婚姻、約會習慣等。但是，經(jīng)理要不要去了解員工的政治信仰、宗教活動、約會經(jīng)歷和駕駛記錄？私人電話記錄也不例外嗎？如果不影響生產(chǎn)率，回答可能是否定的。一家大報的主編發(fā)現(xiàn)，涉及健康問題時需要步步為營。她說:“如果某人一周內三天兩頭去看病，我就必須找出事件的原因，因為他的工作沒完成。我討厭去問，有時這個問題令人尷尬，員工談到這個問題

5、時也感到窘迫。但是我的工作通常取決于他們的業(yè)績，因而我不得不問一些可能侵犯隱私的問題。培養(yǎng)敏感度。員工管理公司的朗達認為，經(jīng)理必須培養(yǎng)對員工問題的敏感度，同時也要清楚何時尋求專家?guī)椭?。她說：“身旁有個協(xié)助員工計劃很重要?！暗嬲f，只要越雷池一步，那你可能會惹上官司。一些經(jīng)理同意，營造開放式辦公文化后就不存在侵犯個人隱私的問題了。BanySchwartz（施瓦茨）在紐約經(jīng)營一家有12名員工的公共關系代理機構。他說：“在這么小的辦公室里

6、，我和員工之間根本沒有隔閡。他們隨時可以來征求關于他們個人事情的建議。但你必須掌握好分寸，保持距離不要靠得太近。要意識到這是個人私事，但不要窮根究底。“獨立會議策劃人BonnieWallsh（邦尼）說：“讓員工感到他們可以找你幫忙，這非常重要。尊重隱私權是一項寶貴的資產(chǎn)。如果你有志于此，他們會更加投入地工作。如今你投之以桃，將來他們很可能在工作上報你以梨。“加德納堅持認為，如果問得唐突，應該允許員工避而不談。他說道：“如果我問的是特別私