人力資源管理師三級第四章績效管理

1、企業(yè)人力資源管理師培訓（三級）第四章 績效管理,主講：胡超2013年10月,,專業(yè)內(nèi)容,在三級人力資源管理師考查的知識點中，基礎理論占20%，培訓教程占80%。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,理論知識部分：,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,理論知識+專業(yè)能力部分：（分數(shù)）,專業(yè)能力部分,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,2005-2010績效管理考題題型及分值狀況,本章理論

2、技能考情分析,考試流程,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,本教程授課方法,因為三級考試基本屬于應試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎理論和培訓教程，尤其是培訓教程。所以，課堂教學以突出重點、講解難點、概括全部為方法。適當加以案例拓展。每章結(jié)束時有“真題隨堂測”環(huán)節(jié)，幫助同學們理解和迅速掌握本章學習內(nèi)容，也是對同學們聽課質(zhì)量的檢驗。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,績效管理的幾個重要理念,績效管理是指管理者

3、與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。,績效管理的核心思想是績效改進績效管理體系非常注重績效溝通績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標績效管理體系強調(diào)各級管理者的參與,績效管理中的幾個角色,公司人力資源部：

4、制定考核制度、培訓考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級管理者：建立績效標準、執(zhí)行績效管理方案，指導員工改進績效員工：按照公司的要求實現(xiàn)績效、改進績效,績效管理循環(huán)圖,績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時,績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時,績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間,績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間

5、開始,,,組織目標,,,績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時,績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時,績效管理在人力資源管理中的地位,,,績效考核的指標體系的構(gòu)成,績效項目：績效的維度，一般包括三個方面,績效指標：績效項目的具體內(nèi)容，對績效項目的分解和細化,指標權重：某項指標在整體績效項目中的相對重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異,績效考核標準：明確了員工的工作要求，界定了績效指標中的內(nèi)容

6、應做到什么程度,量化的 績效標準,行為描述性的績效標準,針對不可量化或難以量化的績效指標，如談判能力,確定考核評分主體的權重,制定分等方法：根據(jù)分數(shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)績效管理程序的設計（準備、實施、考評、總結(jié)、應用）績效管理系統(tǒng)的運行（績效面談、績效改進、矛盾和沖突的解決）績效管理系統(tǒng)的開發(fā)（績效管理系統(tǒng)的檢查評估、再開發(fā)）,第二節(jié) 績效管理的考評方法與

7、應用行為導向型主觀考評方法 （排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法）行為導向型客觀考評方法 （關鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權選擇量表法）結(jié)果導向型考評方法 （目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法）,第四章 績效管理,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,,,,,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā),第一單元 績效管理程序的設計第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行第

8、三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡答）,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡答，09綜合分析）,一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容,第一單元 績效管理程序的設計,［知識要求］,企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步

9、驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。,相互作用,體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念,從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識,國內(nèi)目標設計(結(jié)果、行為）過程指導（激勵、反饋、輔導）考核反饋(結(jié)果、行為）激勵發(fā)展（績效工資、培訓發(fā)展計劃）,國外指導(上級明確員工的工作職責）激勵（目標設定、員工參與）控制（貫穿始終，短期和長期）

10、獎勵(績效工資制）,,,,,,0705.112、國外專家認為，績效管理主要由( )組成。 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制,BCDE,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,績效管理總流程的設計,準備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,［能力要求］ 【考點】,,,,,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,1、明確績效

11、管理的對象，以及各個管理層級的關系。,上級考評 約占60%~70% 同級考評 10% 左右下級考評 10% 左右自我考評 10% 左右外部人員考評 慎重考慮,分析：五類考評人員的優(yōu)缺點,(1)五類考評人員,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,了解工作結(jié)果、客觀的立場,了解工作情況、受人際關系影響,了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性,不太了解工作情況、客觀的立場,調(diào)動積極性、受個

