專(zhuān)題四第二講 激勵(lì)及溝通

1、1,第一節(jié) 激勵(lì)理論與實(shí)踐 第二節(jié) 溝通理論與實(shí)踐,專(zhuān)題四： 領(lǐng)　導(dǎo),第二講： 激勵(lì)與溝通,2,第一節(jié) 激勵(lì)理論與實(shí)踐,一、需要層次論——馬斯洛二、公平理論——亞當(dāng)斯三、強(qiáng)化理論——斯金納四、雙因素理論——赫茲伯格五、期望理論——弗隆姆 期望模式——波特和勞勒六、激勵(lì)實(shí)踐,3,就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。,什么是激勵(lì),1、積極性來(lái)自于內(nèi)心的需求；2、任何人做任何事

2、情都是帶有一種需求。尊重并滿(mǎn)足對(duì)方的需求，對(duì)方才能產(chǎn)生做事的積極性。,滿(mǎn)足需求是激勵(lì)的本質(zhì),4,(1)定義：需求是有機(jī)體內(nèi)部缺乏某種東西的不平衡狀態(tài)。(2)理解：焦慮不安的主觀體驗(yàn)個(gè)體缺乏某種事物時(shí)，將處于一種緊張和焦慮不安的狀態(tài)。需要是個(gè)體的一種主觀體驗(yàn)。(3)來(lái)源：生理、心理、外部誘因a.生理狀態(tài)的變化：如饑餓時(shí)對(duì)食物的需要；b.外部影響誘發(fā)需要，如漂亮姑娘引起的回頭；c.心理活動(dòng)引起的需要。對(duì)往事的回憶，想看老照片。,

3、行為的根源是需求,5,動(dòng)機(jī)是由需要激發(fā)的。需要是動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)部原因。有了需要才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，但需要產(chǎn)生之后并不一定就成為推動(dòng)人行為活動(dòng)的動(dòng)力。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)還需要兩個(gè)條件：1)需要達(dá)到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿(mǎn)足需要的愿望。2)需要的對(duì)象(目標(biāo))確定。即必須有一定的外部條件或誘因。即外在誘因。,需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)的條件,6,一、需求層次論 （馬斯洛）,7,人的需求可分為五個(gè)層次,8,維持生存需要，饑思食，渴思飲，困倦則思睡眠，男大當(dāng)婚，女大當(dāng)嫁。

4、　注意激勵(lì)效果。沒(méi)有滿(mǎn)足，很難有勞動(dòng)積極性，滿(mǎn)足了，也不一定見(jiàn)得有積極性。這要解決兩個(gè)問(wèn)題：①缺乏，看缺不缺。同樣的200元獎(jiǎng)金，對(duì)家庭生活困難的，不少，一天花4、5元，也能過(guò)一個(gè)多月。對(duì)家庭生活富裕的人，一個(gè)月收入3、4千，不算多。以前過(guò)節(jié)發(fā)油，米，以前需要，現(xiàn)在并不滿(mǎn)意，還有人發(fā)牢騷，是不是有人在中間撈了油水。　　過(guò)度缺乏時(shí)，有強(qiáng)大的動(dòng)力。有人統(tǒng)計(jì)，富豪多出于寒門(mén)，缺錢(qián)，特別想發(fā)財(cái)。② 遞減。收入越高金錢(qián)激勵(lì)的效果遞減，應(yīng)

5、有其它激勵(lì)措施?！　∈杖胫校瑧?yīng)有固定部分和活動(dòng)部分?；顒?dòng)部分不能過(guò)多，有人研究，獎(jiǎng)金占1/4為好。,1) 生理需要,9,長(zhǎng)遠(yuǎn)的生活能否減少風(fēng)險(xiǎn)？馬斯洛認(rèn)為，人們希望生存于一個(gè)安全、有序、可以預(yù)測(cè)、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴(lài)和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。有幾種安全：　經(jīng)濟(jì)上的安全，希望有一個(gè)安全和穩(wěn)定的職業(yè)。老了有沒(méi)有養(yǎng)老金，病了有沒(méi)有大病統(tǒng)籌。國(guó)企業(yè)要不是在經(jīng)濟(jì)上有保險(xiǎn)，去的人更少了?！÷殬I(yè)安全：氣體、輻射等。

