績效計劃和績效實施

1、第五章 績效計劃和績效實施,一、績效標(biāo)準(zhǔn),制定和修訂績效計劃的前提，或者說首要的步驟就是確定每個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)。1. 職務(wù)＝職位？ 績效標(biāo)準(zhǔn)是建立在職務(wù)概念基礎(chǔ)上的概念。 ——共同點：在工作中做什么，為什么做，怎么做。 ——不同點：“職位”就是具有某個確定位置的職務(wù)，每個職務(wù)可能包括若干個職位。企業(yè)有多少員工就有多少個職位存在。 職務(wù)強調(diào)的是做什么工作，

2、強調(diào)工作的難易程度。對職務(wù)進行分類就形成了職務(wù)類型和職務(wù)等級的概念。職務(wù)類型的劃分依據(jù)是職務(wù)工作的內(nèi)容，職務(wù)等級的劃分依據(jù)則是職務(wù)工作的難易程度。,2.什么是績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)是一種客觀存在的標(biāo)準(zhǔn)，與承擔(dān)職務(wù)工作的人的情況無關(guān)。我們可以將績效標(biāo)準(zhǔn)分為兩個部分：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來的工作績效，包括工作業(yè)績評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價這三部分的內(nèi)容。職能標(biāo)準(zhǔn)指的是潛力評價，不需要通過磋商、討論確定。,示

3、例,示例,磋商,直接確定,職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),職能標(biāo)準(zhǔn),工作業(yè)績評價,工作態(tài)度評價,工作能力評價,工作潛力評價,,,,,,,,,,,,,,,,確定方式,績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,對應(yīng)績效評價內(nèi)容,,績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及對應(yīng)的確定方式和績效評價內(nèi)容,3.績效標(biāo)準(zhǔn)的特征①績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作本身制定的。②績效標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平。③標(biāo)準(zhǔn)一般員工均可達到。④績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清楚明了。⑤應(yīng)是管理者和員工共同確定。⑥績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具

4、體且可衡量。⑦績效標(biāo)準(zhǔn)要有時間限制。⑧績效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。⑨績效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實際需要而定。⑩績效標(biāo)準(zhǔn)要形成文字呈現(xiàn)出來。,4.績效標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟①確定各部門工作一覽表。②確定職能等級表。③確定員工個人工作一覽表。④確定員工職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。⑤確定員工的職能等級。⑥修正確定。,確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟就是確定出每個職務(wù)的工作要項。什么是工作要項？對職務(wù)工作中所包含的重要工作職責(zé)進行逐條的陳述，這種陳述就稱為工作要項。一般

5、而言，工作要想的數(shù)量為6～8項比較適宜。職位名稱：秘書工作內(nèi)容和職責(zé)：1.及時掌握和匯總集團經(jīng)營管理動態(tài)和進度，準(zhǔn)確答復(fù)集團領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢，主動反饋信息，提出工作建議；2.速記領(lǐng)導(dǎo)口述文件及其他信息；3.起草重要文件和匯總各單位、部門上報材料；4.熟悉并可進行各種公文寫作；5.安排會議；6.對外聯(lián)絡(luò)工作；7.參加各種調(diào)研活動，做好分析匯總工作；8.協(xié)助做好集團信息化推廣普及工作；9.整理個人機密檔案；10.提醒領(lǐng)導(dǎo)有

6、關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的電話、傳真、信件或電子郵件。工作要項：1.反饋信息，提出工作建議；2.速記聽寫；3.寫作；4.聯(lián)絡(luò)；5.信息化；6.檔案。,示例,二、績效計劃,(一)績效計劃的含義和特點,1．績效計劃的含義 績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結(jié)果以及為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。 。 績效計劃是用于指導(dǎo)員工行為一份計劃書。簡單地說

7、，績效計劃包括兩個方面的內(nèi)容：做什么和如何做。,2024/3/29,13,績效計劃包括以下三個方面的要素：績效標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的步驟?？冃?biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)是對特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達到的各種基本要求?？冃?biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對員工的要求?？冃繕?biāo)：在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對員工的具體要求。,2024/3/29,14,2。績效計劃的特點,績效計劃的主體是管理者與被管理者 績效計