12、人因素影響,1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。,回答,“誰來考評，考評誰”,(2)確定考評者的影響因素,被考評者的類型考評的目的考評指標和標準其他因素: 企業(yè)人文環(huán)境、員工個人素養(yǎng)、同事之間的人際關系、同事之間的工作接觸等,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關同事+其他相關人員考評目的培訓和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評

13、了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。,“誰來考評，考評誰”,(3)考評者應具備的條件 公道、責任心、主見、原則性、了解情況,(4)對考評者的培訓：對象、內(nèi)容 對象：員工、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者 內(nèi)容：P172,(5

14、)被考評者分類 按照工作崗位的性質(zhì)和特點分為： 生產(chǎn)人員、管理人員、技術人員和市場營銷人員,回答,2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法,“采用什么樣的方法”組織績效管理活動,回答,(1) 三個重要因素： 管理成本: 研制開發(fā)成本 + 預付成本 + 實施成本 （隱性成本） 工作實用性 工作適用性,對不同人員的考評方法：一線人員：以實際結(jié)果為對象管理性或服務性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導向低層次

15、一般員工：行為或特征為導向高層管理人員：以結(jié)果為導向,(2)設計考評方法依據(jù)以下幾個基本原則：成果可以測量的工作：采用結(jié)果導向的考評者有機會觀察下屬需考評的行為：采用行為導向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導向的考評方法，合成法或評價中心法,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系,“考評什么，如何進行

16、衡量和評價”,回答,考評的內(nèi)容包括：勞動成果、勞動過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì),4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求,“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”,回答,(1)考評時間的確定(考評時間和考評期限的設計) 與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào) 每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進行 每年兩次分配獎金的企業(yè):考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。 用于培訓的考評:員工提

17、出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術和管理要求 用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員時，屬于不定期的績效考評(2)工作程序的確定 P175 圖4-1，圖4-2 確定目標—貫徹實施—采集信息績效考核—反饋面談—績效改進,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,（1）獲得高層領導的全面支持； 投入人力物力財力，并身體力行（2）一般員工（基本對象）的理解

18、和認同； 了解績效管理的重要性和必要性，認識其對自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅力量）的全心投入。 加大績效培訓，提高管理水平，端正認識,5、在組織中做好宣傳解釋工作,爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略,2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。描述員工的行為時主要對行為過程、行為環(huán)境和行

19、為結(jié)果做出說明。所采集的資料應說明是第一手資料還是二手資料?？荚u時以文字記錄為依據(jù)可保證考評質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。,一、績效管理總流程的設計,準備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,,,,,,1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 目標第一、計劃的二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。,一、績效管理總流程的設計

20、,準備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,,,,,,1、績效考評的準確性2、績效考評的公正性 (1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復審復查結(jié)果、調(diào)查甄別爭議） (2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突）3、考評結(jié)果的反饋方式 通過面談使被考評者知道其取得的進步和存在的不足，目的是為了改進和提高績效 4、考評表格的再檢驗 (

21、1)考評指標的相關性; (2)標準準確性; (3)表格的簡易程度檢驗5、考評方法的再審核 在成本、適用性和實用性三方面符合企業(yè)的標準和要求,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,考評階段是績效管理的重心．請說明應如何做好考評的組織實施工作? （10分）（07年11月簡答，1011簡答）,,答：考評階段是績效管理的重心，應從以下幾個方面做好考評的組織實施工作（1）考評的準確性（2）考評的公正

22、性企業(yè)人力資源部應建立公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)；（3）考評結(jié)果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗（5）考評方法的再審核解析；（P178，準備階段的考評階段）,一、績效管理總流程的設計,準備階段,實施階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,,,,,,考評階段,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,一、績效管理總流程的設計,準備階段,實施階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,,,,,,考評階段,國

23、家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,,,,,歷年真題練習總結(jié),0705.65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與( )。 (A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (D)績效管理內(nèi)容的設計,0711.65、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績