6、一定注意，身體損傷、企業(yè)麻煩，士氣低落。有一個(gè)軋鋼廠，效益好，不安全。晚上上夜班，軋鋼工人，操作失誤，人和鋼帶軋一塊了，多慘，給多少錢(qián)也無(wú)人干，一站，就想到前兩天有一個(gè)人從這進(jìn)去了，企業(yè)辦不成了。　環(huán)境安全：周邊，自然環(huán)境，地震、臺(tái)風(fēng)，設(shè)備安全，社會(huì)治安安全等。北京有一個(gè)企業(yè)，晚上10點(diǎn)下班，10點(diǎn)半末班車(chē)，到車(chē)站遠(yuǎn)，沒(méi)路燈，鬧流氓，劃臉，女工，工作服包臉，跳槽，加獎(jiǎng)金，不如雇車(chē)接送?！≌伟踩?。有無(wú)整人?！⌒睦戆踩?。周?chē)`解(背

7、后嘀咕)。,2) 安全需要,10,先來(lái)看愛(ài)的需要。 不只是愛(ài)別人的需要，關(guān)心員工，補(bǔ)助困難員工，房子解決，大齡青年對(duì)象問(wèn)題等。人還有一種愛(ài)別人的需要，這是人的一種天性，沒(méi)有的話，人類(lèi)就要滅亡了。給孩子買(mǎi)西瓜，看的比吃的高興。 企業(yè)管理中，你值不值得員工愛(ài)，滿(mǎn)足了員工的愛(ài)的需要。如何才能獲得員工的愛(ài)，跟著你干，開(kāi)不出工資，到處受歧視。兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，跟著你，不窩囊，有前途

8、，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生一種魅力。 歸屬的需要。如何提高企業(yè)的凝聚力是一個(gè)重大課題，首先要使人產(chǎn)生歸屬感。不是空洞的說(shuō)教，關(guān)鍵是兩個(gè)字，共享，美好的東西，物質(zhì)的和精神的，共有的東西。產(chǎn)生凝聚力。 日本終身雇傭制不是鐵飯碗，不隨便解雇工人，形勢(shì)好，工作8小時(shí)，形勢(shì)不好，工作6小時(shí)，管理者也拿6小時(shí)工錢(qián)，到工作半天，4小時(shí)，自動(dòng)到大街上推銷(xiāo)產(chǎn)品，大家在同一條船上。,3) 社會(huì)需要：愛(ài)和歸

9、屬的需要,11,自尊，產(chǎn)生自信，有能力，用處，有位置。必不可少。四個(gè)部分：①自尊心、自信心、自豪感。是做好工作的動(dòng)力。對(duì)工作沒(méi)有了自豪感，肯定會(huì)換工作。領(lǐng)導(dǎo)者不隨便說(shuō)別人的工作不重要，要說(shuō)哪個(gè)崗位都是重要的，都是必不可少的。北京襯衫廠，女工來(lái)特別早，比廠長(zhǎng)還早，擦玻璃，打開(kāi)水，漲工資，原來(lái)定低了，塑造企業(yè)形象的。有一個(gè)企業(yè)，讓一個(gè)女同志負(fù)責(zé)工會(huì)的班組建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)一講話，就說(shuō)，你們領(lǐng)導(dǎo)不重視班組建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)生氣，其實(shí)比那些不管事的強(qiáng)多了

10、，有工作自豪感。可以教育她。②工作成長(zhǎng)的需要。有沒(méi)有成長(zhǎng)的可能。人往高處走，員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理助理、經(jīng)理。不能提拔上去，就會(huì)有意見(jiàn)，走了啦。③自我表現(xiàn)。是一種需要和動(dòng)力。我講課，內(nèi)心是很想講好，說(shuō)到底，有一種表現(xiàn)心理。開(kāi)會(huì)，我說(shuō)兩句，說(shuō)不出什么，散會(huì)。還有5分鐘，那位同志還沒(méi)有說(shuō)，說(shuō)兩句。最好聽(tīng)一下，哪怕不聽(tīng)，他心里也很高興。④自我炫耀。和吹牛不是一回事。沒(méi)有這么回事，瞎吹。有哪么回事。讓大家知道。我是和胡錦濤主席是老鄉(xiāng)。

11、成績(jī)很小，不炫耀誰(shuí)知道，其實(shí)成績(jī)很大(修養(yǎng)好，反而炫耀少)，沒(méi)成績(jī)，非炫耀不可。*他尊：榮譽(yù)感 (所有人都有),4) 尊重需要：包括自尊和他尊,12,人人都有優(yōu)點(diǎn),短中見(jiàn)長(zhǎng)揚(yáng)長(zhǎng)避短　　有這么一個(gè)故事：有人家有五子，長(zhǎng)子質(zhì)樸，次子聰明，三子目盲，四子背駝，五子腳跛?？墒谴巳擞蟹剑瑢?duì)五個(gè)兒子各有安排。老大質(zhì)樸，務(wù)農(nóng)；老二聰明，經(jīng)商；老三目盲，按摩；老四背駝，搓繩；老五腳跛，紡線。真所謂各展其長(zhǎng)，各得其所。,13,馬斯洛所謂的自我實(shí)

