【招聘方法和策略】西門子招聘方略

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy西門子招聘方略西門子招聘方略作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓體系，而且招聘體系也同樣可圈可點。近日，記者采訪了西門子（中國）公司人事部高級顧問胡春小姐，在西門子公司的會議室里，我們的交談

2、就從西門子如何進行招聘選拔這一話題開始。西門子招聘方略撰文本刊記者莫海燕西門子公司人事部針對中國員工分兩部分，一是執(zhí)行組(OperationGroup)負責執(zhí)行、操作等具體事務，針對業(yè)務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰(zhàn)略制定組（StrategyPolicyGroup）負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。一般化的招聘流程記：能否簡單介紹一下西門子公司的招聘體系？胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣

3、：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現在主要通過外部的人才網站和西門子網站進行招聘。西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網站。同時，公司有自己的intra和inter。通過多種途徑發(fā)布信息所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、

4、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經理進行討論。之后，我們會根據職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業(yè)務部門進行面試，因為他們更了解技術要求、業(yè)務狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。

5、我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。基本上以面試為主。一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業(yè)務部門考察經驗和知識部分。即便是這樣，我覺得還是很難完全了解一個人，只有在真正的工作當中，才能體現一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同

6、，根據我國《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束，招聘工作才算是完成。記：你們進行簡歷篩選時有什么標準嗎？什么樣的簡歷更能吸引你們的目光？胡：這要根據職位要求來定。我們在發(fā)布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學習《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy胡：有句老話說，是金子放到任何地方都會閃光的。一個優(yōu)秀的人才在

7、一個日本公司、美國公司很優(yōu)秀，他來到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會很快適應這個環(huán)境，甚至在小范圍內改造環(huán)境。靈活多變的面試技巧記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經驗嗎？胡：我覺得面試的時候很難去講一些理念性的東西，只能從他過去的經驗和行為去推測，將來他在類似的環(huán)境下會怎樣做。我們經常會問應聘者過去實實在在做過的事情，當時的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當時怎么想、怎么做的……只能通過這些，來判斷他過去的行為對我們現在的工

8、作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。記：你們的方法和建立CompetencyModel的行為事件訪談，似乎有相同的重點。不知道西門子是否也建立了自己的CompetencyModel？胡：西門子（全球）建立了一個CompetencyModel，定義了17種Capability（能力）比如主動性、學習能力、戰(zhàn)略導向、客戶導向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導向等。我們會針對每一個職位，定義出職位的KeyCapabilities（關鍵能力）

9、，也就是定義出招聘時主要的關注點在哪里。所有職位定義都會根據這17種能力定義來確定，它是基礎。記：除了一對一的面試，西門子還有沒有現場模擬、小組討論等方式？胡：我們在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會采用這樣的形式。不久前給一個業(yè)務部門招聘銷售人員，一共是24個應聘者，我們分兩天進行了兩場招聘活動，一組12個人。活動包括向他們介紹西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應聘者進行單獨交流。我們對銷售職位定

10、義了幾個大方向的要求，比如主動性、溝通能力如何，是否具有成果導向的思維和團隊協作的精神等，活動環(huán)節(jié)都是根據定義的方向設計的。英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講能夠體現一個人的綜合能力。我們會看應聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。小組討論的時候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需

11、要解決什么問題、能夠達到什么結果。我們假設的情景有點像是荒島逃生，當時有個人給我很深刻的印象，他表現得特別好，一直帶領大家深入探討。這實際上跟工作沒有一點關系，但卻特別能夠體現一個人在團隊當中是如何表現自己的。接下來是角色扮演，看他們如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，有沒有salessense。比如有人經驗不足，但是銷售的感覺非常好。他知道怎么跟客戶

12、接近，了解客戶的需求，盡管他經驗明顯不足，但是表現出特別積極向上的感覺。經驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。每一環(huán)節(jié)我們都有observers，就是觀察者，給這些應聘者打分?；顒又笪覀儠M行討論，針對當天的12個應聘者提出一些意見。不見得分數最高的應聘者我們就會要，因為這只是表明他在活動當中表現特別好，不見得適合工作。最后我們招聘了6個應聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表現都比較好，綜合素質比較高，能夠得到我們觀察者的一致