人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃規(guī)劃課件 119頁 ppt【精美管理課件ppt】

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,,,一、課程簡介《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制等方面，構(gòu)建一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。本書從人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成和分類、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，以及人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取等方面，對其進(jìn)行了介紹。另外，本書以人力資源規(guī)劃的基本概念、人力資源存量分

2、析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃體系等方面，分幾章詳細(xì)介紹了人力資源規(guī)劃的各種理論和方法。,,二、學(xué)習(xí)方法1要牢固掌握人力資源管理相關(guān)的基本概念；2從戰(zhàn)略高度理解和掌握人力資源管理的方法技巧；3靈活運(yùn)用人力資源管理的方法于實踐中；4在實踐中探索新的行之有效的人力資源管理方法。,,教 材:趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，中國人民大學(xué)出版社，2002.10 參 考 書:員工記分卡 馬克&#

3、183;A·休斯里德等. 商務(wù)印書館，2005.12. 人力資源戰(zhàn)略 詹姆斯·W·沃克 中國人民大學(xué)出版社安鴻章《現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)》，中國勞動出版社，1998年版。,第一章導(dǎo)論,,第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展,一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境（一）不斷變化的人力資源環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)全球化2、高新技術(shù)的迅猛發(fā)展3、競爭焦點的變化,（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),,從行政－權(quán)力驅(qū)動到市場

4、－客戶價值驅(qū)動21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢（1）知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。（2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。（3）人力資源管理的重心——知識型員工的管理。（4）人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理。（5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等

5、人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。,人力資源職能的轉(zhuǎn)變,從職能導(dǎo)向型內(nèi)部重點被動反應(yīng)行政管理受行動驅(qū)動以行動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權(quán)力集中行為型,到戰(zhàn)略導(dǎo)向顧客重點主動出擊咨詢者受價值驅(qū)動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)方法合作

6、伙伴決策權(quán)力分散解決問題型,二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展,（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段（二）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生階段（三）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段管理人員將企業(yè)理想的人力資源狀態(tài)和目前的實際情況進(jìn)行比較，通過各種人力資源管理措施，讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人才在適當(dāng)?shù)臅r間和地點，從事使企業(yè)與個人雙方獲得最大的長期利潤的工作。（四）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段 重點工作：強(qiáng)調(diào)高層管理者的培養(yǎng)與交接計劃、人員精

7、簡計劃、企業(yè)重組、兼并與收購計劃，以及企業(yè)文化變革等。企業(yè)將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，在統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略下制定一致的人力資源管理職能。,第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念,一、人力資源戰(zhàn)略（一）企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動實現(xiàn)這些目標(biāo)。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個過程，是將企業(yè)的主要目標(biāo)、政策和行為依次整合為一個有機(jī)整體的過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理的五個基本步驟：定義企業(yè)的宗旨和使命，確定企業(yè)所要服務(wù)的

8、特定的相關(guān)利益群體；確定滿族這些相關(guān)利益群體的行動考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境評價企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的戰(zhàn)略行動方案,,（二）人力資源戰(zhàn)略兩種理解：1、理解為市場定位，按照這種解釋，有人根據(jù)波特對企業(yè)戰(zhàn)略分類的思路，將人力資源戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先型、質(zhì)量領(lǐng)先型和差異化三種戰(zhàn)略。2、是將人力資源戰(zhàn)略理解為一種管理過程，即企業(yè)通過人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定

9、企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。,,二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的主要動因：在于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)性和企業(yè)自身發(fā)展。社會環(huán)境主要是通過市場對產(chǎn)品的需求和勞動力市場對企業(yè)人力資源供給來進(jìn)行的。內(nèi)部環(huán)境主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展階段及經(jīng)營狀況。人力資源規(guī)劃主要包括四個方面1、人力資源狀況的分析2、人力資源的需求預(yù)測3、人力資源的供給預(yù)測4、制定人力資源的規(guī)劃方

10、案,,三、將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來90年代后的幾種趨勢1、企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更加適合于企業(yè)精簡而較短期的人力資源戰(zhàn)略2、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關(guān)性3、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更注重特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的范圍4、企業(yè)更重視將長期的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案，以便對其效果進(jìn)行測量。,,（一）人力資源戰(zhàn)略與人力資源