24、效管理內(nèi)容,0711.70、( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計,0805.65、( )應當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計 (B)績效管理制度設計 (C)績效管理方法設計 (D)績效考評標準設計,B,A,C,A,國

25、家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0905.112、績效管理系統(tǒng)的設計包括（     ）。(A)績效管理制度的設計            (B)績效管理程序的設計(C)績效管理標準的設計        

26、;    (D)績效管理計劃的設計(E)績效管理人員的選拔,A、B,1005.112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設計可以分為（ ）(A)績效管理制度設計 (B)具體考評標準設計(C)管理的總流程設計 (D)具體考評程序設計(E)考評信息系統(tǒng)設計,C、D,0705.113、在績效管理的準備階段

27、，績效管理人員應完成的工作有( )。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求,0805.66、容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評,ABCDE,B

28、,0911.112、以下關于下級考評的說法正確的是(   )。(A)所占比重約為10％              (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關系的影響         &

29、#160;(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動被考評者的積極性,ABD,0811.65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（   ）。( A )上級考評  ( B )同級考評  ( C )下級考評  ( D )自我考評,C,0905.65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（  

30、;  ）  （A）上級考評                   （B）同級考評  （C）下級考評          

31、         （D）外部人員考評,D,0805.112、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本,BCDE,1005.65、容易

32、受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評,D,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0711.66、在考評的組織實施階段，應關注的事項不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評

33、的公正性,0711.簡答1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？,0905.66.績效考評中當考評者有機會、時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用(    )  （A）結(jié)果導向型考評法           （B）行為導向型考評法  （C）品質(zhì)導向考評法

34、60;            （D）綜合的績效考評方法,B,0811.112.( )可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。 ( A )建立企業(yè)工會             (

35、 B )聘請外部專家 ( C )獲得高層領導的支持       ( D )贏得一般員工的理解和認同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入,CDE,A,P178,0905.113、績效管理的考評階段需要從（  ）方面做好組織實施工作。  （A）考評方法的再審核      &#

36、160;       （B）考評的準確性  （C）考評結(jié)果的反饋方式            （D）考評的公正性  （E）考評使用表格的再檢驗,ABCDE,1005.113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ）

37、 (A)說明材料的來源 (B)以圖像記錄為依據(jù) (C)應包括有利和不利的記錄 (D)詳細記錄事件的時間、地點和參與者 (E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明,ACDE,1011.簡答2、考評階段是績效管理的重心，請問你應如何做好績效考評的組織實施工作？,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0905.67、績效反饋的主要目的是（  ）（A）改進績

38、效    （B）指出員工的不足 （C）激勵員工  （D）提供更好的工作方法,A,0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議,AD,0811.67.在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是（  

39、 ）。( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷  ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷  ( D )對被考評者全面全過程的診斷,D,0811.113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（   ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃( E )

40、制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃,ABDE,0805.67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì),C,0911.66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工(  )系統(tǒng)。 (A)績效評審    (B)績效申訴和監(jiān)

41、察 (C)績效監(jiān)察    (D)績效申訴和評審,D,0911.113、導致績效不佳的原因可能是(  CD )。(A)目標設置不科學    (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理       (D)組織領導不得力 (E)考核時間不足夠,AB,績效面談的種類

42、,一、按照具體內(nèi)容區(qū)分,［知識要求］,第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行,（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點）,【考點】,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,（1）績效計劃面談 在績效管理初期（2）績效指導面談 在績效管理活動的過程中（3）績效考評面談 在績效管理末期（4）績效總結(jié)面談 在本期績效管理活動完成之后,二、按照具體過程及其特點區(qū)分,（1）單向勸導式面談 對于改進員工行為

43、和表現(xiàn)的效果是十分突出 適用于那些參與意識不強的下屬 缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談 為下屬提供參與考評，與上級交流的機會 讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并對此做出反應 難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標（3）解決問題式面談 幫助下屬解決問題，提出改進績效的計劃和目標（4）綜合式績效面談,,,績效管理系統(tǒng)故障原因,系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設計及選擇不合理