12、現(xiàn)需要，可以說(shuō)是追求理想的需要。是指促使人的潛在能力得以實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)，這一趨勢(shì)就是希望自己越來(lái)越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱(chēng)的事情。自我實(shí)現(xiàn)需要可以分成兩個(gè)部分：①勝任感；②成就感。①勝任感：擔(dān)當(dāng)挑戰(zhàn)工作的愿望。注意，領(lǐng)導(dǎo)有勝任感，下級(jí)也有。在班組里，爭(zhēng)取一一得第一。 質(zhì)量、文明生產(chǎn)、守紀(jì)律標(biāo)兵、創(chuàng)意標(biāo)兵。②成就感。控制自然、控制社會(huì)產(chǎn)生成效。如天氣預(yù)報(bào)，控制自然；講課：控制社會(huì)，傳授知識(shí)，學(xué)有所獲。不能老是想控制別人，也給

13、別人機(jī)會(huì)控制你。滿(mǎn)足他的原意。韓國(guó)，優(yōu)秀企業(yè)，衛(wèi)生紙廠。星期三廠長(zhǎng)，每人輪排。9點(diǎn)，中層干部開(kāi)會(huì)，正式廠長(zhǎng)推薦。嚴(yán)格，匯報(bào)工作。陪同視察，不論到哪里，提問(wèn)，車(chē)間主任等答，提出問(wèn)題，必須改進(jìn)，并反饋。有個(gè)20幾歲的女孩，記者問(wèn)有什么感覺(jué)：非常過(guò)癮。,5) 自我實(shí)現(xiàn)需要,14,激勵(lì)措施,15,五層次可分為高低兩級(jí),16,心中有夢(mèng)想-做自我實(shí)現(xiàn)者,在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近發(fā)出豪言壯語(yǔ)：到25歲，她一定會(huì)成為百萬(wàn)富翁！她近日接到美國(guó)

14、收視率極高的奧普拉電視臺(tái)的邀請(qǐng)，將到該臺(tái)的脫口秀節(jié)目上與觀眾分享她的致富理念和經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)年17歲的斯考吉從小就看比爾？蓋茲的書(shū)，并研究《財(cái)富》雜志每年所列全球最富有的100個(gè)人，發(fā)現(xiàn)其中有95%以上的人從小就有發(fā)財(cái)?shù)挠?7%的全球巨富在16歲之前就想到了開(kāi)自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做過(guò)至少一樁生意。她得出結(jié)論：要想致富，就必須從小有賺錢(qián)的意識(shí)?！∽鲎晕覍?shí)現(xiàn)者！要有優(yōu)良品質(zhì)，如：有理想、有事業(yè)心、自尊、寬容、無(wú)所畏懼等。

15、,17,二、公平理論---亞當(dāng)斯 　　　提出：美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）上世紀(jì)60年代提出。公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論?！　　』舅枷耄?jiǎn)T工對(duì)所得報(bào)酬是否滿(mǎn)意不僅僅在于絕對(duì)數(shù)額，更重要的是在于相對(duì)數(shù)額?！　　≈匮芯總€(gè)體在社會(huì)比較過(guò)程，對(duì)個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)之間如何平衡，它強(qiáng)調(diào)公平、公正對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。,18,什么是公平？？對(duì)自己勞動(dòng)報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)同事勞動(dòng)報(bào)酬的感覺(jué)———————

16、——— = ——————————對(duì)自己勞動(dòng)付出的感覺(jué) 對(duì)同事勞動(dòng)付出的感覺(jué),19,（一）公平心理公式 1、橫向比較方式公平公式：自己報(bào)酬／自己投入∶他人報(bào)酬／他人投入“報(bào)償”：包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等“投入”：包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等 ＯP/IP =ＯC/IC 其中：Ｏp表示自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)； ＯC表示自己對(duì)他

17、人所獲報(bào)酬的感覺(jué)； IP 表示自己對(duì)自己所作投入的感覺(jué)； IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)?！　±翰孰?大屏幕-背投-等離子；教師課時(shí)收入比較,20,2、縱向比較方式不只是橫著比，還要縱著比。把自己的現(xiàn)在與過(guò)去比。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。即：  　　?。螾P/IPP=ＯPL/IPL 其中：ＯPP自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)； ＯPL自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)

