“賽馬不相馬”——海爾的人力資源管理

1、“賽馬不相馬”“賽馬不相馬”——海爾的人力資源管理海爾的人力資源管理1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請(qǐng)書。汪華為是剛進(jìn)入集團(tuán)工作不久的學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了能引起創(chuàng)造性的工作意見，被評(píng)為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F(tuán)將其提升為電冰箱總廠財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著很

2、好的前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡(jiǎn)單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢(shì)至上的通行證，理所當(dāng)然，他可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際能力和工作努力后的市場(chǎng)效果，不是非常注重文憑和

3、學(xué)歷。人人平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，“能者上，庸者下”。另一方面，崗位輪換制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛步入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評(píng)，因?yàn)楣居幸粭l“離開時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報(bào)》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表?yè)P(yáng)，沒有業(yè)績(jī)也沒犯錯(cuò)誤的平庸之輩被歸入批評(píng)之列；能上能下

4、的用人機(jī)制更讓人感到無所不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書。剛上任的丁主任認(rèn)為這件事情非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶蟆２荒堋耙蝗~障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。海爾的用人理念有獨(dú)特性。不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面

5、性。海爾總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要作用不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人才相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛能；并且每個(gè)層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出

6、校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得人才并留得住人才并保持合理的人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛進(jìn)入集團(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。1海爾的“賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)機(jī)制表明選聘主管人員主要采用的是A內(nèi)部提升B外部招聘C內(nèi)部提升和外部招聘兼顧D根據(jù)已有信息很難判斷2從案例中我們可以看出，汪華為認(rèn)為憑著他的文憑就應(yīng)該獲得升遷，這說明他在就業(yè)和

7、工作觀念上也存在不正確的觀念。如果你是丁主任，針對(duì)他的這種錯(cuò)誤傾向，你應(yīng)該怎么做？A應(yīng)該在他剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就了解他的想法，想辦法克服他的不正確觀念B職工的需求才是激勵(lì)的基礎(chǔ)，因此必須承認(rèn)這種需求并給予滿足C這種人員不是企業(yè)要找的人，所以應(yīng)該把他開除D在招聘人的時(shí)候就不應(yīng)該把具有這種觀念的人招進(jìn)來3下面哪些做法是違反海爾的人力資源開發(fā)原則的？A通過外部招聘選拔一個(gè)高層經(jīng)理B在企業(yè)內(nèi)部開展勞動(dòng)競(jìng)賽C為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)D用嚴(yán)格

8、的規(guī)章制度來制約員工的行為4海爾嚴(yán)格的規(guī)章制度和讓員工很有壓力的批評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度在一定程度上體現(xiàn)了哪個(gè)理論的觀點(diǎn)？A科學(xué)管理理論B強(qiáng)化理論CX理論D以上三個(gè)都正確5你認(rèn)為下列哪些做法對(duì)于留住人才最有效？A高薪B發(fā)展機(jī)會(huì)C良好的工作環(huán)境D良好的同事關(guān)系6為了能夠發(fā)揮新進(jìn)入企業(yè)大學(xué)生的能力，使他們樂于和企業(yè)同發(fā)展，你認(rèn)為首先需要做的工作是什么？A因?yàn)樗麄兒苣贻p，對(duì)于經(jīng)濟(jì)條件比較關(guān)注，應(yīng)該給他們比較豐厚的工資B用優(yōu)良的工作條件來激發(fā)他們的工作興