經(jīng)營理念與組織效能2013.6.17

1、經(jīng)營理念與組織效能,彼得·德魯克管理學(xué)院PETER F.DRUCKER ACADEMY,大綱,組織效能的結(jié)構(gòu)與內(nèi)涵經(jīng)營理念（思維模式）的重要性經(jīng)理人的生產(chǎn)力與績效,組織效能的內(nèi)涵：組織效能飛輪,組織效能是組織中之動能，它能使組織中之成員以積極態(tài)度，去創(chuàng)新、突破組織環(huán)境及現(xiàn)況，促使組織達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。組織效能≠經(jīng)營者（個人）能力組織效能≠組織中個人能力之總合,組織效能的提升就是一種組織變革,組織效能的動態(tài)管理過程,經(jīng)營者

2、與經(jīng)營團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)根據(jù)戰(zhàn)略地定位，協(xié)助并驅(qū)動組織效能的改變，以有效支持公司未來戰(zhàn)略績效目標(biāo)之達(dá)成，形成企業(yè)良性循環(huán)。,經(jīng)營理念（思維模式）的重要性,個人命運(yùn)與成敗,企業(yè)經(jīng)營理念的重要性,練習(xí),思維模式的意義,思維模式（亦稱心智模式），是根深蒂固于心中的許多假設(shè)、成見（思維上的慣性）。這些假設(shè)與成見源自于自身的成長過程，包括：從家庭、學(xué)校、社會、工作歷練、經(jīng)驗(yàn)知識應(yīng)用等所積累而形成。這些假設(shè)與成見會直接影響個人對于所處環(huán)境、人際關(guān)系的解析，

3、從而采取相應(yīng)的話語及行為。思維模式與行為模式固化后，即形成習(xí)慣領(lǐng)域，它將反客為主的隨時隨地、不知不覺中就會跑出來控制我們的思想和行為。,許多經(jīng)理人收到“非企業(yè)文化經(jīng)營所需的思維模式”所鉗制，致使決策行為／標(biāo)準(zhǔn)上的偏誤，從而影響自己及組織的績效卻不自知。,我們常成為“思維上的慣性”或“習(xí)慣領(lǐng)域”的奴隸而不自知；只有能夠有所“警覺”時，我們才有可能做它的主人。,影片賞析：劇情簡述,新英格蘭電線電纜公司是一家歷史悠久的電線電纜制造公司，過去

4、在美國的內(nèi)需產(chǎn)業(yè)中扮演要角，也歷經(jīng)了經(jīng)濟(jì)大蕭條與兩次的世界大戰(zhàn)仍存活下來。然而，隨著大環(huán)境的急遽改變，先進(jìn)的光纖技術(shù)、電子系統(tǒng)出現(xiàn)，該公司持續(xù)虧損，榮景不再，回復(fù)往日光景的機(jī)會似乎微乎其微。于是，以董事會主席為首的現(xiàn)任經(jīng)營派（堅(jiān)持持續(xù)的努力經(jīng)營、等待內(nèi)需反轉(zhuǎn)），與來自華爾街投資公司的市場派（也是大股東，支持清算轉(zhuǎn)投資）二派人馬，在股東大會上，上演了一場經(jīng)營權(quán)的爭奪之站。,思維模式的類別,隨著技能提升所形成、容易建立及改變，可透過認(rèn)知

5、、教導(dǎo)、訓(xùn)練、新制度引進(jìn)做改變。個人受到從小到大所接觸的家庭、學(xué)校、社會歷練等長期教育／影響而形成。個人受到所處組織環(huán)境（主管言行、決策方式、企業(yè)氛圍）所影響而形成。個人對特定宗教的深度信仰，進(jìn)而影響其日常的思維模式與行為。,“經(jīng)營理念”是通過經(jīng)理人的管理行動來實(shí)踐,練習(xí),彼得德魯克談公司治理（德魯克的公司經(jīng)營理念）,管理即“責(zé)任”。Peter Drucker此一“責(zé)任”指的就是：經(jīng)理人能夠深刻認(rèn)識企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)、認(rèn)同公司經(jīng)

