績效管理咨詢項目建議書

1、Quality & Satisfy,深圳德信誠經(jīng)濟咨詢有限公司,公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓 郵政編碼: 523850HTTP：//www.bz01.com E-MAIL：bz01@bz01.com TEL: 0769-85092880 FAX: 0769-8

2、9026070,,績效管理咨詢項目建議書,,目 錄,,,,,,,1. 和君創(chuàng)業(yè)公司簡介 2. 項目總體目標(biāo)與總體設(shè)計思路3. 項目主體模塊設(shè)計與預(yù)期成果承諾4. 和君創(chuàng)業(yè)的咨詢方法和項目小組5. 咨詢顧問簡介6. 項目時間安排、驗收、預(yù)算及付款方式，其他事項,一. 和君創(chuàng)業(yè)簡介,和君創(chuàng)業(yè)公司：是中國最大的、專業(yè)從事人力資源管理和文化建設(shè)的專業(yè)管理顧問公司，為企業(yè)提供系統(tǒng)化、實操性的管理解決方案并協(xié)助企業(yè)實施管理改進和變革的

3、管理顧問公司。由一批國內(nèi)理論界和著名企業(yè)的資深企業(yè)管理人員、極具企業(yè)實際管理和操作運行經(jīng)驗的、專職的顧問團隊組成。,核心價值觀：客戶成功是我們最大的成功。,咨詢方面主要知名客戶：華為公司、三菱空調(diào)，中國電信、TCL、南方航空公司、美的集團、夏新電子、”芙蓉王” 常德卷煙廠、中國空間技術(shù)研究院、中國技術(shù)進出口公司、中國國際電視總公司、深圳華僑城集團、北京國華電力股份公司、首都在線（263）、湖南白沙集團、湖南正虹集團、三星(中國)集團、新

4、世界房地產(chǎn)公司、河北新奧集團、大唐電信、四川龍蟒集團、武漢郵電科學(xué)研究院、烽火科技股份公司、四川邁普公司、京信通信公司、深圳金融電子結(jié)算中心、海南雁南飛旅游集團、廣東恒興集團、廣東順特電氣公司、山東魯能電力設(shè)計院、山東六和集團、安科公司、愛施德電訊公司等。,已經(jīng)完成咨詢的項目概要*,行業(yè),房地產(chǎn)、建筑,化工、醫(yī)藥、食品、飼料等,航空、航天、物流,電子、機械制造,IT行業(yè)、電信運營商、公共事業(yè),咨詢項目的情況簡介,人力資源政策與機制設(shè)計，

5、職位描述與職位評估，績效管理體系設(shè)計，職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，工資制度設(shè)計，獎金制度設(shè)計，培訓(xùn)招聘體系設(shè)計,人力資源政策與機制設(shè)計，職位描述與職位評估，績效管理體系設(shè)計，職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，工資制度設(shè)計，獎金制度設(shè)計，培訓(xùn)招聘體系設(shè)計,人力資源政策與機制設(shè)計，績效管理體系設(shè)計，職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，獎金制度設(shè)計，人才素質(zhì)模型，培訓(xùn)招聘體系設(shè)計,人力資源政策與機制設(shè)計，職位描述與職位評估，績效管理體系設(shè)計，職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)

6、計，工資制度設(shè)計，獎金制度設(shè)計，人才素質(zhì)模型，培訓(xùn)招聘體系設(shè)計,人力資源政策與機制設(shè)計，職位描述與職位評估，績效管理體系設(shè)計，職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，工資制度設(shè)計，獎金制度設(shè)計，股票期權(quán)設(shè)計，人才素質(zhì)模型，培訓(xùn)招聘體系設(shè)計,注釋: 鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供,我們在人力資源管理體系設(shè)計方面已完成的項目,客戶名稱,深圳華僑城集團,湖南白沙集團,中國電信集團,韓國三星（中國）集團,華為公司,著名成果,《華