8、劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 績效計劃是一個雙向溝通的過程 績效計劃特別重視員工的參與和承諾,2024/3/29,15,（1）績效計劃的主體是管理者與被管理者,在績效計劃階段，績效計劃的制定是管理者與被管理者雙方之間的事，其他任何人都無法包辦代替，績效計劃要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先必須符合組織的目標(biāo)，其次還必須為員工所認(rèn)可，具有心理挑戰(zhàn)性，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。離開了管理者與被管理者間的雙向溝通，對被管理者

9、來說，績效目標(biāo)就成為一個外在的、強制的負擔(dān)，難以發(fā)揮對員工的激勵與牽引作用。,2024/3/29,16,（2）績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約,l被管理者在本績效管理周期內(nèi)的工作目標(biāo)是什么？l 每項工作要達到什么樣的結(jié)果？l 每項工作完成的期限是什么時候？l 各項工作目標(biāo)在績效結(jié)果中的權(quán)重怎樣？l 如何對這些工作結(jié)果進行衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？l 需要組織提供哪些資源和支持？

10、l  從什么地方獲取工作結(jié)果的信息？,2024/3/29,17,（3）績效計劃是一個雙向溝通的過程,管理者要向被管理者解釋和說明的是： L 在下一個考核周期內(nèi)組織的目標(biāo)是什么？ L 為了完成組織的整體目標(biāo)，我們部門或團隊所承擔(dān)的任務(wù)是什么？ L 為了保證我們部門或團隊任務(wù)的完成，希望被管理者完成的工作任務(wù)是什么？ L 被管理者所承擔(dān)的工作任務(wù)應(yīng)達到什么標(biāo)準(zhǔn)？L各項任務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？

11、,2024/3/29,18,2024/3/29,19,被管理者需要說明的是： L自己對未來績效周期內(nèi)的目標(biāo)工作是怎么認(rèn)識的？ L有哪些不理解或不清楚之處？ L自己準(zhǔn)備如何完成這些工作目標(biāo)？ L完成工作過程中可能會遇到那些困難？有哪些顧慮？L需要組織及相關(guān)崗位提供什么樣的資源和支持？,（4）績效計劃是全員參與的過程,參與式績效計劃與傳統(tǒng)績效計劃的區(qū)別全員參與績效計劃的重要性,2024/3/29,20,3。 績效計劃在績效管理

12、系統(tǒng)中的地位與作用,績效計劃是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) 績效計劃是一種重要的前饋控制手段 績效計劃是一種重要的員工激勵手段,2024/3/29,21,4、績效計劃的關(guān)鍵點,績效計劃必須與組織戰(zhàn)略相承接績效計劃應(yīng)當(dāng)面向評價績效計劃過程中員工的參與和承諾,2024/3/29,22,社會心理學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的研究表明，當(dāng)人們參加了某項決策的制定過程時，與沒有參與這一過程相比較，他們會傾向于更加堅持這一決策，面臨不同的立場挑戰(zhàn)時也不會輕易放

13、棄原來的立場，參與程度越大，態(tài)度改變的可能性越小。除參與程度外，影響態(tài)度改變的另一重要因素是承諾程度，即是否對某一觀點和立場公開表明了自己的態(tài)度，人們有一種維護自我形象一致性的需要，遵守自己的承諾有助于維護自我形象的一致性，否則容易產(chǎn)生心理失衡。,2024/3/29,23,心理學(xué)家多伊奇的承諾實驗,2024/3/29,24,,,,,,被試組,改變最初意見的百分比,無承諾組弱私下承諾組（寫字板）強私下承諾組（寫字紙）公開承諾組,2

14、4.7%16.3%5.7%5.7%,,(二)績效評價指標(biāo)體系設(shè)計,1、績效評價指標(biāo)的概念和構(gòu)成績效評價指標(biāo)就是績效評價的要素或項目，也就是從哪些方面對員工進行績效評價?？冃гu價指標(biāo)一般有四個構(gòu)成要素： （1）指標(biāo)名稱：對評價指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體性概括； （2）指標(biāo)定義：對指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，也就是指名該評價指標(biāo)考評的具體內(nèi)容是什么； （3）標(biāo)志：績效評價一般要把員工的績效分為若干等級，用于區(qū)別各個等級的特征規(guī)

