人工成本分析

1、楊睿娟,人工成本分析,1 什么是人工成本？,我國統(tǒng)計制度將人工成本定義為： 企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)會計制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱之為人工成本。,2 人工成本的構(gòu)成,企業(yè)人工成本構(gòu)成包括：職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。,2.1 職工工資總額,企業(yè)在

2、一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。,2.2 社會保險費(fèi)用,社會保險費(fèi)用是由國家、企業(yè)和個人三方面分擔(dān)。目前實(shí)施的社會保險: 養(yǎng)老保險 工傷保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 生育保險,2.3 職工福利費(fèi)用,如：獨(dú)生子女費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動合同的

3、費(fèi)用。,2.4 職工教育經(jīng)費(fèi),企業(yè)為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。,2.5 勞動保護(hù)費(fèi)用,企業(yè)購買職工實(shí)際使用的勞動防護(hù)用品的費(fèi)用。企業(yè)為勞動者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。,2.6 職工住房費(fèi)用,企業(yè)為改善職工住房條件支付的費(fèi)用。主要用于交納住房公積金、提供住房補(bǔ)貼、職工宿舍折舊等。,2.7 工會經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出,包括工

4、會經(jīng)費(fèi)、未有列入工資總額的勞動報酬，按規(guī)定對職工的特殊獎勵等。,3 人工成本分析主要指標(biāo),人工成本的主要指標(biāo)有：勞動分配率、人事費(fèi)用率、人均人工成本、人工成本產(chǎn)出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產(chǎn)率。,3.1 勞動分配率,反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產(chǎn)出關(guān)系的指標(biāo)。 勞動分配率=人工成本/增加值,3.2 人事費(fèi)

5、用率,反映勞動投入占實(shí)現(xiàn)價值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動投入產(chǎn)出的指標(biāo)。     人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入,3.3 人均人工成本,反映人工成本水平的指標(biāo)平均人工成本=人工成本/職工人數(shù),3.4 人工成本產(chǎn)出系數(shù),反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。     人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本,3.5 人工銷售收入系數(shù),反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)

6、,3.6 人工成本含量,反映勞動效率狀況的指標(biāo) 人工成本含量=人工成本/總成本 總成本（成本費(fèi)用總額）：指企業(yè)的產(chǎn)品銷售成本、產(chǎn)品銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財務(wù)費(fèi)用之和。,3.7 人工成本工資含量,反映工資占人工成本的比重 人工成本工資含量=工資/人工成本,3.8 全員勞動生產(chǎn)率,反映工業(yè)活勞動投入的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)     全員勞動生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù),二00三年成都企業(yè)人工成本構(gòu)成,2

7、004年長春部分行業(yè)人均人工成本及構(gòu)成情況,年人均人工成本,,4 人工成本管理的主要指標(biāo)和計算分析,分析人工成本時，一般可用企業(yè)人工成本總額與平均人工成本兩個指標(biāo)來分析。后者更能反映企業(yè)人工成本的水平。 人工成本的統(tǒng)計分析方法有對比分析法、結(jié)構(gòu)分析法、因素分析法、分組分析法、時間序列法和投入產(chǎn)出分析法。預(yù)測預(yù)警方法則主要有回歸預(yù)測法、趨勢預(yù)測法和調(diào)研預(yù)測法。,4.1 對比分析法,對比分析法是指對兩個或兩個以上的人工成本進(jìn)行對比。

8、 企業(yè)人工成本比較可分為縱向比較和橫向比較兩種。,4.1.1 縱向比較,人工成本增長率=（報告期人工成本總額÷基期人工成本總額-1）×100% ……公式（4.1）人工成本增減絕對值=報告期人工成本總額 - 基期人工成本總額 ……公式（4.2）,4.1.2 橫向比較,橫向比較就是與本行業(yè)同類企業(yè)比較看單位人工成本是高還是低，包

9、括本單位水平與相鄰單位（或本行業(yè)、本地區(qū)、國外同類型單位）對比，本單位水平與國際先進(jìn)水平對比等。應(yīng)注意：①要恰當(dāng)?shù)剡x擇對比標(biāo)準(zhǔn)； ②要掌握對比的幾個基本原則 。,4.2 結(jié)構(gòu)分析法,結(jié)構(gòu)相對數(shù)=（部分÷總體）×100%……公式（4.3） 一定時期人工成本某組成部分所占比重=（該時期某組成部分?jǐn)?shù)量÷同期人工成本總量）×100% ……公式（4.4）一定時期