7、僑城憲章》,《白沙法典》,《中國電信文化報告》,《跨國公司企業(yè)文化本土化》,《華為基本法》,河北新奧集團,四川邁普公司,《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》,《邁普之道》,注釋: 鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供,我們在文化建設(shè)方面完成的著名咨詢項目,高標(biāo)準(zhǔn),以國際化管理水平為標(biāo)準(zhǔn)充分運用國際先進的管理模式、經(jīng)驗和方法為企業(yè)提供國際級的管理系統(tǒng),基于對中國企業(yè)的深刻理解和中國優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗與探索運用自創(chuàng)的結(jié)構(gòu)化管理模式、

8、專用管理模板、工具和表格為企業(yè)提供實用的解決方案。,五個特點 -------- 中國咨詢業(yè)內(nèi)，“ 實戰(zhàn)派 ” 的特色！確實為客戶解決實際問題，提供合理性價比的服務(wù),針對性,可操作,共推進,重實效,在方案設(shè)計上，系統(tǒng)化考慮企業(yè)問題，而不限于某一專業(yè)領(lǐng)域的局部問題在問題解決上先抓管理上的“短木板”注重實效。,在項目過程中，配備專業(yè)咨詢師深入問題調(diào)研與客戶共同推進項目的實施，而不是只提供報告，不關(guān)注結(jié)果,主要咨詢師都有10年以上的

9、企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，并有廣闊的國際視野和深厚的理論基礎(chǔ)對企業(yè)問題有深刻的感悟力，能抓住問題的本質(zhì)并給予客戶多方位指導(dǎo),咨詢特點,預(yù)調(diào)研,1,2,3,客戶提出咨詢要求和需求對客戶基本情況進行調(diào)查診斷向客戶提出咨詢建議書客戶對建議書提出修改意見雙方認(rèn)可并簽定咨詢合同,成立項目聯(lián)合小組,由客戶和和君創(chuàng)業(yè)共同組成雙方協(xié)商制訂詳細(xì)的項目計劃,明確各階段目標(biāo)和時間表召開項目動員會，客戶方介紹咨詢目的，和君創(chuàng)業(yè)介紹咨詢方法和時間安排及配

10、合事項,五個步驟 -------- 保證解決方案的“ 針對性、操作性 ”！,項目啟動,深度調(diào)研,方案設(shè)計,協(xié)助實施,根據(jù)項目目標(biāo)和內(nèi)容確定深入調(diào)查的內(nèi)容和方法與企業(yè)主要負(fù)責(zé)人深度訪談，了解企業(yè)現(xiàn)狀通過問卷獲取更大范圍信息；與有關(guān)人員訪談，獲取關(guān)鍵信息,首先拿出框架性解決方案，就框架性方案征詢客戶建議雙方就框架性方案達(dá)成共識后，再進行細(xì)化設(shè)計最終方案征詢客戶意見在客戶反饋意見基礎(chǔ)上修改方案,根據(jù)客戶要求，和君創(chuàng)業(yè)可委派有豐富經(jīng)驗

11、的專業(yè)資深人員協(xié)助客戶推行方案，協(xié)助方式如下：培訓(xùn)現(xiàn)場指導(dǎo)電話咨詢根據(jù)需要優(yōu)化咨詢方案,4,5,咨詢流程,彭劍鋒 董事長資深顧問,,中國最大咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。 中國著名管理咨詢專家，旅美學(xué)者。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長、教授。 曾任中國可思管理咨詢公司董事長兼總裁，北京易思行管理顧問有限公司董事長。 彭劍鋒先生長期從事企業(yè)文化發(fā)展綱領(lǐng)、戰(zhàn)略管理、組