11、規(guī)劃的關(guān)系在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中，人力資源的戰(zhàn)略制約人力資源的規(guī)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃又制約具體的人力資源管理行動方案。,,,,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展趨勢,第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義和作用,一．人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義（1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境；（2）企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象；（3）應(yīng)對企業(yè)較高的流動率和離職率的出現(xiàn)；（4）適應(yīng)現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性作業(yè)特征；（5）計劃有助于減少未來的不

12、確定性。,,二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用1、HRP對企業(yè)戰(zhàn)略的作用HRP幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標(biāo)；HRP有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境。HRP為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源的保證。HRP可以使企業(yè)員工看到未來企業(yè)各層面的人力資源需求，從面參照企業(yè)人力資源的供給情況來設(shè)計自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路，這對提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。,,2、HRP對HRM的作用HRP為人力資源部門的各項業(yè)務(wù)活動設(shè)定目標(biāo)。HRP有利于人力資源部門

13、資源的合理利用。 HRP人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動的工作質(zhì)量，提高本部門的素質(zhì).,,三、HRP的一般過程,,（1）環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析外部環(huán)境分析（2）制定HRP(3)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測（4）制定人力資源規(guī)劃方案包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃（5）HRP的控制與評價,,第二章人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析,第一節(jié)人力資源環(huán)境分析概述

14、,一、人力資源環(huán)境分析的意義企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源環(huán)境分析從長期來看，能夠幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。企業(yè)惟有適應(yīng)環(huán)境的變化，才能求得自身的生存與發(fā)展，所以，人力資源環(huán)境分析作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，對處于變化迅速的動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)非常重要。,,二、人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟（一）人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容企業(yè)外部環(huán)境分析可以分為兩個層次：宏觀環(huán)境，包括政

15、治、經(jīng)濟(jì)、社會文化和技術(shù)等幾個方面；微觀環(huán)境，指能夠直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素．主要指企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境以及股東、顧客、供應(yīng)商等等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成，具體包括企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等等。,,（二）人力資源環(huán)境分析的步驟第一步，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的各種因素； 第二步，對上述影響因素進(jìn)行分類； 第三步，把選擇出來的各種影響環(huán)境變化的因素制成關(guān)系圖，對每一因素作出可能性分析和可行

16、性分析，針對最極端的情況和中間狀況進(jìn)行典型分析，并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響作出分析，初步展現(xiàn)人力資源實踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。,,（三）人力資源環(huán)境分析的原則客觀性原則全局性和重點突出性原則系統(tǒng)性未來性,第二節(jié)　人力資源環(huán)境分析方法,一、PEST宏觀環(huán)境分析法政治經(jīng)濟(jì)社會技術(shù),,二、SWOT分析法SWOT分析是一種對企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅的分析.,,三、對環(huán)境不確定性的分析和處理環(huán)境不確定性的程度可以

17、用下面兩個特性來劃分：環(huán)境的簡單或復(fù)雜程度、環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定(動態(tài))程度。環(huán)境的簡單與復(fù)雜程度指那些與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的外部因素的多少。環(huán)境的穩(wěn)定和不穩(wěn)定程度是指外部環(huán)境變化的速度。,四、波特的五力競爭模型,第三節(jié)　人力資源外部環(huán)境分析,一、外部宏觀環(huán)境1、政治法律環(huán)境 政治法律環(huán)境主要是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。例子兩稅合一，加入WTO,>,,2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境具體是指

18、企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的各種外部經(jīng)濟(jì)條件，主要包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)特征、消費者收入與支出、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素。(1)經(jīng)濟(jì)特征從總體上規(guī)定了一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況。（2）消費音收入是影響購買力的最重要的因素(3)價格是經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的敏感因素之一。(4)消費者的購買力在其他因素不變的情況下，（5）還要受消費音儲蓄和消費音信貸的直接影響,,3、勞動力市場(1) 勞動力市場的涵義廣義：指以市場機(jī)制為基礎(chǔ)性方式

19、對勞動力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其內(nèi)容包括勞動契約、勞動就業(yè)、工資分配、社會保障、勞動立法、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)咨詢、職業(yè)安全衛(wèi)生及特殊群體的保護(hù)等。狹義：指勞動力供求雙方雙向選擇，進(jìn)行勞動力交換的場所，同時，又是運(yùn)用市場機(jī)制調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系的組織形式。,,(2)勞動力市場的特征勞動者只能被雇傭或租借;勞動者對勞動力擁有不可動搖的所有權(quán)；勞動力的價格不只是當(dāng)時提供勞動的報酬，也包括勞動者人力投資應(yīng)獲得的報酬；勞動力受雇的影響