18、； IPP表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)； IPL表示自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)。,21,（二）員工如何面對(duì)不公平?、俑淖冏约旱耐度?； ②改變自己的產(chǎn)出；?。ㄈ绫Ａ坎槐Ｙ|(zhì)） ③改變自我認(rèn)知；　　（如通過(guò)自我解釋?zhuān)_(dá)到自我安慰） ④改變對(duì)他人的認(rèn)知；（對(duì)他人工作條件、投入等進(jìn)行再認(rèn)知） ⑤選擇另一個(gè)參照對(duì)象；　⑥辭去現(xiàn)有工作； ?、吒淖兯说耐度牖虍a(chǎn)出。（如故意把重活、難活交給他做）

19、 ⑧產(chǎn)生對(duì)抗情緒，甚至破壞機(jī)器等財(cái)產(chǎn),22,（三）公平如何量度　第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。 第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如助學(xué)金改為獎(jiǎng)學(xué)金？平均分配？按經(jīng)濟(jì)困難程度分配？哪個(gè)更公平？　第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還

20、是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。 第四，它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定？不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。,23,（四）管理實(shí)踐中如何做到公平 1、按勞分配＋按績(jī)效分配　　　打破大鍋飯。所有人都認(rèn)為不公平。國(guó)有企業(yè)怪相象，小伙子鑄造工非得想去看大門(mén)，看大門(mén)的去外倒賣(mài)東西，留下病假條。

21、 2、民主管理＋和諧管理　　歐洲企業(yè)門(mén)口：只有不合格的管理者，沒(méi)有不合格的員工。日本倡導(dǎo)：和為貴。多包容。　　　像學(xué)校的校運(yùn)會(huì)、籃球賽，乒乓球賽。 3、提高管理的透明度　　國(guó)外工資保密，打到銀行去。見(jiàn)面不互相問(wèn)，認(rèn)為是隱私。　　中國(guó)人不把別人的收入問(wèn)出來(lái)，不罷休，坐出租車(chē)，司機(jī)都會(huì)問(wèn)，干什么的？掙多少錢(qián)？,24,4、量化管理　　　注意量化的標(biāo)準(zhǔn)和方法，民主性，權(quán)威性?！　】己藰?biāo)準(zhǔn)不細(xì)，獎(jiǎng)懲難以公平。憑主觀臆斷，必

22、然挫傷職員的積極性，因此要讓每個(gè)職員明確考核標(biāo)準(zhǔn)，職能部門(mén)做好日常原始記錄、計(jì)量和檔案管理，同時(shí)應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)需要通知本人或公諸于眾。 5、消除影響勞動(dòng)積極性的不公平感 　　 一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，公平感是主觀的，不是客觀的； 二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?疏導(dǎo)方式：說(shuō)服教育（意識(shí)培訓(xùn)）、模擬發(fā)泄室、

23、心理疏導(dǎo),25,三、強(qiáng)化理論---斯金納 　　提出：美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)、赫西、布蘭查德等人?！　　⊙芯堪l(fā)現(xiàn)：認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失?！　　∪藗兛梢杂眠@種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。,26,應(yīng)用：（1）訓(xùn)練動(dòng)

24、物，軍犬和馬戲團(tuán)動(dòng)物。（2）促進(jìn)學(xué)習(xí)，發(fā)明了程序教育法和教育機(jī)。強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則，將編好的教育程序放在機(jī)器里對(duì)人進(jìn)行教學(xué)，收到了良好的效果。,27,(一) 理論核心---強(qiáng)化 “強(qiáng)化”是這種激勵(lì)理論的核心和靈魂。四種強(qiáng)化類(lèi)型：　1、積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；　手段：獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的

25、機(jī)會(huì)等。例：技術(shù)“金香蕉獎(jiǎng)”，“小偷萬(wàn)元戶(hù)”　2、消極強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化）：介于積極強(qiáng)化和懲罰的一種中間狀態(tài)，用批評(píng)、處分、降級(jí)、監(jiān)督、提醒、告誡等方式來(lái)促使積極行為發(fā)生?！　　　±焊改傅摹皩W(xué)習(xí)”嘮叨；動(dòng)力科副科長(zhǎng)買(mǎi)節(jié)門(mén),28,(二) 強(qiáng)化的原則1、目標(biāo)強(qiáng)化原則　　　設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系2、小步子強(qiáng)化原則　　增強(qiáng)信心，如海豚訓(xùn)練，水面2米 3、及時(shí)反饋原則4、獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主原則石家莊造紙廠廠長(zhǎng)馬勝利，“兩個(gè)第一”評(píng)比。第一個(gè)第

