【招聘方法和策略】如何招聘人事經(jīng)理-4頁

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy如何招聘人事經(jīng)理如何招聘人事經(jīng)理如同醫(yī)生是給人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行的人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄

2、弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強的人事經(jīng)理，顯然是不適當?shù)摹ｏ@然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行的人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強的人事經(jīng)理，顯然是不適當?shù)?。那么，企業(yè)究竟怎樣才能招聘合適的人事經(jīng)理？衡量一名優(yōu)秀人事經(jīng)理的標準又是什么呢？對此，本刊記者專訪了北京智鼎管理咨詢有限公司總經(jīng)理田效勛博

3、士。招什么樣的？記者：我曾遇到一些老板請我?guī)椭扑]人事經(jīng)理。我問他們?yōu)槭裁床坏饺瞬攀袌鋈フ衅?，他們說也去了，但總招聘不到合適的。我說如果讓我推薦，那么標準是什么？他們說不知道，但要比現(xiàn)在的人強，能夠把人力資源工作抓上去，并讓老板滿意才行。您對此有何見解？田效勛：首先，招什么樣的人事經(jīng)理是由企業(yè)目前希望解決的主要矛盾決定的。也就是說，每個企業(yè)需要人事經(jīng)理解決的主要問題是有區(qū)別的。有的企業(yè)請人事經(jīng)理側(cè)重建立現(xiàn)代人力資源管理體系，此時應看重

4、候選人是否在一個比較規(guī)范的企業(yè)工作過，是否參與過體系的建設，是否掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論知識。有的企業(yè)則希望人事經(jīng)理主要解決人員分流、勞動糾紛等問題，那么招聘時應重點考察其實際處理這些問題的經(jīng)驗如何，對勞動法的掌握和運用能力如何，是否具有很強的溝通能力等。有的企業(yè)對人事經(jīng)理的期望更高，希望依靠他提升人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的程度，那么就要求其具備戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，對企業(yè)經(jīng)營整體的把握能力比較強，工作中善于授權管理，自己側(cè)重戰(zhàn)

5、略性人力資源管理。其次，要了解人事經(jīng)理的一般勝任力。所謂勝任力，是指能夠區(qū)分一般績效和優(yōu)異績效的那些能力素質(zhì)。確定人事經(jīng)理的勝任力就是要回答這個問題：好的人事經(jīng)理和一般的人事經(jīng)理在能力素質(zhì)上有哪些差異？《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy田：首先要在面試上多下功夫。面試時間要長，我的經(jīng)驗是至少也得90分鐘。面試中要創(chuàng)造一個輕松的氛圍，就象聊家常一樣，重點

6、挖掘候選人的學習和工作中的典型經(jīng)理，從中考察其擅長和不足之處。以下是幾個經(jīng)常問的問題：你在這個單位做出的主要貢獻是什么？請舉例說明。你參加了這次人力資源培訓，有哪些收獲？在工作中是如何應用的？你遇到過其它部門主管的抱怨嗎？你是如何處理的？……另外，一次面試不行，至少要進行兩次，并變換面試的場合和地點。對人事經(jīng)理的招聘面試，不一定非要在正式的環(huán)境中，可以是一起共進午餐，也可以共同參加一個研討會，用心在和候選人的交往中觀察了解他。因為在這種

7、環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會更加真實。一個人面試不行，最好請別人也單獨面試一次，如果時間不允許，也可以請別人共同參加面試。多一個人觀察，就會多一個視角。其次是應用一些現(xiàn)代人才測評手段，作為輔助工具，對候選人進行更全面、更深刻地了解。在人才測評技術中，適用于人事經(jīng)理的莫過于情景測驗了。情景模擬測驗能夠考察人事經(jīng)理的溝通能力和團隊能力。常見的情景模擬是小組活動，即請4~8個候選人一起解決一個難題，從過程中觀察他們的行為表現(xiàn)。用誰不用誰？記：在人事

8、決策中，常常遇到一個矛盾：張三的知識和經(jīng)驗都達到甚至超出了要求，但其性格上和個人愿望上與人事經(jīng)理的要求不太匹配，李四的知識經(jīng)驗略有欠缺，但個性上很適合做人事經(jīng)理，又有很強的獲得這個職位的愿望。到底用張三，還是用李四？田：一般情況下，在最終決策時不會只對一個人進行是否錄用的決定，最好是有2~3名候選人，根據(jù)本企業(yè)人事經(jīng)理要面對的主要問題和一般人事經(jīng)理的勝任力特征進行決策。以下是一個關于人事決策的方格圖：上圖中，適任性指從能力和經(jīng)驗方面和職

9、位的匹配度，適合性則指從個性和愿望上角度和職位的匹配度。依據(jù)這個理論，第四種候選人是最合適的人選。經(jīng)驗能力上有點欠缺反而會更激勵他積極地開展工作，會更加珍惜這個崗位工作。只要個性愿望上適合，就可以通過經(jīng)驗和學習提高上來。而如果個性上不太符合，則很難改變。因此，李四可能是最好的人選。人事決策還要平衡近期利益和長遠利益的關系。在企業(yè)急需人事經(jīng)理解決棘手問題時，可能會選擇經(jīng)驗能力更強的人，不會考慮更長遠的事情。在不確定性非常普遍的今天，也許這