10、人工成本某組成部分所占份額增減（%）=報告期某組成部分所占比重-基期該部分所占比重 ……公式（4.5）,4.3 因素分析法,設(shè)：L1是指報告期人工成本總額；L0是指基期人工成本總額；C1是指報告期平均人工成本；C0是指基期平均人工成本；W1是指報告期從業(yè)人員平均人數(shù)；W0是指基期從業(yè)人員平均人數(shù)；則：從業(yè)人員平均人數(shù)變動對人工成本變動的影響程度為：W1C0/W0C0；影響絕對數(shù)為W1C0/W0C0

11、 ……公式（4.6）平均人工成本變動對人工成本總量的影響程度為：W1C1/W1C0；影響絕對數(shù)為：W1C1-W1C0 ……公式（4.7） L1÷L0=（C1÷C0）×（W1÷W0）=（W1C

12、0÷W0C0）×（W1C1÷W1C0） ……公式（4.8）,4.4 分組分析法,在人工成本統(tǒng)計分析時，統(tǒng)計分組主要是對企業(yè)的分組：1、按企業(yè)登記注冊類型分；2、按企業(yè)所屬行業(yè)劃分；3、按企業(yè)的大中小型劃分：大型；中型；小型。,4.5 時間序列法,通過列出一套按時間順序排列的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析其趨勢，找出其問題，研究其規(guī)律性。比較結(jié)果則分別為不同的發(fā)展

13、速度、增長速度、增長量等。,4.6 投入產(chǎn)出分析法,人工成本投入產(chǎn)出比=報告期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)÷報告期人工成本總量 ……公式（4.9）企業(yè)勞動分配率=企業(yè)人工成本總額÷企業(yè)增加值×100% ……公式（4.10）,5 上海人工成本管理 分析,人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中因使用勞動力

14、而發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，其管理水平的高低不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力，而且對于員工勞動生產(chǎn)率和工作積極性也產(chǎn)生直接影響。上海市勞動和社會保障局對2004年本市企業(yè)人工成本進(jìn)行了抽樣調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋了15個行業(yè)的5000余戶外資、國有、私營等各種經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)，涉及123萬從業(yè)人員。,5.1 人工成本投入產(chǎn)出比達(dá)近年來最高值,,5.2 員工福利所占比重上升明顯,,5.3 教育培訓(xùn)費(fèi)的投入力度繼續(xù)加大,,5.4 補(bǔ)充保險

15、費(fèi)增長較快，員工保障水平進(jìn)一步提高,,6 JIT與傳統(tǒng)成本核算方法的比較研究,Just in Time ：只在需要的時候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品，核心是追求一種零庫存生產(chǎn)系統(tǒng)，或使庫存降到最低限度的生產(chǎn)系統(tǒng)，以達(dá)到降低成本的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)獲取最大利潤的最終目標(biāo)。 用于企業(yè)人力資源管理工作則是指與人力資源的供應(yīng)、開發(fā)、規(guī)劃等聯(lián)結(jié)為一體，以人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)為核心，通過人力資源內(nèi)部及外部的開發(fā)及培養(yǎng)為企業(yè)及時、經(jīng)濟(jì)地供應(yīng)人力資

16、源，減少因停頓或人員臃腫所造成的損失的一種管理方式。,6.1 JIT系統(tǒng)的特點(diǎn),a.庫存量基本為零，不會占用大量資金；b.制造單元與員工技能 :分配到單元內(nèi)的工人,則對其進(jìn)行全面的技能培訓(xùn),通過崗位定期輪換的方式,使其成為對各道工序都熟悉的多面手 ；c.彈性配置作業(yè)工人 :各生產(chǎn)線的作業(yè)人數(shù)根據(jù)生產(chǎn)量的變動彈性地增減,以盡可能少的人力完成盡可能多的工作 ；d.服務(wù)的分散化:人員分派到直接的生產(chǎn)場所 。,6.2 JIT理論在企業(yè)

