前順豐勞動(dòng)關(guān)系負(fù)責(zé)人考勤與薪酬管理中常見的法律問題

1、,HR沙龍-考勤與薪酬管理中的法律問題,主講人：向純?nèi)A 劉紫悅,主講人介紹,2,,考勤制度的設(shè)計(jì)-設(shè)計(jì)原則,,,,,,,,,,,,設(shè)計(jì)原則,合理性,可操作性,合規(guī)性,合規(guī)性原則：考勤制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)以合規(guī)為前提，具體體現(xiàn)在程序合規(guī)和內(nèi)容合規(guī)兩方面。,可操作性原則：應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)和不同崗位進(jìn)行區(qū)分對(duì)待，不能照搬。,合理原則：考勤制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循人性化原則，考慮員工的適當(dāng)需求。,05,01,02,03,04,加班的認(rèn)定1、首先看用人單位是

2、否對(duì)勞動(dòng)者提出了加班要求；2、結(jié)合公司的規(guī)章制度和工時(shí)制度判斷。,特殊情形下加班的認(rèn)定1、未經(jīng)用人單位安排的加班（自動(dòng)加班不認(rèn)定，單位舉證）。2、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的加班（把工作帶回家、APP打卡）。3、雙休日出差、外派人員雙休日、隨時(shí)待命情形下的加班認(rèn)定。,特殊群體的加班1、中層管理人員（看工時(shí)制度）。2、值班人員的加班（未規(guī)定）。,拒絕加班的處理1、能否按照違紀(jì)處理（看是否與工會(huì)協(xié)商）。2、是否可以算曠工（看員工是否同意）

3、。3、拒絕加班情況下全勤獎(jiǎng)的發(fā)放（看制度）。,特殊工時(shí)加班的認(rèn)定1、綜合工時(shí)：批準(zhǔn)周期內(nèi)不超過即可，超過部分認(rèn)定加班。2、不定時(shí)：不執(zhí)行加班工資制度（深圳和上海節(jié)假日認(rèn)定加班，工作日和休息日不存在加班）。,加班管理,加班常見的問題,考勤管理-案例,,勞動(dòng)合同解除原因：原告稱被告連續(xù)礦工三天，屬于自動(dòng)離職，主要原因是被告上班期間頻繁打私人電話。被告則稱并不存在曠工事實(shí)，在1月4日時(shí)原告法定代表人通過人事口頭讓被告離職，沒有出具書面解

4、除文件。1月5日—7日被告到醫(yī)院看病，被告將這個(gè)情況告知了其上司，被告1月5日至7日期間等待原告的處理結(jié)果，被告也不存在頻繁打私人電話的情況，被告的通話記錄很少私人電話，都是工作電話，被告認(rèn)為原告構(gòu)成違法解除，不存在自動(dòng)離職的情形。 討論：1、在公司沒有考勤制度的情況下，公司能否以曠工為理由解除員工？ 2、員工曠工幾天屬于嚴(yán)重違紀(jì)？ 3、公司能否以員工曠工為理

5、由直接將員工解除？,,本院認(rèn)為，被告提交微信記錄、以及1月5日、7日的就醫(yī)資料以證明其主張，被告在仲裁階段認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性， 在訴訟階段僅認(rèn)可1月5日、7日的就醫(yī)資料的真實(shí)性，對(duì)微信記錄的真實(shí)性不予認(rèn)可，原告陳述存在相互矛盾之處，本院采信其在仲裁階段的陳述。故被告2016年1月5日至7日期間確系因其突發(fā)生病無法到崗，且通過微信形式告知了其上司，已履行了初步的請(qǐng)假手續(xù)。原告在事后未通知其補(bǔ)正的情況下，直接以連續(xù)曠工三天為由解除勞動(dòng)合同

6、，確系不妥，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。另主張的被告上班期間頻繁打私人電話，并未提供充足、有效的證據(jù)予以證明，應(yīng)自行承擔(dān)舉證不能的法律后果。,考勤管理-案例,考勤管理中的文書-法律文書樣版,,XXX：身份證號(hào)： 你于     年   月  日開始，未到公司上班且未辦理任何手續(xù)，現(xiàn)連續(xù)曠工已超過三天，已嚴(yán)重違反公司《員工考勤休假管理制度》中第XX條的規(guī)