26、一：誰(shuí)第一個(gè)助人為樂(lè)，誰(shuí)第一個(gè)提出合理化建議；誰(shuí)第一個(gè)創(chuàng)出優(yōu)異成績(jī)；第二個(gè)第一：誰(shuí)第一個(gè)違反規(guī)章制度，誰(shuí)第一個(gè)出安全事故，誰(shuí)第一個(gè)打架斗毆?！≌龔?qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效5、因人而異的原則6、多種強(qiáng)化方式相結(jié)合的原則,29,四、雙因素理論 雙因素理論也叫激勵(lì)因素—保健因素理論。該理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代后期最先提出的。,30,(一)理論概述 有兩類(lèi)因素影響人們的行為：保健因素和激勵(lì)因素。 激勵(lì)因素：是能

27、夠促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感的因素。 保健因素：處理不好會(huì)引發(fā)不滿(mǎn)情緒，處理得好可預(yù)防和消除不滿(mǎn)，但它不能起激勵(lì)作用。,31,1、激勵(lì)因素 赫茨伯格從1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了使職工感到非常滿(mǎn)意的因素。 他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常性地提高人的工作效率。 赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。,32,2、保健因素赫茨伯格通過(guò)對(duì)1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致

28、職工非常不滿(mǎn)意的因素。他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí)，會(huì)使職工感到不滿(mǎn)意，從而降低職工工作的積極性和熱情。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱(chēng)為維持因素。,33,34,赫茨伯格對(duì)這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意，這一看法是不確切的。實(shí)際上滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。沒(méi)有滿(mǎn)意不等于不滿(mǎn)意，沒(méi)有不滿(mǎn)意也不等于滿(mǎn)意。,35,36,(二) 雙因素理論

29、對(duì)我們的啟發(fā) 1、雙因素理論的貢獻(xiàn) (1) 它告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿(mǎn)意。 (2) 滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 (3) 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素。,37,2、對(duì)雙因素理論的借鑒　雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。 1、我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。 2、當(dāng)前，中

30、國(guó)的溫飽問(wèn)題還沒(méi)解決，工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。 3、注意激勵(lì)深度問(wèn)題。外在激勵(lì)持續(xù)時(shí)間短，缺乏深度。 4、隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。,38,雙因素理論的應(yīng)用-工作再設(shè)計(jì)只有改變?nèi)巳ミm應(yīng)工作？？改變工作內(nèi)容和方式？？(1) 工作輪換(2) 工作擴(kuò)大化(水平)(3) 工作豐富化(垂直)(4) 團(tuán)隊(duì)工作方式,39,采用條件：采用這種方法有其特定的條件。

31、 1、沒(méi)有比之更好的方法。 2、薪酬和環(huán)境必須滿(mǎn)足。 3、必須得到員工的同意。 4、在技術(shù)和經(jīng)濟(jì)上可行。,40,五、期望理論---弗隆姆 　　　1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗隆姆（Victor H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，提出了期望理論。其基本內(nèi)容主要是弗隆姆的期望公式和期望模式?！　　∑谕侯A(yù)計(jì)某一行為到達(dá)目標(biāo)滿(mǎn)足需要的程度?！　⌒枰?可能，產(chǎn)生了期望。期望是人的精神支柱。美國(guó)第一個(gè)宇航員，回地球，出艙門(mén)，神

32、經(jīng)錯(cuò)亂?！　M(mǎn)足程度。有人考90分，特別不高興，有人考60分，特別高興。跟心里的期望有關(guān)。,41,（一）理論公式　　激發(fā)力量=目標(biāo)效價(jià)×期望值　　　　　　　M= ∑ V×E M是Motivation的縮寫(xiě)，表示動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。 V是Valence的縮寫(xiě)，表示目標(biāo)效價(jià)。 E是Expectancy的縮寫(xiě)，表示期望概率。,42,1、公式理解　——目標(biāo)效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值。環(huán)

33、境、需求、個(gè)性差異。200塊錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)貧、富家庭，榮譽(yù)，對(duì)新老員工，價(jià)值不一?？础叭辈蝗薄?。三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。是各種效價(jià)的綜合 ——期望值（期望概率），是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率，反映信心強(qiáng)弱。單位升工資，有沒(méi)有你？肯定沒(méi)問(wèn)題。100%，差不多吧，百分之七八十，夠嗆，50%以下。期望概率是主觀判斷概率，不是客觀平均概率。但客觀平均概率與效價(jià)正相

