民企人力資源管理三種錯誤

1、1民企人力資源管理三種錯誤我們身邊不少企業(yè)頻頻上演一個個營銷人員、技術人員遞交辭呈的一幕。這些人中不乏營銷精英、技術骨干。出現(xiàn)上述情況的企業(yè)，其老板都必須注意自己是否存在以下錯誤。錯誤一：誤解忠誠度，幻想員工可以終身廉價在品牌塑造過程中，公司人員穩(wěn)定是一個重要因素。一方面，人員的穩(wěn)定有利于企業(yè)文化的凝聚和積淀、共同價值觀的傳承，有利于企業(yè)聚集巨大的向心力，朝共同的目標奮進；另一方面，人員穩(wěn)定可降低公司的運營成本，避免由于關鍵人員“叛逃”

2、造成的浪費甚至巨大損失。但是，許多民企老板口口聲聲說自己極其重視人才，再三強調(diào)員工要有忠誠度，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“死心塌地”。然而事實卻并非如愿，相反，許多跟隨自己的部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣。筆者對此表示理解，并認為改變這種狀況的根本措施是老板應該早日放棄“愚化”員工的念頭，應更多傾聽員工們的呼聲和要求，盡量以不同方式滿足員工的合理需求。錯誤二：以“施恩者”自居，曲解感恩的心參加成功訓練時，教

3、練說我們這個時代缺少感恩心；聆聽管理培訓時，教授說我們應該多向《致加細亞的信》一書主人公羅文學習。總之即是，員工應學會感恩，感謝老板給自己提供工作機會和施展自己才能的舞臺，甚至感謝老板讓自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驅(qū)使下，實踐新時代的“羅文精神”，不計條件地完成老板或領導交代的任務。這樣的宣導我不能說出否定的意見，但有一點必須闡明：如果老板們心中真是這么想的，那肯定是大錯誤！仔細想想，老板會給一個能力不足的人一個工作機會或舞臺嗎

4、？老板又會給當年的羅文所享有的待遇和文化環(huán)境嗎？顯然不會！老板為員工提供舞臺是為了雇用員工為自己做事，老板希望員工感恩是為了以更低的成本來雇用員工繼續(xù)為自己服務，老板在不考慮相對條件和環(huán)境時要求員工向羅文學習，也是為了以更低的成本來要求員工為自己效力。2這是不公平的，也不會長久，并且向我們揭示了老板與員工之間的關系是以經(jīng)濟指標——利潤為基礎的，是相互的。員工要學會感恩，老板更要學會感恩：感謝員工經(jīng)常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲

5、得某項訂單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責做好了本職工作才使得公司能夠正常運營，感謝員工為準時交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護公司形象獨自咽下的委屈和淚水……太多了！舉不勝舉。錯誤三：肆意克扣“軍餉”，叫人不逃也難營銷人員一般是公司里牢騷最多、抱怨最激烈的一群人，同時也是最難以監(jiān)督管理、流動性最強的一群人。其營銷人員崗位跳槽頻率高的緣由有九成與利潤的分配有關，簡單點兒說就是提成太少了或提成沒有按最初的承諾兌現(xiàn)。公司老板當然

6、總會有其充足的理由來證明自己沒錯，能夠給那么多已經(jīng)是“慷慨”了。但營銷人員不會理解老板的理由，不會贊同老板的解釋，更不會放棄自己的“聲討”。這一點影響極其嚴重，輕則個別員工跳槽，投奔競爭對手，重則集體叛變，讓原公司營銷系統(tǒng)頃刻間癱瘓。更有甚者，個人出走后帶走原公司的技術、營銷等公司人才另立門戶，直接徹底地與原公司一拼高低。另外需要說明的是，民企克扣“軍餉”的現(xiàn)象不僅體現(xiàn)在營銷人員身上，同樣存在于科研人員、技術人員身上，其表現(xiàn)形式也不僅僅