44、、不得當。考評者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上的故障，使其運行不暢。,［能力要求］,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行,為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應掌握：一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(Y)二、績效改進的方法與策略(X)三、績效管理中的矛盾沖突與解決(X),一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法,1、績效面談的準備工作擬定面談計劃(主題、時間、地點，各種績效記錄和資料

45、)收集各種與績效相關的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施（采取有效的信息反饋方式）針對性(針對行為而非個人）真實性（復述驗證法）及時性（近期行為）主動性適應性（因人而異、信息交流、集中于重要關鍵事項、考慮下屬心理承受能力）,［能力要求］,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,(Y),,二、績效改進的方法與策略,1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進工作績效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,【考

46、點】,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,二、績效改進的方法與策略,1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因： 目標比較法（實際表現(xiàn)-計劃目標） 水平比較法（實際業(yè)績-上一期） 橫向比較法（部門之間、個人之間）查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3) 外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個人條件、心理個性(2)因果分析法：魚刺圖

47、或魚骨圖法(P190圖4-4) 組織原因、個人原因、管理原因、其他原因,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,2、制定改進工作績效的策略,（1）預防性策略與制止性策略 預防性策略是員工進行作業(yè)之前采取。 制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測。（2）正向激勵策略與負向激勵策略 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、 晉級、升職、提拔等，鼓

48、勵員工更加積極主動工作的策略。 正向激勵的手段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽性的；貨幣形式，非貨幣形式。 負向激勵策略采取懲罰的手段，以防止和克服員工績效低下的行為。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 作用：激勵表現(xiàn)差的員工；對其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競爭、激勵與約束機制。,為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：① 及時性原則；② 同一性原則；③ 預告性原則；④ 開發(fā)性原則

49、,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,有時員工的績效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于：組織制度不合理、運行機制不健全造成的，這時需要采取組織變革的策略。,3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,① 勞動組織的調(diào)整 當績效不高是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境② 崗位人員的調(diào)動 個別人員的問題：與工作崗位不適應，與同事工作作風、習慣不適應③ 其他非常措施(如解雇、除名、開除等）,措施和辦法：

50、1、在績效面談中，以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，與下屬進行充分溝通。 2、在績效考評中，區(qū)分近期考評目標與遠期開發(fā)目標，采取具體問題具體分析解決。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。,三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,上下級之間在認知上的差異是導致雙方的矛盾和沖突的基本原因,“自我保護意識”,,,,,歷年真題練習總結(jié),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0

51、711.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談,ACDE,0705.66.( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面談,C,0905.68.（   ）即在本期績效管理活動

52、完成之后，將考核結(jié)果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談  （B）績效指導面談 （C）績效考評面談  （D）績效總結(jié)面談,D,0705.70.( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計劃面談 (D) 績效指導面談,B,0811.114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談

53、分為（   ）。(A)解決問題式(B)單向勸導式(C)績效考評式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績效,ABDE,1005.簡答、簡要說明績效面談的種類,P184,1005.67、（ )在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談 (B)績效指導面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談,C,091

54、1.67、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導式      (B)綜合式績效     (C)雙向傾聽式        (D)解決問題式,B,0805.68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類

55、型為（ ）。(A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談,0711.67、( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效指導面談,A,B,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0911.綜合題  3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司

56、，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）,0705. 67.( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，

57、來尋找工作績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法,B,0805. 114.分析工作績效差距的具體方法（ ）。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法,BCE,0905. 114、在新一輪的績效管理期內(nèi)

58、，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（   ）。(A)預防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略  (D)組織變革策略 (E)應急性策略,ABCD,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0711.114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵,BCDE

59、,0911.114、正向激勵策略的形式包括(   )。(A)物質(zhì)性策略   (B)貨幣形式策略  (C)精神性策略  (D)非貨幣形式策略  (E)榮譽性策略,ABCDE,0811.69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（  

