招聘廣告中存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)

1、招聘廣告中存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)招聘廣告中存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)(一)就業(yè)岐視就業(yè)岐視根據(jù)《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，如遭受到用人單位的就業(yè)歧視，勞動(dòng)者可直接向人民法院提起訴訟。因此，如果招聘廣告涉嫌就業(yè)歧視，企業(yè)可能面臨某些法律風(fēng)險(xiǎn)。?姓氏歧視姓氏歧視據(jù)報(bào)道，有個(gè)女孩畢業(yè)后，準(zhǔn)備當(dāng)一名營(yíng)業(yè)員。她與一位經(jīng)營(yíng)布料的老板面談。這位老板有意聘她，但一聽(tīng)女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先后十余次求職均被拒之門(mén)外，只因女孩

2、姓“裴”。?年齡歧視年齡歧視在一些招聘廣告中，可以看到有關(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在2228歲之間，招聘部門(mén)經(jīng)理職位一般都要求在35歲以下。如果年齡在40歲甚至50歲以上，求職時(shí)就很少有人問(wèn)津，以至于難以找到適合自己的工作崗位。?性別歧視性別歧視很多企業(yè)招用員工時(shí)將女性拒之門(mén)外。同等條件下，除非女性應(yīng)聘者特別優(yōu)秀才會(huì)考慮，而對(duì)男性并沒(méi)有這個(gè)要求。?經(jīng)驗(yàn)歧視經(jīng)驗(yàn)歧視在一些招聘廣告中，常常有對(duì)“經(jīng)驗(yàn)”的要求，

3、這使一些根本沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生或無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的人才卻步。其實(shí)，有些職位對(duì)經(jīng)驗(yàn)的依賴(lài)并不多，只要經(jīng)過(guò)短期的接觸或培訓(xùn)就可勝任。?身高歧視身高歧視南方某地教育部門(mén)重新認(rèn)定教師職業(yè)資格，規(guī)定身高在160厘米以下的男性不得當(dāng)教師。這條“規(guī)定”使一位身高剛好在160厘米以下的授課多年的男老師面臨下崗。?血型歧視血型歧視一家公司不惜重金聘請(qǐng)銷(xiāo)售總監(jiān)和國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理，除了要求高學(xué)歷、多年在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)、出類(lèi)拔萃的管理開(kāi)拓能力之外，還有一

4、個(gè)條件：血型為O型或B型。在招聘時(shí)對(duì)血型有要求實(shí)屬少見(jiàn)。(二)如何規(guī)避就業(yè)岐視如何規(guī)避就業(yè)岐視1、用人單位應(yīng)該合理確定招聘條件。就業(yè)歧視是對(duì)勞動(dòng)者的平等權(quán)的侵害，如果企業(yè)想避免其招聘廣告所確定的條件構(gòu)成就業(yè)歧視，就應(yīng)該承擔(dān)證明其招聘條件具有正當(dāng)性和合理性的責(zé)任，因此崗位特點(diǎn)、就業(yè)需求以及相關(guān)崗位時(shí)確定招聘條件的重要因素。2、招聘廣告中關(guān)于招聘條件要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。目前我們國(guó)家對(duì)于就業(yè)歧視沒(méi)有明確的規(guī)定，為此司法實(shí)務(wù)

5、中，是否構(gòu)成就業(yè)歧視幾乎完全依賴(lài)法官的自由裁量。因此，企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)合理通過(guò)招聘廣告設(shè)置和表達(dá)招聘條件，如多使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼。并且，最終的選擇應(yīng)該是基于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和考核之后的合理選擇，而非基于某一個(gè)剛性標(biāo)準(zhǔn)。3、用人單位對(duì)招聘廣告中的部分內(nèi)容，如果無(wú)法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時(shí)，應(yīng)該慎重表述或者不表達(dá)。在招聘廣告中企業(yè)應(yīng)該避免出現(xiàn)以下的招聘用語(yǔ)：1、不要在刊登的廣告或招聘布告中出現(xiàn)諸如“只招男性不招女性”、“只招本市不招

6、外地”、“不招回民”、“不招殘疾人”、“不招下崗工人”、“不招退休人員”等等。2、此崗不適合女性(或男性)可在招聘當(dāng)場(chǎng)口頭解釋?zhuān)逦缓臁＠碛梢浞帧?、此崗不適合老年人或殘疾人，要在當(dāng)場(chǎng)找其它理由婉拒。不得碰觸“老”或“殘”的禁忌。4、此崗不適合回族兄弟(因吃大鍋飯不方便)，最好找其它原因謝絕。實(shí)在不行，可誠(chéng)懇相告，取得諒解，但不得宣揚(yáng)。總之，企業(yè)招聘廣告中的內(nèi)容應(yīng)該內(nèi)容精練、表達(dá)準(zhǔn)確，而并非越多越好，尤其是對(duì)于部分內(nèi)容存在模糊狀

7、態(tài)的情形下，企業(yè)更應(yīng)該慎重，應(yīng)該選擇更為柔和的語(yǔ)言或其他更為恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎觥?三)應(yīng)明確所招聘職位的錄用條件應(yīng)明確所招聘職位的錄用條件《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動(dòng)合同。因此，明確錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動(dòng)合同權(quán)利的前提。而其他條款，除了員工有重大過(guò)錯(cuò)外，單位無(wú)權(quán)隨意解除勞動(dòng)合同，且解除后需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某公司招聘李先生為中國(guó)某大區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合

8、同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒(méi)有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒(méi)有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒(méi)有明確具體的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有書(shū)面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢(xún)時(shí)，公司無(wú)法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒(méi)有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。(四)小