6、營理念；從而能夠負(fù)擔(dān)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任（創(chuàng)造貢獻(xiàn)）；經(jīng)理人在創(chuàng)造貢獻(xiàn)之后，公司能夠給予相應(yīng)的回報。,經(jīng)理人的天職與責(zé)任,受雇于股東，在合理的情境下，用專業(yè)的知識與技能，以積極創(chuàng)新的態(tài)度，創(chuàng)造生產(chǎn)力的極大化，并主動排除所有困難及可能障礙，毫無借口地，對成果負(fù)起絕對的責(zé)任。,經(jīng)理人是傳遞、捍衛(wèi)組織經(jīng)營理念的關(guān)鍵角色。,德魯克論經(jīng)理人的三種貢獻(xiàn),在負(fù)責(zé)的工作上“交出成果”。要能捍衛(wèi)組織的價值觀為組織培養(yǎng)未來的人才,專業(yè)經(jīng)理人的定

7、義,受股東的委托，向企業(yè)及自己的專業(yè)負(fù)責(zé)。企業(yè)組織內(nèi)的經(jīng)理人就是居于領(lǐng)導(dǎo)者的角色，運(yùn)用一系列管理工具如：確保組織內(nèi)所有人員創(chuàng)造最大生產(chǎn)力，達(dá)到組織目標(biāo)，并為結(jié)果負(fù)絕對的責(zé)任。,計(jì)劃、組織、用人、授權(quán)、督導(dǎo)、溝通、考核、控制及激勵等。,專業(yè)經(jīng)理人定義說明,一個專業(yè)經(jīng)理人不具體的去執(zhí)行（不親手／親自地去做）“生產(chǎn)設(shè)備的制造或維修”、“銷售工作”、“處理應(yīng)收帳款或壞帳”等；而是督導(dǎo)、關(guān)心、引導(dǎo)這些的發(fā)生與完成（運(yùn)用管理工具、透過他人

8、來完成）。專業(yè)經(jīng)理人真正做的事情是“抽象”卻“極其重要（為所有人員創(chuàng)造最大的生產(chǎn)力）”的事方向界定、概念（復(fù)雜或紊亂現(xiàn)象）處理信息與資源分配符號（如職稱、激勵工具、公司形象）運(yùn)用行為管理流程掌握與優(yōu)化,經(jīng)理人在人力資源管理（人才管理）的責(zé)任與定位,全公司每一位主管均為人力資源功能“執(zhí)行”經(jīng)理人依據(jù)公司人力資源管理政策及制度，執(zhí)行所轄部門的人力資源管理,公司有100位經(jīng)理人，就有100位HR執(zhí)行經(jīng)理人CEO與各級經(jīng)理人，都

9、是HR的執(zhí)行經(jīng)理人,經(jīng)理人的生產(chǎn)力與績效,組織績效的來源,績效管理之深層意義,提高經(jīng)理人的生產(chǎn)力有效區(qū)分部門績效與個人績效的差別發(fā)揮崗位職責(zé)的價值承接組織戰(zhàn)略，創(chuàng)造組織整體生產(chǎn)力（向上負(fù)責(zé)，向前推進(jìn)）落實(shí)創(chuàng)新的精神提供經(jīng)理人高的報酬基礎(chǔ)——高績效、高貢獻(xiàn)、高報酬的績效文化,練習(xí),戰(zhàn)略績效舉例,不同類型的績效，要有不同的管理方式與責(zé)任歸屬，常見的問題是大家都做一樣的事，但是沒有人去明確出不同的責(zé)任區(qū)塊。傳統(tǒng)模糊不清的權(quán)責(zé)層次舉例

10、：,戰(zhàn)略績效舉例：績效層次模糊,公司欲達(dá)成營業(yè)額10億目標(biāo)，營銷部門之各級主管績效目標(biāo)分別為：高階：營業(yè)額10億—擴(kuò)大營業(yè)額計(jì)劃中階：營業(yè)額10億—擴(kuò)大營業(yè)額計(jì)劃基層：營業(yè)額10億—擴(kuò)大營業(yè)額計(jì)劃各產(chǎn)品/地區(qū)經(jīng)理各自負(fù)責(zé)自己之營業(yè)目標(biāo),戰(zhàn)略績效舉例：績效層次清晰,經(jīng)理人主要工作計(jì)劃來源（舉例）,公司欲達(dá)成營業(yè)額10億目標(biāo)，營銷部門各主管最主要績效目標(biāo)分別為：基層：營業(yè)目標(biāo)共10億——提升既有客戶的業(yè)績及加強(qiáng)新業(yè)績開拓的目標(biāo)值