20、因素：工資、工作時間、工作環(huán)境；勞動力市場的活動不僅由工人和用工單位雙方?jīng)Q定，而且受到政府、工會、雇主團(tuán)體和輿論等社會力量的影響。,,(3) 勞動力市場的構(gòu)成勞動力用人單位工資勞動力市場機(jī)構(gòu),從市場分層的角度,從市場形式的角度,從市場范圍的角度,國際性市場,普通市場,人才市場,,,散在性市場,臨時集中性市場,固定機(jī)構(gòu)性市場,,用人單位內(nèi)部市場,地區(qū)性市場,部門行業(yè)性市場,全國性市場,(4)勞動力市場的類型,,,,從社會認(rèn)定的

21、角度,從市場環(huán)境的角度,從市場供求的角度,有組織的市場,非法市場,無組織的市場,合法市場,政府干預(yù)性市場,壟斷市場,自由市場,非均衡性市場,均衡性市場,(5)勞動力市場的功能和作用在實現(xiàn)勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合中起紐帶作用；在協(xié)調(diào)勞動力供求關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；在勞動者職業(yè)的轉(zhuǎn)換中起媒介作用；對勞動者就業(yè)競爭起到激勵作用；對企業(yè)管理水平和提高起鞭策和推動作用；在開發(fā)利用人力資源中起導(dǎo)向作用；為政府了解社會勞動分配狀況起到“窗口”

22、作用。,(6) 勞動力市場的運(yùn)行機(jī)制供求機(jī)制競爭機(jī)制價格機(jī)制,,勞動力市場正常運(yùn)行,明確的市場主體,主要杠桿,界定規(guī)則,社會保障,,,勞動者,廠商,,工資,,失業(yè)保險體系,職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系,市場交易組織,退休養(yǎng)老保險體系,(7) 勞動力市場的運(yùn)行條件,(8)勞動力市場機(jī)制的運(yùn)行原則,,七大運(yùn)行原則,公平競爭就業(yè)原則,勞動者權(quán)益保護(hù)原則,保護(hù)兒童原則,殘疾人就業(yè)原則,反壟斷原則,最低工資原則,非歧視原則,,4、自然環(huán)

23、境總的說來，自然環(huán)境對企業(yè)影響的主要動向是：自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴(yán)重，政府對自然資源管理的干預(yù)不斷加強(qiáng)。,5、科學(xué)技術(shù)環(huán)境6、社會文化環(huán)境集中決策與分散決策安全與風(fēng)險個人回報與團(tuán)隊回報正式程序與非正式程序組織忠誠度的高低合作與競爭長短期目標(biāo)穩(wěn)定與創(chuàng)新,,,二、外部微觀環(huán)境此處指企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境1、國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策2、產(chǎn)業(yè)的生命周期3、產(chǎn)業(yè)的市場狀況4、進(jìn)入與退出障礙5

24、、其他的因素（股東、顧客、社區(qū)、銀行、供應(yīng)商）,,進(jìn)入障礙規(guī)模經(jīng)濟(jì)顧客依賴心理資金需求轉(zhuǎn)換費用銷售渠道退出障礙資產(chǎn)形態(tài)的特殊性。協(xié)議障礙。關(guān)系障礙。感情障礙。政府與社會障礙,第四節(jié)　人力資源內(nèi)部環(huán)境分析,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要包括企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況企業(yè)的戰(zhàn)賂企業(yè)文化非正式組織企業(yè)的其他部門和工會等,,一、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況具體地講，就是評估企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、教育培訓(xùn)制度體系等等，一般情況下，企業(yè)

25、可以借助人力資源檔案中對每個員工的基本資料、工作經(jīng)驗、受教育程度以及其他特殊信息的記錄來分析評估。二、企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)重組兼并和接管全面質(zhì)量管理,,三、企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)么一定社會經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長期生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等等。企業(yè)文化的功能：激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用和穩(wěn)定作用四、非正式組織五、企業(yè)的其他部門和工會,第三章 人力資

26、源戰(zhàn)略,第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生的環(huán)境,一、人力資源發(fā)展的趨勢市場變化、人口變化、管理變革二、環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響運(yùn)用戰(zhàn)略方法（社會層面、技術(shù)變革、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、政治法律）標(biāo)準(zhǔn)化人力資源方面的分權(quán)需要新的競爭力教育和培訓(xùn),第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素,一、環(huán)境因素(科塞克:外部環(huán)境和市場推動力等）二、組織因素(規(guī)模）三、制度和法律（組織的合法性）四、技術(shù)因素,第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式,一、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃

27、法規(guī)劃過程提出的問題；規(guī)劃的參考標(biāo)準(zhǔn)5P模式：理念、政策、方案、實踐、過程戴爾：組織戰(zhàn)略是組織化的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素舒勒：人力資源戰(zhàn)略五方面變化：規(guī)劃、配置、評估、報酬、培訓(xùn),,二、戰(zhàn)略形成的循序漸進(jìn)法戰(zhàn)略形成的相互作用法 人力資源戰(zhàn)略對組織戰(zhàn)略的作用主要體現(xiàn)在：系統(tǒng)——部門戰(zhàn)略的分權(quán)化導(dǎo)向；公司最高管理層將人力資源系統(tǒng)做為獲得競爭優(yōu)勢的主要基礎(chǔ)；管理人力資源系統(tǒng)的人被視為非常有能力的人。戰(zhàn)略形成的決定法參考

28、點理論（班伯格和費根鮑姆：HRSRP三維矩陣，內(nèi)部能力、外部條件和時間）,第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成,一、適應(yīng)性和柔性的定義：適應(yīng)性、摸個組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)和其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度。柔性：為組織提供能力來調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對環(huán)境中不可確定的變化。二、適應(yīng)性和柔性的關(guān)系：垂直觀點、互補(bǔ)觀點三、適應(yīng)性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理,,四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開發(fā)重要才能簡歷高績效工作系統(tǒng)組

29、織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識管理全球競爭,第五節(jié)人力資源戰(zhàn)略分類,一關(guān)注重點不同的四類人力資源戰(zhàn)略,,二、實施條件不同的三類人力資源戰(zhàn)略,,三企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期,第六節(jié)雇主品牌,一、雇主品牌概念和評價角度漢諾威：雇主品牌是一種雇主 的允諾，內(nèi)容是關(guān)于員工加入公司后能體驗到的工作文化、環(huán)境和機(jī)會等。內(nèi)部評價外部評價綜合評價,,二、雇主品牌的價值提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢帶來豐厚的

30、財務(wù)回報提升企業(yè)對人才的吸引力幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭風(fēng)險降低企業(yè)人力成本開支,,三、雇主品牌的獨特性四、雇主品牌的建設(shè)策略識別對核心人才的要求和驅(qū)動因素提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗定位雇主品牌雇主品牌的推廣五、人力資源部實施雇主品牌的建設(shè)要點接受品牌部門的指導(dǎo)；與企業(yè)品牌保持一致和連續(xù)性；建設(shè)的目的是讓雇傭更好的為客戶或合作伙伴服務(wù)；注重與其他部門合作協(xié)調(diào)；長期持續(xù)的過程,第四章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資

31、源戰(zhàn)略,第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略,一、古典戰(zhàn)略管理理論安德魯斯的SWOT分析二、波特的競爭戰(zhàn)略三、核心競爭能力學(xué)派,第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略選擇,一、建立在雇主員工交換基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略、工資化內(nèi)部勞動力市場、高承諾戰(zhàn)略、混合戰(zhàn)略,內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略的特征,雇主和員工之間的契約（未必正式）組織與員工間長期的附屬關(guān)系除一些指定的初級職位外，內(nèi)部晉升技能等級的在崗培訓(xùn)有正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系，如薪水的分

32、配以職位而不是個人為依據(jù)強(qiáng)調(diào)資歷申訴及其處理方式對每位雇員是公平的,,內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生的條件特定公司技能和知識內(nèi)部勞動力市場的優(yōu)勢建立員工忠誠激勵篩選人事安排的經(jīng)濟(jì)效益團(tuán)隊效應(yīng),,內(nèi)部勞動力市場的效果和影響最初的雇員甄選變得非常重要社會平等問題突出（薪酬等級壓縮）有助于提高效率：員工討價還價能力低、承諾感、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益,,內(nèi)部勞動力市場的不足比較昂貴缺乏靈活性雇員的強(qiáng)烈認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)性不一定對雇主有利

