激勵(lì)基本概念（人力資源管理）

1、?激勵(lì)?薪資管理?激勵(lì)的基本原則?激勵(lì)的作用激勵(lì)激勵(lì)所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要

2、對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確

3、、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。（5）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。薪資管理薪資管理一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。3.堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平

4、均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。4.合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。5.根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相

5、應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。所得工資=實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)超時(shí)數(shù)小時(shí)工資率其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。缺點(diǎn)：不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范圍：不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（3）產(chǎn)值含量工資制。類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（4）銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩

6、種形式：①底薪＋銷售收入提成；②無底薪的銷售收入提成。（5）項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。3.薪資方案制定（1）選擇影響職務(wù)工資的因素。①企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出付酬因素。②對各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。（2）把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。（3）把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及

7、相應(yīng)的薪金數(shù)額。①由此可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。②工資等級(jí)合理劃分：對大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。對中型企業(yè)，工資等級(jí)可以10～20個(gè)。對小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在10個(gè)左右。本手冊給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。③確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開等級(jí)間的檔次。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較小（如10元、15元），隨職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。（4）以上所議薪資一般指稅后工資額

8、，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。（5）加班工資只針對初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無償?shù)?。?）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。①同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。②等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。③不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。（7）對員工工齡工資制定方法。①區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。②工