競爭上崗機(jī)制反思

1、如何做好企業(yè)的競聘上崗機(jī)制如何做好企業(yè)的競聘上崗機(jī)制競聘上崗源自于競爭上崗，而競爭上崗適用于中央、國家機(jī)關(guān)內(nèi)部的司局級(jí)、處級(jí)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員，縣級(jí)以上地方各級(jí)黨委、人大常委會(huì)、政府、政協(xié)、紀(jì)委、人民法院、人民檢察院機(jī)關(guān)或者工作部門的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。近年來伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競聘上崗進(jìn)入人們的視野。聘任是企業(yè)的組織行為，它所體現(xiàn)的是一級(jí)組織對(duì)干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是

2、內(nèi)容和結(jié)果。究竟應(yīng)該如何才算的上競聘上崗機(jī)制呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您梳理與其相關(guān)的內(nèi)容?？v觀競聘上崗機(jī)制，可以發(fā)現(xiàn)其基本遵循一般的操作流程。即企業(yè)內(nèi)部首先成立一個(gè)競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和列出所有競聘崗位。與此同時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)小組公布每個(gè)崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)員企業(yè)內(nèi)部的員工參與競聘，確定競聘人選名單。在此之后，該領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)出詳細(xì)的競聘上崗的內(nèi)容并組織實(shí)施。通過緊張的考核，公布競聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)

3、果任用相關(guān)人員。盡管多數(shù)企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍然存有差異，具體而言這種差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。在實(shí)施操作層面，部分企業(yè)整個(gè)競聘過程全權(quán)委托外部專業(yè)的測評(píng)公司，與此相對(duì)，部分企業(yè)選擇獨(dú)立實(shí)施。在競聘崗位統(tǒng)計(jì)層面，部分企業(yè)僅列出已空缺或新出現(xiàn)的崗位，其他企業(yè)則列出現(xiàn)有全部中層崗位重新競聘上崗。在競聘內(nèi)容上，針對(duì)民主評(píng)議、筆試、演講或面試等內(nèi)容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容，有的企業(yè)幾項(xiàng)內(nèi)容全部考察。在操作內(nèi)容和方

4、法上的細(xì)節(jié)差異，往往造成“競聘上崗”工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。不可否認(rèn)，競聘上崗需要遵循“公正、公開和透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競爭公平”的要求，這樣以來可以避免人才選拔過程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才“競聘上崗”的科學(xué)性和有效性，還需更為有效科技先進(jìn)的現(xiàn)代的人才測評(píng)技術(shù)作為保障。所謂的人才測評(píng)就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、

5、客觀地測量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。競聘上崗過程中采用測評(píng)技術(shù)，競聘結(jié)束后，測評(píng)師將為企業(yè)提供參與競聘人員的全面測評(píng)報(bào)告，此報(bào)告為企業(yè)未來的人力資源開發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據(jù)。就華恒智信多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，將人才測評(píng)技術(shù)在競爭上崗中發(fā)揮的作用進(jìn)行如下的歸納。首先，為企業(yè)提供人員評(píng)估信息。在傳統(tǒng)的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學(xué)歷等。但這些信息無法全面準(zhǔn)確的反映人員的素質(zhì)狀況，更難以判斷

6、組織當(dāng)前的人員狀況能否滿足未來發(fā)展的需要。通過在“競聘上崗”引入測評(píng)技術(shù)，為競聘人員建立能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的“心理檔案”，便于今后人事管理中實(shí)現(xiàn)人職匹配。同時(shí)企業(yè)掌握了現(xiàn)有部分人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有利于對(duì)組織的運(yùn)作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。其次，為競聘者提供培訓(xùn)信息。在“競聘上崗”過程中使用人才測評(píng)技術(shù)，界定了與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價(jià)值的培