60、 ）。(A)正激勵策略   (B)預防性策略   (C)負激勵策略   (D)制止性策略,C,0705.簡答題1.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分),一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估,座談法（不同人員參加）問卷調(diào)查法（了解各級主管和下屬的看法和意見）查看工作記錄法總體評價法（企業(yè)內(nèi)外專家組成評價小組） （5個內(nèi)容：進行總體的功能、結(jié)

61、構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）,［能力要求］,第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā),二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,第二節(jié) 績效管理的考評方法和應用【考點】,第一單元 行為導向型主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法）第二單元 行為導向型客觀考評方法（關鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權選擇量表法）第三單元 結(jié)果導向型考評方法（目標管理法、績效標

62、準法、直接指標法、成績記錄法）,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,07、08、09、10單多選，0805簡答，0811分析,07、08、09、10單多選，0805設計，0905分析,08、09、10單多選,員工績效三大特征1、多因性2、多維性3、動態(tài)性,［知識要求］,第一單元 行為導向型主觀考評方法,三種考評類型1、品質(zhì)主導型：“這個人怎么樣”2、行為主導型：“干什么，如何去干的”3、效果主導型：“干得怎

63、么樣”,三大效標1、特征性2、行為性3、結(jié)果性,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,一、品質(zhì)主導型：“人怎么樣”,［知識要求］,第一單元 行為導向型主觀考評方法,采用特征性效標，考評員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）操作性、信度和效度較差,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,二、行為主導型：“干什么，如何干”,采用行為性效標，考評員工工作方式和工作行為。重過程而非結(jié)果?？荚u標準較容易確定，操作

64、性較強。適合于管理性、事務性工作，尤其是對人際接觸和交往頻繁的崗位。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,三、效果主導型：“干出了什么”,銷售部經(jīng)理：,人事經(jīng)理：,采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u標準容易確定，操作性很強。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的崗位。不適合事務性工作崗位人員的考評。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,一、排

65、列法,［能力要求］,第一單元 行為導向型主觀考評方法,要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。,優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。,缺點：不能用于比較不同部門的員工 個人取得的業(yè)績相近時很難排列 不能使員工得到關于自己優(yōu)缺點的反饋,國家人力資源職業(yè)資格

66、鑒定培訓-助理人力資源管理師,二、選擇排列法(交替排列法),挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。,三、成對比較法（配對或兩兩比較法）,,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,將所有參加考評的人員根據(jù)一個考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。依次類推最后求出被考評有所要素的平均排序數(shù)值。,優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。缺點：如果人員數(shù)目過多，費時費力，考評質(zhì)量也受影

67、響。,看懂p199表4-2,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,四、強制分布法（強迫分配法、硬性分配法）：假設：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系。類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。,優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。

68、 難以具體比較員工的差別， 不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。,,,,,歷年真題練習總結(jié),國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,0711.69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(  )。 (A)關鍵事件法  (B)行為觀察法 (C)強制分布法  (D)目標管理法,0905.69、一般來說，員工績效基本特征不

69、包括（ ）（A）發(fā)展性       （B）多因性 （C）多維性        （D）動態(tài)性,A,0911.68、(    )導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)    &

70、#160;   (B)特征 (C)行為         (D)結(jié)果,A,0705.68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法 (D)品質(zhì)主導型考評方法,A,C,1005.68、（ ）的績

71、效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導向型 (B)過程導向型 (C)行為導向型 (D)效果導向型,C,國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-助理人力資源管理師,08011.綜合分析3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 ％、40%、

72、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法

73、只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？( 9 分）(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）,答：（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。其原因是：①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，

74、在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。,

75、某企業(yè)的績效管理主要采取以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 等級

76、 A  B  C  D  E 比例  10%  30%  54%  5%  1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而B等級的將被淘汰或降級。（1） 請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（2） 上述考評方法有哪些不足