17、人力資源管理中的應(yīng)用,在人力資源JIT管理中，第一個關(guān)鍵因素是“水源”管理，包括“注水”。即在需要補(bǔ)充人力時能有充足的合適的人力來補(bǔ)充。關(guān)鍵的工作是人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源內(nèi)部培養(yǎng)的主要方式有輪崗、內(nèi)部兼職、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、外出參觀與交流、職務(wù)代理等。 人力資源JIT管理的關(guān)鍵因素之二  “排水”管理 ，主要工作是建立人員退出機(jī)制及非常規(guī)性減員措施,6.3 JIT環(huán)境下的產(chǎn)品成本管理,a. JIT對產(chǎn)品成本的正

18、確性的影響 ：不僅減少間接成本，而且還將大部分制造費(fèi)用轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯映杀?，從而減少了分?jǐn)?，提高了產(chǎn)品成本計算的正確程度 b. 對服務(wù)部門的成本分配的影響 ：許多服務(wù)采取了分權(quán)式，即將技術(shù)工人(例如工程師和生產(chǎn)計劃人員)直接分配到產(chǎn)品制造單元內(nèi)，并對工人進(jìn)行訓(xùn)練使其能夠從事以往由間接人工(如維護(hù)人員)擔(dān)任的工作，使得許多服務(wù)成本便可直接歸屬于制造單元 c. 對直接人工成本的影響 ：數(shù)量上，直接人工占總制造成本的比例下跌了；性質(zhì)上，直接人工

19、由變動成本轉(zhuǎn)化為固定成本。,楊睿娟,薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整,1 薪酬預(yù)算,某機(jī)電公司因資不抵債而被迫宣布破產(chǎn)，消息傳來，人們非常震驚！該公司已發(fā)展整10年了，自創(chuàng)業(yè)起，一直保持快速發(fā)展。去年年末，該公司吞并了幾家小公司，為擴(kuò)大規(guī)模，在全國各大院校招聘了近700名大學(xué)畢業(yè)生，其薪酬水平之高，使應(yīng)聘者趨之若騖。誰會料到，事情變化如此之快？！該公司的總裁在接受記者采訪時說：“公司弄到這種地步，原因很多。但是，最根本的一點(diǎn)是負(fù)債規(guī)模過大，嚴(yán)重

20、超出公司的承受能力。其實(shí)，公司的年利潤即使在破產(chǎn)前在同行業(yè)中也居前列，但年支出的數(shù)額接近利潤額。最大的一項(xiàng)是員工的薪酬，接近總支出的三分之二?！睆脑摴究偛玫姆此贾校覀兛梢钥吹剑汗緸榱思铀侔l(fā)展，盲目提高員工薪酬，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，為企業(yè)帶來了致命的打擊！在整個營運(yùn)成本中，薪酬占著一個重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是從薪酬預(yù)算開始的。,1.1 薪酬預(yù)算概述,預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率

21、和獲利率。薪酬預(yù)算是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。在企業(yè)的財力一定的情況下，企業(yè)在員工薪酬、設(shè)備更新、投資新領(lǐng)域及其他的一些決策上的投入之間是一種此消彼漲的關(guān)系。薪酬預(yù)算的規(guī)模在一定程度上反映出了企業(yè)對待人力資源的態(tài)度和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心 。,1.2 薪酬預(yù)算的流程,（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題 （2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo) （3）收集資料 （4）制定薪酬預(yù)算的方案 （5）評估和選擇薪酬預(yù)算的

22、方案 （6）確定薪酬預(yù)算的方案,1.3 薪酬預(yù)算的環(huán)境,1.4 薪酬預(yù)算的方法,從邏輯上來講，主要有宏觀接近法（又稱自上而下法）和微觀接近法（又稱自下而上法）。,1.4.1 宏觀接近法,宏觀接近法是指首先對企業(yè)的總體指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例分配給各個部門，由部門管理者負(fù)責(zé)將本部門的薪酬分到具體員工。即由整體到部分，再由部分到個體。這種方法有助于控制住企業(yè)的整體薪酬水平，但有可能會在各部門和員