12、織設(shè)計、人力資源管理和市場營銷等方面的研究。兼任華為技術(shù)公司、山東六和集團、TCL集團、正虹集團管理顧問專家組組長、新奧集團、白沙集團、南方航空顧問專家等等。,核心顧問團隊,高偉　總經(jīng)理資深顧問,和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展公司總經(jīng)理，人力資源管理專家。長期從事獵頭、人力資源培訓(xùn)與咨詢工作曾任斯坦博公司總經(jīng)理、某跨國公司人力資源總監(jiān)等職，具有多年的高層管理與培訓(xùn)管理經(jīng)驗，曾經(jīng)為數(shù)十家企業(yè)提供培訓(xùn)和人力資源管理方案的系統(tǒng)設(shè)計服務(wù)，在企業(yè)管理咨詢、競

13、爭戰(zhàn)略、瓶頸研究等領(lǐng)域具有相當(dāng)豐富的研究經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)。和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理，資深咨詢師，畢業(yè)于西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，獲碩士學(xué)位，曾任國有大型上市企業(yè)人力資源部經(jīng)理、深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理，有豐富的項目運作經(jīng)驗，曾參與主持或主持過白沙集團、新奧集團、四川邁普數(shù)據(jù)通信有限公司等多個管理咨詢項目。,核心專職顧問團隊,孫波　常務(wù)副總經(jīng)理資深顧問,張小文 高級咨詢師,,曹 陽 高級咨詢

14、師,,總經(jīng)理助理兼市場發(fā)展部經(jīng)理。86年畢業(yè)于清華大學(xué)。在特發(fā)信息股份公司光纜事業(yè)部十年工作期間，曾任銷售大區(qū)經(jīng)理、高級商務(wù)經(jīng)理等職。負(fù)責(zé)事業(yè)部管理體系建設(shè)，有16年大型高科技企業(yè)管理實踐工作經(jīng)驗。,清華大學(xué)管理學(xué)碩士。曾任聯(lián)想集團成都公司副總經(jīng)理、平臺公司總經(jīng)理、神州數(shù)碼公司華南區(qū)銷售總監(jiān)等職務(wù)，具有豐富的企業(yè)實踐工作經(jīng)驗和管理理論知識。,,黃健江 高級咨詢師,,管理學(xué)博士。2年國家級核心人力資源期刊編輯經(jīng)驗，4年專業(yè)管理和咨詢

15、經(jīng)驗。主要著有《領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理》《人力資源是第一資源》,曾在《中國人力資源開發(fā)》、《中外企業(yè)文化》、《企業(yè)家》等刊物上發(fā)表30篇文章。,,,湖南師范大學(xué)心理學(xué)碩士。歷任三一重工股份公司人力資源部部長，深圳黎明網(wǎng)絡(luò)有限公司人力資源部經(jīng)理。華為公司人力資源部人力資源高級經(jīng)理，具有豐富的人力資源管理理論基礎(chǔ)和企業(yè)管理實踐經(jīng)驗。,何曉利 高級咨詢師,,,中國人民大學(xué)人力資源管理碩士。有五年華為公司人力資源管理工作經(jīng)驗，曾任華

16、為公司人力資源部高級經(jīng)理，曾長期與HAY、IBM等國際咨詢公司合作，具有豐富的企業(yè)實踐工作經(jīng)驗和管理理論知識。,陸學(xué)彬 高級咨詢師,核心專職顧問團隊,,嚴(yán)春輝高級咨詢師,,中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)士。有六年以上協(xié)和集團、深圳天音通信公司、上海美亞集團等知名企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗。曾主持和參與珠海威爾醫(yī)學(xué)、南方航空、深圳金融聯(lián)等項目等公司人力資源體系的設(shè)計。,,,段 磊高級咨詢師,,荊小娟 高級咨詢師,

17、,清華大學(xué)工商管理碩士。國際項目管理協(xié)會(IPMA)項目管理專家。曾擔(dān)任山東玉泉集團總經(jīng)理助理、集團辦主任，美國泰山國際投資公司通訊產(chǎn)業(yè)部項目經(jīng)理，曾供職于北京盛勤、北大縱橫管理咨詢公司。曾主持多個咨詢項目。,,清華大學(xué)工程碩士。具有豐富的人力資源管理理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，有多年管理咨詢經(jīng)驗。曾在白沙集團、新奧集團、魯能集團等知名企業(yè)參與和主持人力資源管理咨詢項目。,中國人民大學(xué)人力資源管理碩士。曾參與南方航空公司、白沙集團、新奧集團集團

