【課件】績效管理中直線管理者的五種角色（趙日磊-2008）

1、績效管理中直線管理者的五種角色文趙日磊績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實施的主體——直線管理者沒有很好地認(rèn)識自己在績效管理中所

2、扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能得到有效的落實。在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，向上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，向下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效管理體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。所以，在實施績效管理之前，人力資源部首先要團結(jié)直線管理者這個

3、主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色作用，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動起來。只有直線管理者真正按自己的職責(zé)分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實現(xiàn)落地，得到有效實施。那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演哪幾個角色，做好那些工作？筆者以為，在績效管理中，直線管理者主要有以下五種角色：1、合作伙伴；2、輔導(dǎo)員；3、記錄員；4、公證員；5、診斷專家一、績效合作伙伴一、績效合作

4、伙伴管理者與員工的績效合作伙伴關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。管理者與員工建立良好的績效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達(dá)成一致的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中遇到困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工共同完成，由管理

5、者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提高知識能力水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指

6、出，以提醒員工進(jìn)行改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，對員工績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理過程的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。筆者認(rèn)為，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個必備的修養(yǎng)，

7、一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人。所以，作為一個管理者應(yīng)該堅持承擔(dān)員工績效輔導(dǎo)員的角色。三、記錄員三、記錄員績效管理的一個很重要的原則就是“沒有意外”（NoSurprise），即在進(jìn)行績效考核的時候，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實現(xiàn)的，它需要一個良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。與員工因績