23、工間引起競爭。,1.4.1 宏觀接近法,（1）薪酬費(fèi)用比率法 假設(shè)薪酬成本與銷售額之間有一定的關(guān)系，參考企業(yè)以往的經(jīng)營狀況和同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來確定合理的薪酬費(fèi)用。,假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為12％；公司現(xiàn)有員工80名，人均月薪3500元，則其薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年度薪酬費(fèi)用總額＝3500元/月×12月×80＝336萬元年度銷售總額＝336萬元÷12％

24、＝2800萬元假設(shè)該公司預(yù)測本年度年銷售額可以增加10％，則：目標(biāo)年度銷售總額＝2800萬元×（1＋10％）＝3080萬元那么，年度薪酬費(fèi)用總額＝3080萬元×12％＝369.6萬元年度薪酬費(fèi)用總額增長率＝（369.6－336）÷336＝10％即企業(yè)的薪酬費(fèi)用總額與銷售總額同比增長，采用這種方法的關(guān)鍵在于對企業(yè)經(jīng)營狀況的正確估計。,1.4.1 宏觀接近法,盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法是指在單位產(chǎn)品價格一定的

25、情況下，企業(yè)制造和銷售產(chǎn)品及進(jìn)行管理所支出的費(fèi)用恰好等于起所獲得的收益而沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法可以計算出最高的人工費(fèi)用比率，此時，企業(yè)處于不贏不虧尚可維持的狀態(tài)。,設(shè)企業(yè)盈虧平衡時，銷售量為Q；那么，總成本＝C+V·Q (C為固定成本；V為單位變動成本)總收入＝P·Q (P為每單位產(chǎn)品或服務(wù)的價格)在盈虧平衡點(diǎn)上，總成本＝總收入 ；因而，C+V·Q＝P·Q當(dāng)企業(yè)盈虧平衡

26、時，銷售量為 因而，P·Q即為銷售額，所以 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率，此時企業(yè)僅能維持，無額外盈利。除非企業(yè)面臨巨大的勞動力市場的壓力，否則，企業(yè)一般不會采用盈虧平衡點(diǎn)來推算薪酬預(yù)算的比率。,例如，某企業(yè)的固定成本為2400萬元（薪酬成本為1200萬元），變動成本比率為50％，則,假設(shè)該企業(yè)欲支付給股東

27、800萬元的股息，則企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展，除了支付給股東800萬元的股息外，還希望能保留800萬元的盈余，以增強(qiáng)其抵御風(fēng)險的能力，則這說明在該企業(yè)，比較合理的薪酬費(fèi)用比率應(yīng)為15％，如果企業(yè)的薪酬費(fèi)用達(dá)到了18.75％以上，該企業(yè)就處于比較危險的境地，基本不具備抵御風(fēng)險的能力；如果薪酬費(fèi)用比率達(dá)到25％以上，企業(yè)就將入不敷出，已經(jīng)虧損了。,1.4.1 宏觀接近法,（3）勞動分配率法 勞動分配率是指由于企業(yè)的經(jīng)營

28、活動所創(chuàng)造的價值中可以用來被作為薪酬開支的比率。企業(yè)的經(jīng)營活動所創(chuàng)造的價值是指由于企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)而使得企業(yè)所購買的原料增加的價值，又稱為企業(yè)的附加價值，是企業(yè)進(jìn)行分配的基礎(chǔ)。,,1.4.2 微觀接近法,微觀接近法是指先預(yù)測出單個員工下一年度的薪酬水平，再進(jìn)行匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。一般而言，部門管理者對員工的工作情況比人力資源管理者更清楚，使得預(yù)算更貼近工作實(shí)際。但是，部門管理者往往會從本部門利益角度出發(fā)去進(jìn)行薪酬預(yù)算

29、，期望為本部門人員爭取更大的利益。因而，在預(yù)算制定中，人力資源管理者應(yīng)提供給各部門管理者其它部門及企業(yè)與薪酬預(yù)算相關(guān)的資料，幫助部門管理者從企業(yè)整體角度出發(fā)制定薪酬預(yù)算。,1.4.2 微觀接近法,2 薪酬控制,由于企業(yè)薪酬管理的環(huán)境處于動態(tài)變化之中，預(yù)算制定和執(zhí)行的環(huán)境存在差異，因而，企業(yè)需要對薪酬管理的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)控，將預(yù)期的情況和實(shí)際運(yùn)行的情況進(jìn)行對比，以便使薪酬管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬控制是指把握薪酬總額