33、平庸和順從官僚化,內(nèi)部勞動力市場和五項因素環(huán)境：勞動力流動性低、水平較高、工業(yè)需求相對穩(wěn)定、看重忠誠感和資歷勞動力：擁有更多受過高等教育、或事業(yè)發(fā)展所需基本技能的員工，不適用勞動力的社會背景和基本技能方面有很大多樣性的情況,,文化：與家庭或市場導(dǎo)向的文化配合得更好技術(shù)：高相互依賴性、任務(wù)模糊性和績效評估的滯后性戰(zhàn)略：適用于要求長期穩(wěn)定員工隊伍戰(zhàn)略的公司，如基于質(zhì)量、服務(wù)或長期客戶關(guān)系戰(zhàn)略,高承諾戰(zhàn)略的特點,工作保障

34、真正的平等主義自我管理小組優(yōu)厚薪酬：效率工資和優(yōu)厚福利基于團(tuán)隊、單位或全公司績效的獎金廣泛的社會化和訓(xùn)練,工作擴(kuò)大化和豐富化廣泛的工作輪換公開有關(guān)企業(yè)所有方面的溝通和信息平等主義的文化和有力的廣闊目標(biāo)，如零缺點廣泛選拔有希望的雇員，強(qiáng)調(diào)文化相容性強(qiáng)調(diào)所有權(quán)，包括象征性的和財務(wù)的（股票）,高承諾戰(zhàn)略的三類特色,全面質(zhì)量管理開放式管理高承諾的內(nèi)部勞動力市場,高承諾戰(zhàn)略的障礙,員工承受的壓力和緊張

35、不斷增加不愿使用或誤用賦予的權(quán)力一線主管和中層管理者感覺自己是失敗者，因而進(jìn)行抵抗工會可能反對一些高承諾的HR實務(wù),高承諾戰(zhàn)略和五項因素環(huán)境：勞動力流動性較低、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢較好勞動力：擁有更多受過很好培訓(xùn)，樂于學(xué)習(xí)、協(xié)同工作、負(fù)責(zé)任的員工，對勞動力的社會背景和基本技能方面有很大多樣性的情況有較好的耐受性,,二、建立在雇主監(jiān)控、控制員工績效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略誘導(dǎo)戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略,,三、混合模型,史戴斯和頓菲

36、：家長式戰(zhàn)略集中控制人事的管理強(qiáng)調(diào)程序和一致性硬性的內(nèi)部任免制度強(qiáng)調(diào)實際操作和監(jiān)督指導(dǎo)人力資源管理的基礎(chǔ)是獎懲和協(xié)議,第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào),一、波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略二、麥斯乃和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的四種關(guān)系模型,企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求與人力資源戰(zhàn)略,第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,一、人力資源戰(zhàn)略提升競爭優(yōu)勢的實踐證據(jù)就業(yè)安全感、招聘時 的挑選

37、、高工資、員工所有權(quán)、信息分享、參與和授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、縮小員工的薪酬差別、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念,,二、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論模型三、通過人力資源戰(zhàn)略獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,第五章人力資源規(guī)劃,第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和種類,一、含義本質(zhì)上是一種對人力資源的計劃過程，是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)任務(wù)和環(huán)境對組織的要求制定人力

38、資源管理的行動方針的過程。1、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是可以預(yù)見未來人力資源管理的需要。2、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也隨之變化3、一個組織需要通過人力資源規(guī)劃來確定行動方針，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理在變化的條件下保持有效和一致。4、人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)的一個過程,,二、人力資源規(guī)劃的基本問題1、我們的環(huán)境怎樣2、我們的目標(biāo)是什么3

39、、我們怎么才能實現(xiàn)目標(biāo)4、我們做的如何,,三、人力資源規(guī)劃的種類從時間上：短期6個月～1年；長期3年以上，中期規(guī)劃介于二者之間。規(guī)劃的范圍：總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃從性質(zhì)上：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃,第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、人力資源總體規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算安排。2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計

40、劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃,,二、人力資源規(guī)劃的過程1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2、進(jìn)行供給和需求的預(yù)測階段3、規(guī)劃的制定和實施階段4、規(guī)劃的評估和反饋階段,,三、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場類型1、需要外部勞動力市場的主要原因:員工的自然減少、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整。2、利用勞動力市場的三個關(guān)鍵：企業(yè)對自己的人力資源狀況有清楚的認(rèn)識；必須制定一個關(guān)于自己未來的發(fā)展規(guī)劃，清楚目前人力資源狀況和未來多要達(dá)到