15、定，也就是員工的績效分為多少個等級，每個等級的具體名稱是什么。 （4）標(biāo)度：對標(biāo)志所規(guī)定的級別包含的范圍做出規(guī)定，即每個等級的具體含義是什么。,2024/3/29,25,2024/3/29,26,2、績效評價尺度的類型,標(biāo)志和標(biāo)度就像一把尺子上的刻度和規(guī)定刻度的標(biāo)準(zhǔn)，因此，一般把標(biāo)志和標(biāo)度稱為績效評價的尺度。：（1）量詞式評價尺度：這種評價尺度采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。如：“很好”、“較好”、

16、“一般”、“較差”、“很差”。（2）等級式評定尺度：這種尺度一般用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評價等級。如：甲、乙、丙、丁；優(yōu)、良、中、差（3）數(shù)量式評定尺度：用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平。數(shù)量型評定尺度包括離散型和連續(xù)型兩種。（4）定義式評定尺度：評定尺度中標(biāo)度使用操作是定義的方式加以界定的，即為每一個評定等級下一個具體哦的定義，加以說明，這種評定尺度所體現(xiàn)出來的評價標(biāo)準(zhǔn)更具體并具有針對性。,202

17、4/3/29,27,2024/3/29,28,定義式評價尺度舉例,2024/3/29,29,3、評價指標(biāo)的基本要求,（1）  內(nèi)涵具體明確：應(yīng)對每一個評價指標(biāo)規(guī)定出明確的含義，以避免不同評價者對評價指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，從而減少評價的誤差。 （2）具有獨立性：每一個評價指標(biāo)應(yīng)有獨立的內(nèi)容，有獨立的含義和界定；（3）具有針對性：評價指標(biāo)應(yīng)針對某個特定的績效目標(biāo)，并反映出相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)根據(jù)崗位職能所要求的各項工作內(nèi)

18、容及相應(yīng)的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每一個績效評價的指標(biāo)。,2024/3/29,30,4、績效評價指標(biāo)的分類,(1)根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類 工作業(yè)績評價：工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果。這些指標(biāo)可能表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵工作職責(zé)或一個階段性的項目?？荚u時通常將業(yè)績具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)及成本費用指標(biāo)。工作能力評價指標(biāo)：不同職務(wù)對人的能力要求是不同的，只有在績效評價指標(biāo)中加入能力評價指標(biāo)，才能使評價的結(jié)果真正反

19、映出員工的整體績效。通過能力評價鼓勵員工提高與工作有關(guān)的能力，并根據(jù)能力評價的結(jié)果做出各種人事調(diào)整決定。工作態(tài)度評價。為了對員工的行為進行引導(dǎo)而達到績效管理的目的，在績效評價中應(yīng)加上對工作態(tài)度進行評價的指標(biāo)。,2024/3/29,31,(2)根據(jù)評價指標(biāo)的客觀化程度分類,硬指標(biāo)：硬指標(biāo)指那些可以客觀地加以測量和評價的指標(biāo)，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、市場占有率等。軟指標(biāo)：主要通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)。軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的結(jié)

20、合。在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，以硬指標(biāo)為主，以軟指標(biāo)為輔；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔之以硬指標(biāo)進行評價。,2024/3/29,32,3、特質(zhì)、行為、結(jié)果三類評價指標(biāo),特質(zhì)：對員工所具備的特質(zhì)進行評價，適用于對未來的工作能力進行預(yù)測；行為：對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的實際工作行為進行評價；結(jié)果：對員工在績效管理周期內(nèi)所完成的工作結(jié)果進行評價,2024/3/29,33,三類評價指標(biāo)的比較,2024/3/29,34,5、如何設(shè)

21、計績效評價的指標(biāo),（1）相關(guān)基礎(chǔ)理論 A、系統(tǒng)評價理論 系統(tǒng)的概念：系統(tǒng)是為了實現(xiàn)一個共同目標(biāo)而存在的，由若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機整體。系統(tǒng)的基本特征：目標(biāo)一致性；層次性；開放性；構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性；相對穩(wěn)定性。,2024/3/29,35,系統(tǒng)評價理論在績效評價指標(biāo)體系設(shè)計中的應(yīng)用,組織本身是一個系統(tǒng)，各部門構(gòu)成了子系統(tǒng)，而每個部門又是由若干崗位構(gòu)成的子系統(tǒng)，績效評價時，評價指標(biāo)也是一個系統(tǒng)，組織的總的評價