18、、山東魯能科技公司、武漢郵電科學(xué)研究院、大唐電信、深圳天音合廣公司、廣東恒興集團等大中型企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計項目。,徐繼軍 高級咨詢師,中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)士。有四年華為公司人力資源管理工作經(jīng)驗，具有豐富的企業(yè)實踐工作經(jīng)驗和管理理論知識。曾主持”芙蓉王”常德卷煙廠、恒明珠實業(yè)公司、新世界房地產(chǎn)公司等公司人力資源體系的設(shè)計 。,,核心專職顧問團隊,,李子明 高級咨詢師,,陳仁忠高級咨詢師,,中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)

19、學(xué)士。先后任職于中興通訊股份公司、中國移動（香港）公司人力資源部，曾參與主持京信通信公司、”芙蓉王”常德卷煙廠等項目的人力資源體系的設(shè)計。,,劉 杰高級咨詢師,教育學(xué)學(xué)士。曾任清華源興生物公司人力資源部經(jīng)理 ，具有七年高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，對人力資源管理有豐富的工作實踐和應(yīng)用經(jīng)驗。曾參與主持新世界房地產(chǎn)公司、京信通信公司等項目。,,孟兆春高級咨詢師,心理學(xué)研究生。曾任TCL電腦公司銷售中心總經(jīng)理助理，人力資源部高級

20、經(jīng)理。有豐富的人力資源管理實踐工作經(jīng)驗。曾主持和參與夏新電子等項目人力資源體系的全面設(shè)計。,,羅 軍高級咨詢師,中國人民大學(xué)人力資源管理碩士。曾參與北京國華電力股份有限公司，上海金鑫投資股份有限公司，天津電力建設(shè)有限公司，廣東振戎能源股份有限公司等人力資源體系設(shè)計項目。,,趙奇飛高級咨詢師,英國利物浦大學(xué)MBA畢業(yè)，曾任某人力資源開發(fā)公司培訓(xùn)咨詢事業(yè)部經(jīng)理，參與主持英國福特公司戰(zhàn)略研究咨詢項目、新奧集團人力資源管理咨詢項目、白

21、沙集團人力資源管理咨詢項目等，具有豐富的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。,核心專職顧問團隊,,,北京大學(xué)信息科學(xué)學(xué)士，西安交大計算機應(yīng)用技術(shù)碩士，南京航空航天大學(xué)計算機數(shù)據(jù)庫安全管理博士。曾參與白沙集團、新奧集團等大中型企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計項目及人力資源管理信息化研究與設(shè)計。,鐘 勇 高級咨詢師,,,天津大學(xué)管理科學(xué)博士。曾參與中海石油、中國天然氣總公司等企業(yè)信息化項目 。,全懷周高級咨詢師,,歐陽效輝高級咨詢師,,天津大學(xué)管理科學(xué)博士。

22、曾參與中海石油、中國天然氣總公司等企業(yè)信息化項目 。,,趙 磊高級咨詢師,,心理學(xué)碩士。曾分別在大唐電信下屬天融信總公司，顯衡集團（英獨資）等多家大中型企業(yè)，擔(dān)任多年人力資源總監(jiān)，人事經(jīng)理等管理職務(wù)。已經(jīng)累計為10余家三種不同性質(zhì)企業(yè)（外企、國有、民營）提供過專業(yè)管理咨詢服務(wù)。,,朱興東高級咨詢師,,中國人民大學(xué)人力資源管理碩士。曾主持和參與海南雁南飛旅游集團、中國技術(shù)進出口有限公司、中國國際電視總公司、武漢郵電科學(xué)研究院，北