7、定，限你于收到此通知書之日起的第二天至公司上班并做出說明，否則我司將根據(jù)公司《XX制度》處理。 特此通知。  XXXXXX公司

8、 年 月 日,考勤制度的設(shè)計(jì)-互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的考勤管理,,,,,,,,,,,,常見問題,舉證原則,加班管理,考勤確認(rèn),考勤確認(rèn)：電子考勤與紙質(zhì)考勤相結(jié)合，在考勤制度中對(duì)公司考勤方式進(jìn)行明確的約定。,加班管理：對(duì)加班進(jìn)行明確的界定，關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)下的打卡，郵件抄送工作等情況。,舉證原則：原則上公司舉證，保存兩年。員工主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)對(duì)加班情況舉證，但相關(guān)資料由公司保存的

9、除外。,,陳某2009年11月初入職上海某貨代公司。2012年6月下旬，陳某 要求其自7月2日起全休2周2012年8月22日，陳某再次 要求休息壹周 。2012年8月31日、2012年10月8日、2012年11月21日、2012年12月24日， 陳某三次要求休息一個(gè)月（有醫(yī)院證明） 。2013年1月初，公司通過陳某的微博及微信朋友圈發(fā)現(xiàn)在2012年8月24日至2012年8月28日期間，其搭乘飛機(jī)往來上海、麗江及成都等地，且經(jīng)查后前述機(jī)票

10、均于2012年7月6日預(yù)定填開。在2012年國慶長假期間，陳某還搭乘飛機(jī)前往臺(tái)灣。 陳某主張?jiān)诓〖倨陂g去麗江、成都不是旅游，而是因家中老人受傷無人照顧，無奈才隨丈夫一起出差，其在此期間都是在賓館休息并未外出游玩。但陳某拒絕提交家中老人受傷的證據(jù)資料。 談?wù)摚?、對(duì)于長期泡病假的員工，該如何處理？ 2、微信及微博圈的信息能否作為員工違紀(jì)的證據(jù)？,考勤管理-案例,,點(diǎn)評(píng)：1

11、、 實(shí)務(wù)中加強(qiáng)對(duì)病休單據(jù)資料的審查力度 （1）一般情況下，門診醫(yī)生開具的病休假時(shí)間不得超過七天（注：特殊醫(yī)療機(jī)構(gòu)除外，如精神病類?？频龋?，住院部醫(yī)生可以依據(jù)病情開具三十天以上的假單。如發(fā)現(xiàn)有前述異常，則需要提高警惕注意甄別真?zhèn)巍＃?）查看假單內(nèi)容是否有涂改、假單中是否有主治醫(yī)生的簽字落章，是否加蓋有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診療專用章等，如有缺失或異常則需調(diào)查核實(shí)。（3）出具假單的主治醫(yī)生是否仍在職？該主治醫(yī)生與就出具假單的診科室是否一致？ 2

12、、 建立病假期間的有效溝通機(jī)制。 如員工在病休期間，公司方處于對(duì)員工的關(guān)愛可以不定時(shí)的與員工進(jìn)行溝通聯(lián)系，一方面起到對(duì)員工關(guān)懷照顧的作用，另一方面也可以掌握員工的病情發(fā)展情況，如發(fā)現(xiàn)異常，及時(shí)采取措施處理。3、 病假結(jié)束后的后續(xù)跟進(jìn)措施。 員工病假結(jié)束后需即使返崗工作，應(yīng)主動(dòng)與員工取得聯(lián)系后了解情況，并告知其需在指定時(shí)間內(nèi)返崗報(bào)道的要求，必要時(shí)，對(duì)話可進(jìn)行錄音取證固定或通過EMS快遞發(fā)出書面

13、返崗?fù)ㄖ?，如員工逾期仍拒不返崗，且無正當(dāng)理由的，則可按曠工處理。,考勤管理-案例,主講人介紹,2,,調(diào)崗調(diào)薪-調(diào)崗事由,02,01,03,勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。,勞動(dòng)者不能勝任工作。,勞動(dòng)者訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大 變化，致使合同無法履行。,備注：1、應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商；2、是應(yīng)當(dāng)有充分的法律條件滿足，同時(shí)應(yīng)當(dāng)兼具合理性。3、調(diào)崗不調(diào)薪（上海支持調(diào)崗）。,調(diào)崗調(diào)薪-薪資調(diào)整,,,調(diào)整薪水應(yīng)當(dāng)通

