改善企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)

1、改善企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)改善企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)要點(diǎn)之一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容要點(diǎn)之一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容在我國(guó)企業(yè)中，有不少員工甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考評(píng)”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的

2、考量評(píng)估的過(guò)程。這里，除了對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的、方法等認(rèn)識(shí)不足外，在績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的界定上存在著對(duì)“績(jī)效”二字“直譯”領(lǐng)會(huì)的偏差。毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效是指員工完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。這是績(jī)效的最基本含義，也就是說(shuō)，績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。直接對(duì)

3、員工工作結(jié)果的考評(píng)，是績(jī)效考評(píng)的最基本部分，在國(guó)外被稱(chēng)為“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”。績(jī)效的上述“直譯”內(nèi)涵一般不為人們所含糊，但績(jī)效的“意譯”外延卻常被人們所忽視。有些公司的績(jī)效考評(píng)就是“赤裸裸”的對(duì)員工工作結(jié)果的考評(píng)，事實(shí)表明，如果說(shuō)這類(lèi)考評(píng)對(duì)執(zhí)行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話，對(duì)管理人員特別是中高層管理人員的考評(píng)則幾乎毫無(wú)意義。其實(shí)，績(jī)效還有其外延意義，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工

4、把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考評(píng)，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。針對(duì)員工行為、表現(xiàn)與素質(zhì)所進(jìn)行的考評(píng)，在國(guó)外通常稱(chēng)為“周邊績(jī)效考評(píng)”。其實(shí)，早期的績(jī)效考評(píng)多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表

5、現(xiàn)和素質(zhì)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對(duì)績(jī)效含義全面理解而進(jìn)行的考評(píng)，才便于其引才、識(shí)才、用才和塑才。事實(shí)上，一個(gè)不遵守企業(yè)規(guī)章但生產(chǎn)任務(wù)卻完成得十分出色的工人是任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都不能接受的，這就旁證了“周邊績(jī)效考評(píng)”的重要性。對(duì)企業(yè)而言，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效考評(píng)”。但對(duì)任何一個(gè)職位的考評(píng)，都不能只是“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”或“周邊績(jī)效考評(píng)”。實(shí)

6、踐中，對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估，對(duì)周邊績(jī)效的考評(píng)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩者互相補(bǔ)充，綜合形成完整的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇和確定什么樣的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)非常重要同時(shí)又比較難于解決的問(wèn)題。通常，企業(yè)所采用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。如前所述，能夠從這樣兩

7、方面去考評(píng)員工當(dāng)然很好，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系以及什么樣的考評(píng)指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。通常我們所見(jiàn)到的績(jī)效考評(píng)一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將如果都等到年底再進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些

8、關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒(méi)有將任務(wù)績(jī)效考評(píng)和周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分開(kāi)設(shè)定考評(píng)周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評(píng)周期后，對(duì)周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度在考評(píng)中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)才算科學(xué)的

9、問(wèn)題。現(xiàn)在，我們的教科書(shū)上或報(bào)刊雜志里，不論職位差別，一味強(qiáng)調(diào)360o考評(píng)，這是有失偏頗的。所謂360o考評(píng)就是“立體”考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。且不說(shuō)對(duì)所有的被考評(píng)對(duì)象都采用360o考評(píng)科學(xué)與否，在一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無(wú)法想象的，而且它會(huì)使考評(píng)工作復(fù)雜化。通常，不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)

10、績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評(píng)信息的必要。筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考評(píng)，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門(mén)。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績(jī)效考評(píng)工作

11、的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正，這一層次的考評(píng)適宜采取360o考評(píng)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專(zhuān)家鑒定考評(píng)）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。要點(diǎn)之五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)要點(diǎn)之五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的根本目的是通過(guò)對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能