22、指標(biāo)應(yīng)分解為各部門的目標(biāo)，各部門的指標(biāo)再進一步分解為各崗位的指標(biāo)，形成一個具有層次性的指標(biāo)體系，同時這些指標(biāo)體系又具有開放性，相對穩(wěn)定性，不同指標(biāo)間具有區(qū)別性和相關(guān)性。,2024/3/29,36,B、目標(biāo)一致性理論,2024/3/29,37,評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo),績效評價的目的,績效評價指標(biāo)體系,,,,（2） 選擇績效評價指標(biāo)體系的原則,A  目標(biāo)一致性原則績效評價指標(biāo)應(yīng)該與技校評價的目的和評價對象系統(tǒng)運行目標(biāo)保持一

23、致。B  獨立性與差異性原則獨立性原則指評級指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不能發(fā)生含義上的重復(fù)；差異性指評價指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，在內(nèi)涵上有明顯差異。C  可測性原則可測性原則指該評價指標(biāo)的信息是可以得到并進行準(zhǔn)確評價的。,2024/3/29,38,（3）績效評價指標(biāo)的選擇依據(jù),A  被評價人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)B  績效評價的目的C 取得評價所需信息的便利程度,2024/3/

24、29,39,（4）選擇績效指標(biāo)的方法 P167,工作分析法個案研究法問卷調(diào)查法 專題訪談法 經(jīng)驗總結(jié)法,2024/3/29,40,（5）績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則,定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則。少而精原則,2024/3/29,41,(6)構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系的步驟,設(shè)計績效評價指標(biāo)庫針對不同崗位特點選擇不同的績效評價指標(biāo)確定指標(biāo)的權(quán)重,2024/3/29,42,（三）績效目標(biāo)的設(shè)定,1。設(shè)定績效目標(biāo)的SMART原則l

25、  S（Specific）是明確具體的，即各項績效目標(biāo)要明確描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)；l  M（Measurable）是可衡量的，意思是指各項績效目標(biāo)應(yīng)盡可能地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時間等，從而可以客觀地衡量；l A（action-oriented）有行為導(dǎo)向的，績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為。績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的

26、最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工實現(xiàn)績效過程中應(yīng)有的行為約束。l R（Realistic）切實可行的，包含兩方面的含義：一是任務(wù)量適度、合理，并且是在上下級之間協(xié)商一致同意的前提下，在員工可控制的范圍之內(nèi)下達的任務(wù)目標(biāo)；二是必須是“要經(jīng)過一定努力”能夠?qū)崿F(xiàn)的，過高、過低的目標(biāo)都是不合適的；l T（Time-bound）受時間和資源的限制，沒有時限要求的目標(biāo)幾乎跟沒有制定目標(biāo)沒什么區(qū)別；,2024/3/29,43,2?？冃繕?biāo)的來

27、源,來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo) 來源于部門及崗位職責(zé) 來源于客戶的需要,2024/3/29,44,3?？冃繕?biāo)的類型,（1）結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在一定條件下必須達到的階段性結(jié)果。組織的具體業(yè)務(wù)部門如生產(chǎn)部門與銷售部門的績效目標(biāo)以定量指標(biāo)為主。如銷售部門的績效目標(biāo)：2007年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場份額提高5%；2007年度客戶滿意度要達到95%；2007年上半年銷售額8000萬元人民幣，回款額5600萬元人民幣；

28、2007年新增客戶560個；2007年客戶流失率低于10%?？蛻艋卦L率30%以上,2024/3/29,45,（2）行為導(dǎo)向的指標(biāo)行為導(dǎo)向的指標(biāo)是員工在工作崗位上必須表現(xiàn)出來的工作行為，對于職能部門或崗位來講，他們沒有明確具體的生產(chǎn)任務(wù)與銷售任務(wù)，所從事的主要是一些日常的事務(wù)性工作，因此很難制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)這些部門或崗位的基本工作職責(zé)，確定這些部門或崗位在工作中必須表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為制定行為化的評價指標(biāo)，解決了績效評價中的評