14、過書面的形式固定，具體理由包括補(bǔ)充協(xié)議、勞動(dòng)者單方確認(rèn)、調(diào)崗事由。,薪資調(diào)整,調(diào)薪的幅度應(yīng)當(dāng)具備合理性，通常降幅不低于原表標(biāo)準(zhǔn)的20%-30%。,,調(diào)薪管理中常見的問題,調(diào)崗調(diào)薪-常見問題,,,02,04,01,03,常見問題,勞動(dòng)者本人怠工扣薪幅度應(yīng)當(dāng)和未完成的工作任務(wù)比例相符，且剩余工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。,,勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)滿足故意或者重大過失給用人單位造成重大損失，不能超過月工資的20%，不得超過企業(yè)的損失。,,勞動(dòng)者請(qǐng)事

15、假扣除未提供正常勞動(dòng)的工作日工資，按照缺勤一天扣一天計(jì)算。,,勞動(dòng)者請(qǐng)病假按照病假工資發(fā)放，可以扣減績(jī)效或者生產(chǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)。,01,02,03,04,視為正常出勤支付工資1、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手續(xù)假等假期；2、實(shí)行綜合工時(shí)的員工實(shí)際工作時(shí)間達(dá)到正常工作時(shí)間后的休息。,不低于員工標(biāo)準(zhǔn)工資的標(biāo)準(zhǔn)支付工資1、年休假、探親假、婚假、喪假等。2、對(duì)員工違反公司制度相關(guān)證據(jù)的保留；,不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的60%且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%員工

16、患病或者非因工負(fù)傷,不支付工資事假。,05,討論：在雙方對(duì)工資計(jì)算基數(shù)無約定的情況下，應(yīng)該采取何種基數(shù)計(jì)算？,假期工資的支付-支付標(biāo)準(zhǔn),支付標(biāo)準(zhǔn)（深圳）,雙倍工資的法律問題,調(diào)崗調(diào)薪-調(diào)薪,,,02,04,01,03,常見問題,適用情形1、未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。2、應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限的勞動(dòng)合同而不簽（員工本人不愿意簽署，由用人單位舉證）。,,發(fā)放上限1、最高不超過11月（不簽書面勞動(dòng)合同）。2、按月計(jì)算（不簽無固定期

17、限的勞動(dòng)合同）。,,計(jì)算基數(shù)1、按應(yīng)支付二倍工資期間每月實(shí)際應(yīng)得工資含加班工資、病假工資等。2、不包括非按月領(lǐng)取、不固定支付周期和特殊津貼如高溫津貼等項(xiàng)目。,,時(shí)效用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對(duì)超過一年的二倍工資差額不予支持。,薪酬管理——工資的減扣,,,代扣代繳：個(gè)人所得稅、社保保險(xiǎn)費(fèi)用、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、撫育費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、其他。,工資的扣減,扣減：因員工本人

18、原因給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用、違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處、員工同意的其他費(fèi)用。,,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理,需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,主講人介紹,2,,考勤管理-案例,,王某系某包裝公司工人，2013 年 10 月 1 日至 3 日，單位安排其加班，之后公司向其發(fā)放了加班工資，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是其日工資的兩倍。王某認(rèn)為該發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，要求公司補(bǔ)發(fā)一倍的加班工資。公司拒絕了王某的要求，王某遂到某勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲

19、裁裁決以國家法定節(jié)假日系計(jì)薪日，勞動(dòng)者已經(jīng)享有了一倍工資，故用人單位只需另行支付兩倍工資為由駁回了王某的請(qǐng)求。王某不服訴至法院，要求公司按照節(jié)假日加班工資系日工資三倍的標(biāo)準(zhǔn)向其補(bǔ)發(fā)一倍的加班工資。,考勤管理-案例,,第一種觀點(diǎn)：勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班的，雖應(yīng)享有三倍工資，但勞動(dòng)法第五十一條以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部相關(guān)文件已明確國家法定節(jié)假日系計(jì)薪日，其已享有一倍工資，兩者品迭（即相抵）后，用人單位只需另行支付兩倍工資作為加班工資。第二種觀

20、點(diǎn)認(rèn)：法定節(jié)假日屬于計(jì)薪日，勞動(dòng)者享有一倍工資，與勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)享有三倍加班工資并不抵觸，用人單位仍應(yīng)當(dāng)另行支付勞動(dòng)者三倍工資。,勞動(dòng)法第四十四條對(duì)于加班工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定存在一個(gè)階梯式的遞增：延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。討論：法定節(jié)假日加班的工資到底