以能力來衡量人力資源需求

1、以能力來衡量人力資源需求以能力來衡量人力資源需求通過什么來估測人力資源的供求情況？對大多數(shù)人來說，可能會說是“人頭”。我們可以按不同分類方法統(tǒng)計(jì)雇員人數(shù)，如職業(yè)、性別、種族或從業(yè)年限等。因此，人員配置計(jì)劃可能會側(cè)重于考慮現(xiàn)有承擔(dān)某類職業(yè)或任務(wù)的雇員數(shù)量是否與需要的數(shù)量相符。但是，追蹤參與競爭的技能更有意義。例如，我們可以統(tǒng)計(jì)“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力”、“談判能力”等方面的雇員供求情況。考慮到公司的快速變化，某類職業(yè)可能不會持續(xù)存在，

2、因此，以能力為基礎(chǔ)的體系可能比單純追蹤人員數(shù)量的體系更有意義。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要有一個(gè)有人領(lǐng)導(dǎo)并具備某項(xiàng)技能，這一需要可以通過派一個(gè)同時(shí)具備這兩種技能的人而得到滿足，也可以派兩個(gè)分別具有這兩種技能的人。這種方法還能夠使雇員更容易了解如何根據(jù)公司未來的需要調(diào)整職業(yè)方向和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。他將不是去問“會有一個(gè)中級工程師的空缺給我嗎？”而是問“如果我作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)可，我會因此有資格從事其他職務(wù)嗎？”。許多公司采取了以能力為基礎(chǔ)的計(jì)劃方法，這種方法列

3、出了從事各種職務(wù)所需要的能力，然后將雇員的能力與其相比較。這樣做，不僅能夠確定出更多的候選者，而且能夠指出哪些候選者適合該職務(wù)，哪些接近要求，一級如何把接近者培養(yǎng)為合適人選。需求分析詳細(xì)描述了對未來人力資源的需求情況。實(shí)際的需求不會試圖將對未來的人力資源需求具體到某個(gè)雇員、競爭力或勞動(dòng)力成本上，而會將各種需求歸結(jié)到關(guān)鍵雇員群體、戰(zhàn)略需求或核心競爭力上。也就是把注意力集中在關(guān)鍵問題上，通過對關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的分析，得出對關(guān)鍵能力的分解。例如，

4、某零售型公司的戰(zhàn)略是在未來三年內(nèi)大力擴(kuò)張，那么市場開拓人員肯定是關(guān)鍵人員，也就是市場開拓能力是關(guān)鍵能力。所以，對需求的分析，一定要弄清楚，我們的戰(zhàn)略是什么，我打算去哪里？將經(jīng)營計(jì)劃與人力資源需求相聯(lián)系，通過需求分析，確定支持某項(xiàng)既定的經(jīng)營活動(dòng)的需要的能力的適當(dāng)雇員人數(shù)和調(diào)配方法，下一步就是確定目前擁有及預(yù)計(jì)將會擁有的支持經(jīng)營活動(dòng)的能力的實(shí)際的雇員人數(shù)和調(diào)配方法。內(nèi)部供給分析基于這樣一個(gè)問題“我們現(xiàn)在在哪里？”，并考察目前雇員的內(nèi)部儲備情

5、況。假定當(dāng)前的活動(dòng)繼續(xù)進(jìn)行，我們預(yù)測內(nèi)部供給情況。預(yù)測將指出公司內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)（升職、降職、調(diào)動(dòng)），以及脫離公司（辭職、解雇、退休、開除）的原因。預(yù)測最后形成一個(gè)關(guān)于當(dāng)前及預(yù)計(jì)的勞動(dòng)力情況的一覽表，該表要反映出勞動(dòng)力的規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)、能力、多樣性、成本或其他特征。例如，技能清單。確定了需要支持經(jīng)營活動(dòng)需要的能力總量和擁有這種能力的雇員人數(shù)的總需求后，比較現(xiàn)狀的能力盤點(diǎn)結(jié)果，根據(jù)差額，制定人力資源能力需求表，制定計(jì)劃，招聘、調(diào)配、培養(yǎng)滿足需求以能

6、力來衡量人力資源需求以能力來衡量人力資源需求通過什么來估測人力資源的供求情況？對大多數(shù)人來說，可能會說是“人頭”。我們可以按不同分類方法統(tǒng)計(jì)雇員人數(shù)，如職業(yè)、性別、種族或從業(yè)年限等。因此，人員配置計(jì)劃可能會側(cè)重于考慮現(xiàn)有承擔(dān)某類職業(yè)或任務(wù)的雇員數(shù)量是否與需要的數(shù)量相符。但是，追蹤參與競爭的技能更有意義。例如，我們可以統(tǒng)計(jì)“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力”、“談判能力”等方面的雇員供求情況。考慮到公司的快速變化，某類職業(yè)可能不會持續(xù)存在，因此

7、，以能力為基礎(chǔ)的體系可能比單純追蹤人員數(shù)量的體系更有意義。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要有一個(gè)有人領(lǐng)導(dǎo)并具備某項(xiàng)技能，這一需要可以通過派一個(gè)同時(shí)具備這兩種技能的人而得到滿足，也可以派兩個(gè)分別具有這兩種技能的人。這種方法還能夠使雇員更容易了解如何根據(jù)公司未來的需要調(diào)整職業(yè)方向和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。他將不是去問“會有一個(gè)中級工程師的空缺給我嗎？”而是問“如果我作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)可，我會因此有資格從事其他職務(wù)嗎？”。許多公司采取了以能力為基礎(chǔ)的計(jì)劃方法，這種方法列出了

8、從事各種職務(wù)所需要的能力，然后將雇員的能力與其相比較。這樣做，不僅能夠確定出更多的候選者，而且能夠指出哪些候選者適合該職務(wù)，哪些接近要求，一級如何把接近者培養(yǎng)為合適人選。需求分析詳細(xì)描述了對未來人力資源的需求情況。實(shí)際的需求不會試圖將對未來的人力資源需求具體到某個(gè)雇員、競爭力或勞動(dòng)力成本上，而會將各種需求歸結(jié)到關(guān)鍵雇員群體、戰(zhàn)略需求或核心競爭力上。也就是把注意力集中在關(guān)鍵問題上，通過對關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的分析，得出對關(guān)鍵能力的分解。例如，某零

9、售型公司的戰(zhàn)略是在未來三年內(nèi)大力擴(kuò)張，那么市場開拓人員肯定是關(guān)鍵人員，也就是市場開拓能力是關(guān)鍵能力。所以，對需求的分析，一定要弄清楚，我們的戰(zhàn)略是什么，我打算去哪里？將經(jīng)營計(jì)劃與人力資源需求相聯(lián)系，通過需求分析，確定支持某項(xiàng)既定的經(jīng)營活動(dòng)的需要的能力的適當(dāng)雇員人數(shù)和調(diào)配方法，下一步就是確定目前擁有及預(yù)計(jì)將會擁有的支持經(jīng)營活動(dòng)的能力的實(shí)際的雇員人數(shù)和調(diào)配方法。內(nèi)部供給分析基于這樣一個(gè)問題“我們現(xiàn)在在哪里？”，并考察目前雇員的內(nèi)部儲備情況。