淺談酒店餐飲部門的人力資源管理

1、淺談酒店餐飲部門的人力資源管理作者：彭雄隨著社會經濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代酒店業(yè)餐飲部門的發(fā)展正面臨著社會餐飲業(yè)的嚴重挑戰(zhàn)。目前社會餐飲的火爆與酒店餐飲的冷清，形成了鮮明對比。住店客人越來越少在酒店內用餐，通常都到社會上的酒家、餐館、特色小吃店，甚至飲食大排檔進餐，而非住店客人的消費習慣也發(fā)生改變。以前搞宴請客人首選酒店。而現(xiàn)在卻較少光顧酒店餐廳。在如此激烈競爭的情況下，酒店餐飲業(yè)要想改變現(xiàn)狀，只有面對現(xiàn)實，積極參與競爭，研究對策從而走出低谷

2、。而競爭，說到底就是人才的競爭，管理的競爭。而餐飲部門的人力資源管理在現(xiàn)代酒店業(yè)的競爭中，顯得尤為重要。下面淺談一下在管理中要注意的幾個問題。一、人才的瓶頸現(xiàn)象一、人才的瓶頸現(xiàn)象所謂人才的“瓶頸現(xiàn)象”就是指短缺了關鍵性的人才，就會抑制其他人才的發(fā)揮，而餐飲的各個部位都有可能出現(xiàn)類似的情況。如廚房，屬于專業(yè)性很強的部位，且在餐飲部門有著舉足輕重的作用。如果沒有精通管理的人才進行梳理，即便有再多的大廚，也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用。而浪費寶貴

3、的人力資源。還不可避免的產生抱怨和滋生頹廢的情緒。最后導致菜肴質量的下降和更新菜肴速度的降低。在菅業(yè)面上也是如此，如果沒有專業(yè)性的管理人員，即便普通員工素質再高，制度再完善，培訓計劃再完美，也會影響服務標準和最后的服務質量。故我們應對此現(xiàn)象引起高度的重視。如何打通此“瓶頸”呢？我們可通過“內建外聯(lián)”的方法來解決。即在內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。在各崗位形成“能上能下”的機制，運用好激勵機制，使每個人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)

4、揮出來。在外部，可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的職業(yè)經理人和相關專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源，使其發(fā)揮最大的作用。二、人力資源的“整體性”問題二、人力資源的“整體性”問題在餐飲管理的實際工作中，由于管理對像與服務對像的不同，故工作起來繁瑣復雜，員工間的協(xié)調，管理者與員工的溝通等，需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時性與準確性，實屬不易，管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性，每個人的個性學識、愛好、閱歷

5、不盡相同，我們不僅要謀求人與事的最佳配合，也不可忽視人才的群體結構，即人與人的配合，如果顧此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點；（1）互補性；要充分考慮和權衡餐飲專業(yè)人才各方面的情況，合理的組成一個部位，或挑選一個好搭檔，使其揚長避短。如；在性格或語言表達上互有補充的，都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合，會出現(xiàn)11大于等于2，反之則可能會有11小于等于2的情況出現(xiàn)。（2）動態(tài)性：由于餐飲行業(yè)競爭程度的激烈與競爭

6、形式的多變，要避免在某個職位或崗位上發(fā)生“一勞永逸‘的情況，要對其工作表現(xiàn)進行詳細、科學合理的評估和考核，業(yè)務相同職責相當的崗位，可考慮采取定期或不定期的“輪崗’。（3）時效性：不同的個人都會在某個年令段表現(xiàn)在事業(yè)心、責任心、上進心最強的階段，故要仔細分析和評估其最佳狀態(tài)時期在什么時候，充分地運用好階段性人才。（4）更新性：再好的人才，再好的人力資源配備，如果長期不引進新的人才，或長期不學習新的餐飲方面的理論和對新觀點，新問題進行研究與

7、學習，而固步自封、自我滿足、則會對企業(yè)造成不必要的損失。古人云：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。真是形象地描述了“更新性”的重要。（5）潛在性：對于人才的潛能，首先要相信有潛可挖，再要挖掘得法。如在廚房管理中，建立推陳出新方面的獎勵機制，調動大家的積極性，努力提高菜肴的質量和研究菜肴的開發(fā)。在服務方面，挖掘他們年輕方面的潛力，循序漸進、做好標準服務，補位服務，再到個性化的服務和感情投入服務。在研究人力資源“整體性”問題上只要注意以上幾點

8、，有時會收到事半功倍的效果。三、有機結合“三、有機結合“X”與“”與“Y”理論”理論美國人泰羅是“X”理論的代表者，這一理論試圖證明人是“經濟人”，對員工的管理必須采取控制和監(jiān)督的方法，該理論認為員工天生懶惰，缺乏進取心，工作只是為了滿足物質需要，欺軟怕硬，畏懼強者，故對員工必須實行強制性勞動，要指揮和監(jiān)督員工。要使員工努力工作只能用金錢和物質刺激的方法。同樣是美國人的馬斯洛則是“Y”理論的代表，該理論旨在證明人是“自我實現(xiàn)人”。該理論

9、認為員工是愿意工作，愿意為社會和他人做貢獻，具有自我控制愿望，具有獨創(chuàng)性，愿意對工作對他人負責。認為如果管理者創(chuàng)造了一種寬松的工作環(huán)境，鼓勵員工實行自我管理，不必要實行嚴格的監(jiān)督和控制，對員工起作用的是精神激勵和職業(yè)生涯發(fā)展激勵。但隨著社會發(fā)展的實踐證明，上述二種理論各有偏頗，只有有機地將二者結合起來才行。由于餐飲的流動性和季節(jié)性強，再加上競爭的激烈，在旺季員工的加班加點是家常便飯的，工作要達到嚴要求高標準是不容易的。如一味按“X”理論

10、進行管理，勢必會造成員工的逆反心理。但是如果過分強調“Y”理論，也會造成管理人員指揮不靈的現(xiàn)像。故在此情況下可區(qū)分淡旺季，有機結合“X”與“Y”理論的長處，如：在旺季時由于工作量大造成疲勞，在不影響質量的前提下，在管理工作中適當放寬可以變通的制度，用人性化管理，溫情管理的方法，激勵其工作，如果此時一味實行“X”理論進行管理，就會似橡皮筋一樣，長久緊繃，終會斷裂。而在淡季則不可一味按“Y”理論進行管理，那樣就會滋養(yǎng)惰性，沒有競爭氛圍，導致