29、價標(biāo)準(zhǔn)難以客觀化的難題。,2024/3/29,46,2024/3/29,47,例：辦公室主任績效目標(biāo)的制定,辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護辦公用品購買前臺接待,2024/3/29,48,績效目標(biāo),,,衡量標(biāo)準(zhǔn)時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000。00RMB1年復(fù)印機/傳真機的維修時間 不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為

30、90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修花費10萬元以內(nèi)8月底五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良,（四）績效計劃制定的方法與程序,1。 績效計劃的準(zhǔn)備2。績效計劃的溝通3。 績效計劃的確認(rèn),2024/3/29,49,1?？冃в媱澋臏?zhǔn)備,（1） 準(zhǔn)備必要的信息（2）溝通方式和環(huán)境的準(zhǔn)備,2024/3/29,50,（1） 準(zhǔn)備必要的信息,關(guān)于組織的信息。關(guān)于部門和團隊的信

31、息關(guān)于個人的信息,2024/3/29,51,關(guān)于組織的信息。為了使績效計劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計劃前，管理者與被管理者都需要重新回顧組織目標(biāo)，保正在進行溝通之前雙方都熟悉了組織的目標(biāo)。,2024/3/29,52,關(guān)于部門和團隊的信息。每個部門和團隊的目標(biāo)都是根據(jù)組織的整體目標(biāo)分解下來的。不僅組織的經(jīng)營型指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等部門，而且對于業(yè)務(wù)支持性的部門，其工作目標(biāo)也必須與組織的經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。,2024/

32、3/29,53,2024/3/29,54,例如公司的總體經(jīng)營目標(biāo)是：l將市場占有率提高到本地區(qū)50%以上；l提高消費者的品牌忠誠度l不斷提高產(chǎn)品性能l把產(chǎn)品合格率提高到99%以上 l降低產(chǎn)品成本,人力資源部的目標(biāo)：,l完善考核與激勵機制，鼓勵開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本的行為；l 在人員招聘方面，注重在服務(wù)意識、開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注質(zhì)量方面的核心特征；l提供開發(fā)新客戶、客戶關(guān)系管理、提高創(chuàng)造性、質(zhì)量

33、管理和成本管理方面的培訓(xùn)。,2024/3/29,55,關(guān)于員工個人的信息員工個人的信息主要包括兩個方面：其一是所在崗位工作描述的信息，其二是員工上一個績效期間的績效評估結(jié)果。,2024/3/29,56,（2）溝通方式和環(huán)境的準(zhǔn)備,明確績效溝通的原則確定績效計劃溝通的方式溝通時機和環(huán)境的準(zhǔn)備,2024/3/29,57,明確績效溝通的原則,績效計劃溝通過程中管理者與被管理者間是一種平等的關(guān)系，是為了共同完成組織目標(biāo)而進行計劃。員

34、工最了解自己崗位的工作，在制定工作標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)充分尊重員工的意見。管理者應(yīng)該與被管理者一起做決定，而不是代替員工作決定，員工的參與程度越高，績效管理的效果越好。溝通過程中不僅要在工作目標(biāo)上達成一致，更要鼓勵員工說出自己的顧慮，解除員工的后顧之憂，增強實現(xiàn)績效目標(biāo)的信心。,2024/3/29,58,確定績效計劃溝通的方式,進行績效計劃溝通時，采用什么樣的方式對績效計劃的內(nèi)容達成共識，需要考慮不同的環(huán)境因素，如企業(yè)文化、員工特點以及所要達到

35、工作目標(biāo)的特點。如果希望借助績效計劃機會向全體員工作一次動員，使員工了解公司發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，以激發(fā)員工的士氣，那么就可以召開員工大會。如果一項工作目標(biāo)需要一個部門或團隊的員工密切合作才能夠完成，那么就可以召集部門或團隊的員工一塊討論，明確每個人在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的分工，有助于不同成員間的協(xié)調(diào)配合，通過討論還可以提前發(fā)現(xiàn)工作中可能存在的問題。如果主要是員工個體性的工作目標(biāo)，則可以采取單獨溝通的方式。,2024/3/29,59,溝通時機和