23、京國華電力股份有限公司、三星（中國）投資有限公司等人力資源體系設(shè)計項目 。,核心專職顧問團隊,目 錄,,,,,,,1. 和君創(chuàng)業(yè)人力資源顧問公司簡介 2. 項目總體目標(biāo)與總體設(shè)計思路3. 項目主體模塊設(shè)計與預(yù)期成果承諾4. 和君創(chuàng)業(yè)的咨詢方法和項目小組5. 咨詢顧問簡介6. 項目時間安排、驗收、預(yù)算及付款方式，其他事項,建立人力資源管理體系的基點,,,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，國內(nèi)外著名的成功企業(yè)都從戰(zhàn)略高度來思考人力資源

24、建設(shè)，人才已成為企業(yè)最大增值空間的資本。同時，人力資源又是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何擁有人才，使用人才和管理人才已成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。如何培育內(nèi)存的核心競爭能力，如何充分地發(fā)掘每個員工的工作潛能和熱情，如何在行業(yè)內(nèi)構(gòu)建人才優(yōu)勢，如何使企業(yè)更快地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，這些都是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本命題，也是和君創(chuàng)業(yè)給客戶提出人力資源管理解決方案的基本出發(fā)點。,基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀建立人力資源管理體系,基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價

25、值觀的人力資源管理體系,,,,人力資源開發(fā),企業(yè)愿景與使命,企業(yè)對員工要求,經(jīng)營策略,戰(zhàn)略目標(biāo),,,人力資源政策與機制,人力資源管理,人力資源機制,職業(yè)化建設(shè)、人才招聘、培訓(xùn),績效管理、薪酬管理、技能管理,內(nèi)部競爭與淘汰機制、職位升降機制,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn) 略,政 策,制 度,員工個人需求,,文化價值觀,咨詢項目范圍： 華錦集團公司，約12000多人。項目總目標(biāo)：建立適合于華錦集團公司發(fā)展相適宜的薪酬管理體

26、系和促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的績效管理體系。1、基于薪酬調(diào)查與分析的解決方案：進行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)并明確華錦目前薪酬體系中的關(guān)鍵問題，尋找制約公司發(fā)展的薪酬變革方案。2、對華錦集團及下屬公司的職位體系進行梳理，建立分層分類的職位體系。3、根據(jù)華錦集團的公司價值導(dǎo)向和各關(guān)鍵職位對公司的貢獻(xiàn)點，評估并確定華錦集團關(guān)鍵職位的職位價值等級，解決華錦集團公司內(nèi)部的職位價值評價問題及未來薪酬分配體系的內(nèi)部公平性問題。3、根據(jù)華錦集團的戰(zhàn)略實

27、現(xiàn)需要和薪酬分配價值導(dǎo)向組合，設(shè)計符合公司組織特征和相應(yīng)市場勞動力薪酬水平的薪酬分配曲線和結(jié)構(gòu)，并建立相應(yīng)的薪酬管理制度，使華錦集團的薪酬體系對外更具有吸引力，對內(nèi)更具有激勵性。4、科學(xué)設(shè)計適合于華錦集團的業(yè)務(wù)特征與行業(yè)市場競爭方式的、在短期激勵與長期激勵之間找到合適平衡點的、良性的獎金激勵分配體系。,項目范圍和總目標(biāo),4、基于華錦集團及各子公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確集團公司/子公司的策略重點和策略目標(biāo)，建立支持集團公司/子公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)

28、的公司級KPI體系5、基于集團公司/子公司的策略目標(biāo)和責(zé)任體系，明確集團公司及各子公司中高層管理者的述職內(nèi)容、衡量指標(biāo)和考核辦法。6、通過對華錦集團及各子公司的主要職位族的關(guān)鍵職位的價值貢獻(xiàn)點和工作重點進行分析，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，并明確相應(yīng)考核權(quán)重和考核方法。7、明確華錦集團及各子公司各級員工的考核關(guān)系和責(zé)任，培訓(xùn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法，并設(shè)計《華錦集團公司績效考核管理制度》。,我們建議整個咨詢項目分成三個階段進行每一階段都有不