41、要求的人力資源狀況的關(guān)系；制定有效計劃彌補(bǔ)差距。,,四、影響人力資源規(guī)劃的主要因素企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境因素,第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響,一、環(huán)境層面二、組織層面三、人力資源部門層面四、人力資源數(shù)量層面五、具體人力資源管理活動層面,第四節(jié)人力資源管理信息系統(tǒng),一、定義（HRIS0)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)信息的有組織的方法。信息的特征：及時、準(zhǔn)

42、確、簡明、相關(guān)、完整,,二、人力資源信息系統(tǒng)的建立對系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃；系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)；系統(tǒng)的實施；系統(tǒng)的評價三、用途可以建立人事檔案、為各類人事決策提供依據(jù)、可生成若干重要報表和報告。,第六章人力資源存量分析,第一節(jié)外部人力資源存量分析,一、外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析數(shù)量影響因素：人力資源總量及再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移質(zhì)量影響因素：遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面因素,,二、外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析性別結(jié)構(gòu)、

43、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu),第二節(jié)內(nèi)部人力資源存量分析,一、內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析數(shù)量：工作分析法、動作研究法、工作抽樣法、績效分析系統(tǒng)法、管理幅度和線性責(zé)任圖法類型：職能劃分、性質(zhì)劃分年齡：,,二、工作流分析三、崗位配置分析四、冗員分析五、人力資源素質(zhì)分析人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化；員工的知識技能水平；心理健康分析；群體的知識和技能結(jié)構(gòu)；員工隊伍整體素質(zhì)評價。,第七章人力資源需求預(yù)測,第一節(jié)人力資

44、源需求的影響因素,一、宏觀層面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；社會、政治和法律環(huán)境；勞動力市場；技術(shù)進(jìn)步；外部競爭者。二、微觀層面：企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況,第二節(jié)工作分析和人力資源需求,一、工作分析是人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)二、工作分析與人力資源需求,第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求三、人力資源需求預(yù)測與企業(yè)戰(zhàn)略的整合,第四節(jié)人力資源需求預(yù)測方法,一、定性

45、預(yù)測法零基預(yù)測法；自下而上預(yù)測法；德爾菲法；驅(qū)動因素預(yù)測法二、定量預(yù)測法回歸分析法；趨勢外推法；比率分析法；計算機(jī)模擬預(yù)測法,第八章人力資源供給預(yù)測,第一節(jié)人力資源需求與供給的影響因素,一、戰(zhàn)略對未來的人力資源需求影響二、戰(zhàn)略對未來的人力資源供給影響三、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素影響外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)、勞動力市場、工會、法令法規(guī)內(nèi)部環(huán)境,第二節(jié)內(nèi)部勞動力市場分析,一、組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動力供給二、組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力供給三、企業(yè)

46、人員流動率與內(nèi)部勞動力供給,第三節(jié)外部勞動力市場分析,一、人口因素二、社會和地理因素三、員工類型和資質(zhì)四、企業(yè)的人力資源政策五、內(nèi)外部勞動力市場供給比較,第四節(jié)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測,一、接班人計劃法二、馬爾可夫鏈預(yù)測分析（基本思想：找出過去人事變動規(guī)律，以推出未來人事變動）三、供給預(yù)測矩陣法四、供給推動模型,第五節(jié)外部人力資源供給預(yù)測,一、市場調(diào)查預(yù)測法1、程序：明確調(diào)查目的任務(wù)、情況分析、非正式調(diào)查、正式調(diào)查、數(shù)據(jù)整

47、理加工和分析2、調(diào)查方案和方法:方案：普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查方法：文獻(xiàn)查閱、詢問法、實驗法、直接觀察法、會議調(diào)查法、3、抽樣調(diào)查二、外部勞動力市場的相關(guān)因素預(yù)測法組織因素、勞動生產(chǎn)率,第九章制定人力資源規(guī)劃體系,第一節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述,一、人力資源規(guī)劃編制的目的減少用人成本；合理配置人力資源；適應(yīng)組織未來發(fā)展的需要；滿足員工的需要二、內(nèi)容：三戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制模式重點問題：只考慮人力資源供需問題忽視其他因素

48、；長短期規(guī)劃混為一談；長短期規(guī)劃脫節(jié)三個層次：長期戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃的實施、控制和評價,,四、人力資源規(guī)劃編制的程序環(huán)境評估、設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略、擬定方案、實施與控制,第二節(jié)人力資源招聘任用規(guī)劃,一、招募規(guī)劃二、甄選規(guī)劃三、配置規(guī)劃,第三節(jié)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計劃三、培訓(xùn)實施四、培訓(xùn)評估,第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計