30、、構(gòu)成等薪酬管理要素，使其按薪酬預(yù)算運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬控制的作用就在于保障薪酬預(yù)算的順利實(shí)現(xiàn)。,2.1 薪酬控制的途徑,一般情況下，薪酬成本可以用下式表示：因而，薪酬成本可以從雇傭量、平均直接薪酬成本、平均間接薪酬成本這幾個方面來控制。,,2.1 薪酬控制的途徑,通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬成本進(jìn)行控制 ：薪酬水平主要指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)指直接薪酬（包括基本薪酬和可變薪酬）和間接薪酬（服務(wù)和福利

31、）在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小。 通過控制雇傭量對薪酬成本進(jìn)行控制:雇傭量取決于企業(yè)里員工的數(shù)量和員工的有效工作時間，我們可以通過控制這兩個因素來達(dá)到控制薪酬成本的目的。,3 薪酬溝通,薪酬溝通的誤區(qū),（1）缺乏明確的管理理念 （2）僅告知員工其個人信息 (3 )不注重員工的職業(yè)發(fā)展 （4）多個管理者同時和員工溝通 （5）溝通中不注意傾聽,4 薪酬調(diào)整,（1）對薪酬管理理念的調(diào)整

32、（2）薪酬水平的調(diào)整(市場變化、業(yè)績變化 、工作變化 ）（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 調(diào)整的依據(jù)主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,楊睿娟,什么是薪酬結(jié)構(gòu)？,薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，

33、是在內(nèi)部公平性與外部競爭性這兩種薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)間權(quán)衡的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計在一定程度上表明了某一組織的價值觀及其對組織內(nèi)部工作相對價值的比較。,1 薪酬結(jié)構(gòu)的確定流程,2 薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念,薪酬等級數(shù)量 薪酬變動范圍與薪酬變動比率 薪酬區(qū)間的疊幅 薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度 薪酬區(qū)間中值,不同職位類型及其薪酬變動比率,薪酬結(jié)構(gòu)模型,薪酬管理的常用法規(guī),楊睿娟,,企業(yè)的一切薪酬管理行為都必須在《憲法》確定的基本原則內(nèi)

34、進(jìn)行 《勞動法》 ： 工資分配原則，最低工資保障，工資支付，休假期間的工資，加班工資 《個人所得稅法》對薪酬管理起著規(guī)范和調(diào)整作用,1 憲法,《憲法》十三條規(guī)定，國家保護(hù)公民的合法收入、儲蓄、房屋和其他合法財產(chǎn)的所有權(quán)。薪酬是勞動的合法財產(chǎn)和收入，受到憲法保護(hù)?！稇椃ā匪氖l規(guī)定，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。同時還規(guī)定，國

35、家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。 《憲法》四十三條規(guī)定，中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。,《憲法》四十四條規(guī)定，國家依照法律規(guī)定實(shí)行企事業(yè)組織的職工和國家機(jī)關(guān)工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障。這里實(shí)質(zhì)上是有關(guān)企業(yè)職工的社會保險問題的原則規(guī)定，這是薪酬管理的重要內(nèi)容之一?！稇椃ā匪氖藯l規(guī)定，國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同

36、酬。此外憲法還規(guī)定了許多其他非貨幣性的薪酬內(nèi)容，比如就業(yè)培訓(xùn)、參與管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容也屬于薪酬的范疇。,2 勞動法,《勞動法》于1994年7月5日由第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過，以國家主席令（第28號）公布，自1995年1月1日起實(shí)施,勞動法對有關(guān)薪酬管理的調(diào)整的規(guī)定比憲法更為明確具體。,建立工資指導(dǎo)線制度。到1999年，全國已有20多個省市試行工資指導(dǎo)線制度。通過發(fā)布工資指導(dǎo)線，間接指導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平和