34、關(guān)?！　虚g是乘號(hào)，倍數(shù)關(guān)系。好的力量或壞的力量，都產(chǎn)生倍數(shù)作用。有個(gè)單位，升40%工資，妻子有病，孩子，父母生活困難，生活緊張。升工資，目標(biāo)價(jià)值很大。三榜公布，鍋爐房，小梯煙筒往上爬，員工領(lǐng)導(dǎo)都過(guò)去了，不加，就跳。,43,2、公式變量組合 效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：　　?。?）E高×V高=M高　　強(qiáng)激勵(lì)　　　（2）E中×V中 =M中　　中激勵(lì)　　?。?）E低

35、×V高 =M低　　弱激勵(lì)　　?。?）E高×V低= M低　　弱激勵(lì)　　?。?）E低×V低 =M低　極弱激勵(lì)或無(wú)激勵(lì),44,45,期望模式理解　在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。（1）努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于個(gè)人的學(xué)識(shí)、技術(shù)、方法等，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望（領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與否）等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。（2）績(jī)效

36、與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。（3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿(mǎn)足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。,46,4、期望理論對(duì)我們的啟示(1) 管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激

37、勵(lì)措施。(2) 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。如把獎(jiǎng)金與年終考核、工資調(diào)級(jí)和先進(jìn)稱(chēng)號(hào)掛鉤。(3) 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。,47,4、適當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率。組織設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率?！±悟}與情緒指數(shù)有一定的關(guān)系：情緒指數(shù)=實(shí)現(xiàn)值/期望值 　領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便拍胸脯，亂承諾。使現(xiàn)實(shí)高于期望，才有激勵(lì)作用。　

38、比如：預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金，100元，一發(fā)，80，心里就不痛快了。估計(jì)60，一發(fā)，80，特別高興。 5、期望心理疏導(dǎo)。疏導(dǎo)過(guò)高的期望心理，防止出現(xiàn)挫折感，可用“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”方法。 埃塞俄比亞，貧窮，但自殺率低，唯一期望是食物。丹麥，富裕，自殺率最高。衣食無(wú)憂，期望多樣，落空，精神支柱就空了。,48,第二節(jié) 溝通藝術(shù),49,本部分內(nèi)容,一、什么是溝通二、溝通的層次三、語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通四、傾聽(tīng)的藝術(shù)五、組織內(nèi)部溝通,50,什

39、么是溝通？,溝通是指人與人之間的信息交流過(guò)程。人醒著的時(shí)候大約有70%的時(shí)間在進(jìn)行溝通。,51,問(wèn)題：,什么是管理溝通？與人際溝通有什么區(qū)別？,52,人際溝通與管理溝通的關(guān)系,53,數(shù)據(jù)說(shuō)話－管理溝通的重要性,高級(jí)管理人員花80%的時(shí)間用于不同的溝通：開(kāi)會(huì)、談判、談話、做報(bào)告、對(duì)外各種拜訪、約見(jiàn)等。普通員工花50%的時(shí)間用于傳播信息。企業(yè)中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。效率低下、執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不高的問(wèn)題，歸根到底，都與

40、溝通能力的欠缺有關(guān)。如果你不是一個(gè)有效的溝通者，你就不可能成為一名杰出的管理者。,54,溝通的過(guò)程 溝通三要素：信息源（發(fā)送者）、信息和接受者。 溝通過(guò)程包括7個(gè)部分： (1)信息源；(2)信息；(3)編碼；(4)通道；(5)解碼；(6)接受者；(7)反饋。,55,副語(yǔ)言－－笑、哭、呻吟、嘆息、嗯、啊之類(lèi)的聲音身體語(yǔ)言－－面部表情、點(diǎn)頭、搖頭、皺眉、聳肩、手勢(shì)等動(dòng)作,56,表達(dá)方式的信息含量,1、語(yǔ)言和文字（7%）2

41、、語(yǔ)氣和音調(diào)（30-35%）3、肢體語(yǔ)言（50-60%）,57,非語(yǔ)言信息及其典型含義,58,各類(lèi)體態(tài)語(yǔ)言,59,各類(lèi)體態(tài)語(yǔ)言,60,用眼睛傾聽(tīng)：理解身體語(yǔ)言,高貴和尊嚴(yán)、自卑和好強(qiáng)、精明和機(jī)敏、傲慢和粗俗，都能從靜止或者運(yùn)動(dòng)的面部表情和身體姿勢(shì)上反映出來(lái) ----蘇格拉底 人的身體是不會(huì)說(shuō)謊的。,61,眼球運(yùn)動(dòng),回憶：眼球向左編造：眼球向右 90%的人符合這個(gè)規(guī)律，另外10%的人正好相