36、環(huán)境的準(zhǔn)備,績效計劃溝通前，管理者和被管理者應(yīng)該確定一個雙方都空閑的時間用于績效溝通，在溝通的時候應(yīng)盡可能避免干擾。溝通的氣氛要盡可能寬松，不要使被管理者感受到太大心理壓力。,2024/3/29,60,2024/3/29,61,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),2024/3/29,62,2?？冃в媱潨贤ǖ倪^程,1。本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2。員工在本績效期內(nèi)要完成的工作目標(biāo)是什么？3. 員工應(yīng)該在什么時候完成這些工作目標(biāo)？4.

37、 員工在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么？,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),1. 考核對象有哪些日常性工作任務(wù)？2. 有哪些專項工作任務(wù)？3.這些任務(wù)應(yīng)該達到什么樣的結(jié)果？4. 員工在工作過程中應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的典型工作行為？,1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的、可衡量的，而且應(yīng)該有時間限制。3. 針對具體任務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費用、時間四個方面界定量化指標(biāo)。,1. 定量化標(biāo)準(zhǔn)——績效指標(biāo)應(yīng)

38、當(dāng)盡可能地建立定量化的標(biāo)準(zhǔn)。2. 行為描述性標(biāo)準(zhǔn)——對于難于建立定量化指標(biāo)的工作；采用行為錨定法建立可觀察、可度量的行為系列，以此作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。,1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分任務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度,1. 需要收集哪些信息？2. 需要收集的信息有多少？3. 什么時候收集信息？4. 誰去收集信息？5. 誰會收到這些信息？,確定增值產(chǎn)出,2024/3/29,63,1. 考核對象有哪些日常性工作任務(wù)？2.

39、 有哪些專項工作任務(wù)？3.這些任務(wù)應(yīng)該達到什么樣的結(jié)果？4. 員工在工作過程中應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的典型工作行為？,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),建立關(guān)鍵績效指標(biāo),2024/3/29,64,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的、可衡量的，而且應(yīng)該有時間限制。3. 針對具體任務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費用、時間四個方面界定量化指標(biāo)。,確立績效考核標(biāo)準(zhǔn),2024/3/29,65

40、,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),1. 定量化標(biāo)準(zhǔn)——績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能地建立定量化的標(biāo)準(zhǔn)。2. 行為描述性標(biāo)準(zhǔn)——對于難于建立定量化指標(biāo)的工作；采用行為錨定法建立可觀察、可度量的行為系列，以此作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。,2024/3/29,66,確定各指標(biāo)的權(quán)重,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分任務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度,2024/3/29,67,決定績效跟蹤方式,1. 需要收集哪些信息？2. 需要收集

41、的信息有多少？3. 什么時候收集信息？4. 誰去收集信息？5. 誰會收到這些信息？,回顧 組織目標(biāo)和崗位職責(zé),2024/3/29,68,（1）鼓勵員工參并提出建議* 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)* 從員工的角度思考問題，了解對方的感受（2）對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致* 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾* 對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,績效計劃溝通

42、過程中應(yīng)注意的問題,2024/3/29,69,（3）就行動計劃和所需的支持和資源達成共識* 幫助員工克服主觀上的障礙* 討論完成任務(wù)的計劃* 提供必要的支持和資源（4）總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期* 確保員工充分理解要完成的任務(wù)* 在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度,績效計劃溝通過程中應(yīng)注意的問題,3. 績效計劃的確認(rèn),通過績效計劃的溝通過程，管理者與下屬共同確定下屬工作計劃（安排）的要點，填寫績效計劃書，管理者與被管理者雙

43、方都要在績效計劃書上簽字認(rèn)可，績效計劃書一式兩分，管理者與下屬各自保留一份，作為下屬在未來績效周期內(nèi)的工作指南，也是管理者對員工的工作進行監(jiān)督、檢查與評定的重要依據(jù)。,2024/3/29,70,2024/3/29,71,示例1：績效計劃溝通表,確定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重,,,,被考評人 （簽字） 年 月 日 考評人 （簽字） 年 月 日,五、評價周期決策(P173),1、評價指標(biāo)與