37、年度工資增長幅度，實(shí)現(xiàn)對社會平均工資和行業(yè)、企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié)。建立勞動力市場指導(dǎo)價位制度。政府在調(diào)查統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，定期頒布主要崗位（職務(wù)）勞動者的平均工資水平，作為勞動力市場指導(dǎo)價位，間接引導(dǎo)企業(yè)合理確定不同崗位（職位）職工的工資水平，理順企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系。 建立企業(yè)人工成本預(yù)測預(yù)警制度。政府管理部門通過建立人工成本監(jiān)測指標(biāo)體系，定期向社會發(fā)布企業(yè)人工成本信息，以利于加強(qiáng)企業(yè)人工成本核算，提高企業(yè)的市場競爭能力。,用人單

38、位依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平，包括以下四個方面的含義：◆用人單位可自主確定本單位的基本工資制度?？梢愿鶕?jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)自主選擇崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪級工資制、崗位薪點(diǎn)工資制度，并且可在本單位內(nèi)對不同的崗位實(shí)施不同的工資制度?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資形式。可選擇使用計件工資、計時工資、獎金、津貼等不同的工資形式?！粲萌藛挝豢勺灾鞔_定本單位的工資水平。當(dāng)然工資水平的確定有一個前提，

39、就是不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定。◆用人單位可自主確定本單位的工資結(jié)構(gòu)。員工之間的工資關(guān)系由用人單位自主確定，不受外來干涉。,《勞動法》規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。,最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。下列收入排除在最低工資之外：1）加班加點(diǎn)；2）中班、夜班、高溫、

40、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境或條件下的津貼；3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇； 4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。,關(guān)于加班工資，《勞動法》四十四條作了明確規(guī)定，有關(guān)規(guī)章又作了補(bǔ)充：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，以按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：,1）用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動

41、合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)150%支付勞動者工資；2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實(shí)行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法

42、定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。,關(guān)于特殊人員的工資支付,1）勞動者受處分后的工資支付：①勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、除級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬；②勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間，其待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2）學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇

43、由用人單位自主確定。3）新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工資待遇，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,關(guān)于社會保障的規(guī)定,《勞動法》七十條規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！逼呤l規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險金。”,3 個人所得稅

44、法,依照個人所得稅法的規(guī)定，只要在中國境內(nèi)取得所得，就必須繳納個人所得稅。下列各項(xiàng)個人所得，應(yīng)納個人所得稅。一、工資、薪金所得； 二、個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得； 三、對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；四、勞務(wù)報酬所得； 五、稿酬所得； 六、特許權(quán)使用費(fèi)所得； 七、利息、股息、紅利所得； 八、財產(chǎn)租賃所得； 九、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得； 十、偶然所得； 十一、經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得。,下列各項(xiàng)個人所得，免納個

45、人所得稅：一、省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎金； 二、國債和國家發(fā)行的金融債券利息； 三、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；四、福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金； 五、保險賠款； 六、軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)； 七、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)；八、依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的

46、各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；九、中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所； 十、經(jīng)國務(wù)院財政部門批準(zhǔn)免稅的所得。有下列情形之一的，經(jīng)批準(zhǔn)可以減征個人所得稅： 一、殘疾、孤老人員和烈屬的所得； 二、因嚴(yán)重自然災(zāi)害造成重大損失的；三、其他經(jīng)國務(wù)院財政部門批準(zhǔn)減稅的。,應(yīng)納稅所得額的計算,一、工資、薪金所得，以每月收入額減除費(fèi)用一千六百元后的余額，為應(yīng)納稅所得額。 二、個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營

47、所得，以每一納稅年度的收入總額，減除成本、費(fèi)用以及損失后的余額，為應(yīng)納稅所得額。 三、對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得，以每一納稅年度的收入總額，減除必要費(fèi)用后的余額，為應(yīng)納稅所得額。 四、勞務(wù)報酬所得、稿酬所得、特許權(quán)使用費(fèi)所得、財產(chǎn)租賃所得，每次收入不超過四千元的，減除費(fèi)用八百元；四千元以上的，減除百分之二十的費(fèi)用，其余額為應(yīng)納稅所得額。 五、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，以轉(zhuǎn)讓財產(chǎn)的收入額減除財產(chǎn)原值和合理費(fèi)用后的余額，為應(yīng)納稅所得額。