hr如何進(jìn)行背景調(diào)查

1、1如何做背景如何做背景調(diào)查調(diào)查背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為BackgroundInvestigation或者referencechecking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其

2、后進(jìn)行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個方面：1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，萬一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進(jìn)行調(diào)查。確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢

3、？調(diào)查對方的，畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗證。對工作崗位，工作時間，工作業(yè)績，薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點，還有此人的職業(yè)道德，有無與公司發(fā)生勞動糾紛，與公司上下級關(guān)系如何？等等這些都需要到對方原工作單位了解情況在做背景調(diào)查的過程中有一點比較重要的是要講究調(diào)查的技巧。有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡單的問一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問。首先，在背景調(diào)查時間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話

4、過去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會比較忙，你打電話過去，對方即使給你回復(fù)也只是簡單的應(yīng)付一下形式，不會很認(rèn)真3你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的“中庸”的中國人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對于中國人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？想要調(diào)查一個人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？“喂，你好，某某某在

5、你公司工作期間表現(xiàn)好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對于這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調(diào)查，有什么價值呢？所以，對調(diào)查問題的設(shè)計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細(xì)化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如

6、何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。再比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個項目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé)哪個部分，他帶的團(tuán)隊究竟有多少人?！边@樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人