浙大人力資源管理講義（第七講 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬制度）

1、第七講 獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)原理,2001年9月,人力資源管理第七講,2,廣義的激勵(lì)廣義的報(bào)酬，企業(yè)對(duì)員工努力、貢獻(xiàn)的回報(bào)，給予歸屬感、安定感，成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神上心理上的報(bào)酬也包含在內(nèi)。包括精神和物質(zhì)salary Man/工薪階層,2001年9月,人力資源管理第七講,3,一、激勵(lì)的相關(guān)理論。,1．內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。 麥克利蘭：成就激勵(lì)論 赫茨伯格：雙因素理論， 麥克雷戈：X-Y理論

2、， 阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型 馬斯洛的需求層次理論、職務(wù)特性模型2．過(guò)程型激勵(lì)理論：研究人被打動(dòng)的過(guò)程。 強(qiáng)化理論： 公平理論： 期望理論（有時(shí)被稱為手段理論。）。,2001年9月,人力資源管理第七講,4,雙因素理論：激勵(lì)-保健理論,保健因素：與工作環(huán)境有關(guān)的，工資激勵(lì)、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關(guān)系 （外在因素）激勵(lì)因素：與工作直接有關(guān)的，工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技

3、能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大、對(duì)才能的承認(rèn)、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù) （內(nèi)在因素）,2001年9月,人力資源管理第七講,5,期望理論：,認(rèn)為人是有理性的人，會(huì)預(yù)測(cè)，有期望。其中有2個(gè)階段的期望：E—P，P—O。它指的報(bào)酬是廣義的，為達(dá)到某一業(yè)績(jī)P的動(dòng)機(jī)大?。?2001年9月,人力資源管理第七講,6,,工作努力E,業(yè)績(jī)P,報(bào)酬O1*V1,,,,,,報(bào)酬O2*V2,報(bào)酬Oi*Vi,,能力,有效行動(dòng)的感知度,,,2001年9月,人力資源管理第七講

4、,7,二、激勵(lì)的公平性,獎(jiǎng)酬制度應(yīng)具有：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性。 P1541外部公平：包括競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、經(jīng)濟(jì)性2 內(nèi)部公平：有公平性和激勵(lì)性。3三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻(xiàn)律、需要律 P157 平等化取向 與 階層化取向,2001年9月,人力資源管理第七講,8,三、工作評(píng)價(jià),要根據(jù)每個(gè)職位的工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)付酬，即有職位評(píng)價(jià)的問(wèn)題，Job Evaluation ，最常用的是評(píng)分法 P1

5、69、給各個(gè)職位打分，特別是應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的CAJE 一般根據(jù)這個(gè)職務(wù)所要求的技術(shù)、責(zé)任，努力程度，工作條件這四條來(lái)確定各個(gè)職位的報(bào)酬水平，所以這四條是“報(bào)酬因素” （海氏系統(tǒng)方法 P179 也可以說(shuō)是評(píng)分法的一種，有三個(gè)固定的付酬因素）最好讓員工參與設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系,2001年9月,人力資源管理第七講,9,四、薪資調(diào)查問(wèn)題,是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作確定調(diào)查范圍、對(duì)象、內(nèi)容后實(shí)施調(diào)查調(diào)查后要決定是高于、低于