42、反。,62,傾聽(tīng)的技巧,“上帝給我們兩只耳朵，一個(gè)舌頭， 為的是讓我們多聽(tīng)少講。” ――第歐根尼（Diogenes）,63,小資料：,,在每天的溝通過(guò)程中，傾聽(tīng)占有重要的地位，我們花費(fèi)在接受上的，尤其是傾聽(tīng)的時(shí)間，要超出其他溝通方式許多。美國(guó)學(xué)者曾做過(guò)統(tǒng)計(jì)，結(jié)論如下：,64,傾聽(tīng)的五種境界：,聽(tīng)而不聞虛應(yīng)選擇性聽(tīng)專(zhuān)注地聽(tīng)設(shè)身處地（同

43、理心）聽(tīng),65,組織內(nèi)部溝通,（1）組織溝通的渠道（2）如何與上司溝通(略)（3）如何與下屬溝通(略)（4）平級(jí)間的溝通與合作(略),66,67,溝通渠道的類(lèi)型,從溝通的方向看垂直溝通上行溝通下行溝通平行溝通交叉溝通網(wǎng)絡(luò)溝通,從溝通的正式性看正式溝通非正式溝通從溝通雙方地位看單向溝通雙向溝通多向溝通,68,69,正式溝通的網(wǎng)絡(luò) 美國(guó)學(xué)者萊維特（H.J.Leavitt）最早設(shè)計(jì)了研究正式溝通的5

44、種網(wǎng)絡(luò)模式。他以5人為對(duì)象，提出了雙向溝通情況下的網(wǎng)絡(luò)模型，即鏈?zhǔn)?、輪式、圓式、星式(全通道式)和Y鏈?zhǔn)健?除上述五種溝通網(wǎng)絡(luò)模式外，還有很多其它溝通模式，每個(gè)組織都可能有自己特殊的正式的溝通網(wǎng)絡(luò)，以保證上下左右各部門(mén)、各個(gè)人員之間的信息能夠得到順利溝通。,70,71,鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò),鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)在組織系統(tǒng)中，相當(dāng)于一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，代表五級(jí)層次的逐級(jí)傳遞方式。,72,輪式溝通網(wǎng)絡(luò),輪式溝通網(wǎng)絡(luò)是有信息匯集點(diǎn)與傳播中心的控制型網(wǎng)絡(luò)，表

45、示一個(gè)管理者與四個(gè)下級(jí)溝通，而下級(jí)之間則不存在相互溝通。,73,環(huán)(圓)式網(wǎng)絡(luò),環(huán)式網(wǎng)絡(luò)相當(dāng)于鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)的封閉控制結(jié)構(gòu)。,74,全通道式(星式)溝通網(wǎng)絡(luò),全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)表示每個(gè)人與其他四個(gè)人可以自由地溝通，并無(wú)中心人物。顯然，這是一種民主氛圍很濃的溝通網(wǎng)絡(luò)。,75,Y鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò),Y鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)是兼有鏈?zhǔn)胶洼喪教攸c(diǎn)的溝通網(wǎng)絡(luò)。,76,非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò) 非正式溝通，包括員工之間的私下交談、小道消息、馬路新聞的傳播等。其優(yōu)點(diǎn)是

46、溝通方便、速度快，可用以傳播一些不便正式溝通的信息。人們?cè)谧匀唤煌腥菀装颜鎸?shí)的思想、情緒、動(dòng)機(jī)給表露出來(lái)，因而能提供一些正式溝通中難以獲得的信息，管理者要善于利用。但它容易使信息失真，容易傳播流言蜚語(yǔ)，混淆視聽(tīng)，必須引起管理者注意。,77,討論題　　你是市場(chǎng)部的職員，從大學(xué)本科畢業(yè)已經(jīng)有三年了。你部門(mén)的經(jīng)理是初中畢業(yè)生，很有闖勁，但由于年齡、文化程度等方面原因，在管理過(guò)程中，還是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)式管理方法。比如在激勵(lì)方面，過(guò)于注重過(guò)程導(dǎo)向，

47、卻忽視結(jié)果導(dǎo)向。你曾經(jīng)與經(jīng)理談起過(guò)自己的想法，建議從結(jié)果導(dǎo)向?qū)T工進(jìn)行考核激勵(lì)，但經(jīng)理好象沒(méi)有反應(yīng)。對(duì)此你感到非常不滿(mǎn)，于是，你希望與公司主管經(jīng)營(yíng)的副總經(jīng)理作溝通，但究竟是否合適？如何與副總經(jīng)理溝通？請(qǐng)你幫助他設(shè)計(jì)個(gè)辦法。,78,信息分析策略,信息策略原則： — 站在越級(jí)上司的角度來(lái)分析問(wèn)題。 — 就事論事，對(duì)事不對(duì)人（如根據(jù)個(gè)人感受，立足于公司的利益去確定內(nèi)容）。 — 不對(duì)上司的人身作評(píng)論，不對(duì)他人評(píng)頭論足。

48、信息結(jié)構(gòu)； — 從客觀情況描述入手，引出一般性看法，再就問(wèn)題提出自己的具體看法；征求越級(jí)上司意見(jiàn)，提出自己的建議。語(yǔ)言： — 言辭不能過(guò)激，表情平淡，態(tài)度謙虛。,79,溝通渠道分析策略,渠道選擇：直接面對(duì)面溝通還是間接溝通 用口頭溝通，還是用書(shū)面溝通 用正式渠道還是非正式的渠道不能讓直接上司知道，私下溝通較為合適可以通過(guò)工會(huì)開(kāi)會(huì)，合理化建議方式作為反映問(wèn)題的渠道。

49、其他靈活安排的渠道。,80,信息溝通的障礙（一）語(yǔ)言障礙，理解差異：一詞多義，一語(yǔ)多義，口齒不清，方言土話、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)等。（二）個(gè)體差異造成的障礙：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的差異；心理因素的差異，如興趣、情緒、態(tài)度、性格、思想、價(jià)值觀、利益等差異。（三）組織層次的影響：尼柯斯（R.G.Nichols）曾對(duì)100家工業(yè)企業(yè)作過(guò)調(diào)查（下頁(yè)表），發(fā)現(xiàn)逐級(jí)傳遞中，每經(jīng)過(guò)一個(gè)中間環(huán)節(jié)就要丟失30%左右的信息。（四）信譽(yù)不佳，妨礙溝通（五）條件不清，彈性

50、太大：任何一項(xiàng)政策、制度、辦法都有適用邊界，都有一定的前提和假設(shè)條件。（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng)，溝通渠道不暢（七）地位差異和利害沖突，妨礙交流：可能為了給上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)留下好印象，報(bào)喜不報(bào)憂。（八）地理障礙，溝通困難：組織規(guī)模龐大，地理位置分散等。,81,,溝通的位差效應(yīng),來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20％－25%被下級(jí)知道并正確理解從下到上反饋的信息不超過(guò)10％，平行交流的效率則可達(dá)到90％以上?！?——美國(guó)加利

51、福尼亞洲立大學(xué),82,信息溝通的改善 1、事先認(rèn)真準(zhǔn)備，正確理解、確切表述溝通內(nèi)容。 2、提高信任度。 3、提倡平行溝通。 4、提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通。美國(guó)有人作個(gè)調(diào)查，55%的經(jīng)理認(rèn)為直接聽(tīng)口頭匯報(bào)最好，37%的人喜歡下去檢查，18%喜歡定期會(huì)議，25%喜歡下面寫(xiě)匯報(bào)。在對(duì)傳達(dá)重要政策的55人調(diào)查中，選擇召開(kāi)會(huì)議作口頭說(shuō)明的有44人，親自接見(jiàn)重要工作人員的有27人，在管理公報(bào)上宣布政策的有16人，在內(nèi)部備忘錄上說(shuō)明政

52、策的有14人，通過(guò)電話系統(tǒng)說(shuō)明政策的僅有1人。 日本的企業(yè)不主張領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)辦公，主張大屋集體辦公。 5、設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。如召開(kāi)定期會(huì)議、報(bào)告、相互交換信息的內(nèi)容等等。,83,討論,你最不喜歡與之溝通的人是誰(shuí)？請(qǐng)描述他們的特征或表現(xiàn)形式。也可舉例說(shuō)明。,84,說(shuō)話的藝術(shù)-送給大家,急事，慢慢的說(shuō)；大事，清楚的說(shuō)；小事，幽默的說(shuō)；沒(méi)把握的事，謹(jǐn)慎的說(shuō)；沒(méi)發(fā)生的事，不要胡說(shuō)；做不到的事，別亂說(shuō)；傷害人的事，不