29、同工作側(cè)重點,整個項目分成三個階段,,,,第一階段 前期調(diào)查,第二階段 方案設(shè)計,第三階段實施輔導(dǎo),調(diào)查了解公司薪酬管理形狀及員工對現(xiàn)有激勵機制的感受調(diào)查并梳理公司現(xiàn)有職位體系調(diào)查外部薪酬水平和主要競爭對手的薪酬策略,1、職位評估 2、工資獎金制度設(shè)計 3、績效管理體系設(shè)計,,,,,,,,,,,3周,約12周,4周,指導(dǎo)如何推行項目指導(dǎo)解決實施中遇到的具體問題。,項目設(shè)計思路與成果形式,期間將與對

30、接組開展互動培訓(xùn)與輔導(dǎo),前期調(diào)研,,1,2,成果形式,職位體系報告,2,,職位梳理,2,2,職位評估等級報告,,績效管理體系設(shè)計,5,主要輔導(dǎo)培訓(xùn)課程,《管理者績效管理培訓(xùn)》《績效指標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)》,任職資格資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,,關(guān)鍵職位評估,3,4,集團公司/子公司KPI體系關(guān)鍵職位KPI及考核表績效管理制度,薪酬體系設(shè)計,調(diào)研報告,工資制度設(shè)計方案獎金制度設(shè)計方案,職位評估方法工資設(shè)計方法,績效體系設(shè)計,1、華錦集團薪酬制

31、度及薪酬管理現(xiàn)狀分析。 2、行業(yè)薪酬調(diào)查分析及華錦的薪酬策略。,前期調(diào)研的成果形式,《華錦集團薪酬調(diào)研分析報告》,目 錄,,,,,,,1. 和君創(chuàng)業(yè)人力資源顧問公司簡介 2. 項目總體目標(biāo)與總體設(shè)計思路3. 項目主體模塊設(shè)計與預(yù)期成果承諾4. 和君創(chuàng)業(yè)的咨詢方法和項目小組5. 咨詢顧問簡介6. 項目時間安排、驗收、預(yù)算及付款方式，其他事項,第一階段：薪酬體系調(diào)查研究流程,,,,,,A.3.2匯報達(dá)成結(jié)果,,1、了解

32、華錦集團人力資源資源管理形狀，并重點調(diào)查了解目前薪酬體系的運作情況。2、調(diào)查了解行業(yè)內(nèi)部薪酬趨勢和水平，對比研究華錦的薪酬結(jié)構(gòu)及其制度。3、在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向，并根據(jù)公司價值理念設(shè)計華錦薪酬策略。,前期調(diào)研,一、調(diào)研目的,前期調(diào)研,1,1、高層訪談　　我們將對主要的高層管理人員進行訪談，以了解公司的經(jīng)營目標(biāo)、策略以及薪酬戰(zhàn)略，明確企業(yè)未來發(fā)展中所面臨的最關(guān)鍵的人力資源問題，尤其是薪酬變革的指

33、導(dǎo)思想。2、HR部長及中層管理者訪談 從人力資源管理政策理念和機制、績效評價、薪酬分配、職業(yè)化管理、培訓(xùn)管理、人力資源管理基本平臺等方面進行調(diào)研?！　≈饕团c薪酬管理有關(guān)的問題進行調(diào)查和探討，如“薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、價值評價及價值分配等”問題。,前期調(diào)研,二、調(diào)研層面及方式,3、員工訪談及座談 分層分類地選取員工代表進行訪談與座談，了解他們對公司明確薪酬管理的看法、感受、期望。4、內(nèi)部薪酬數(shù)

34、據(jù)及管理資料分析　　收集分層分類的工資及獎金數(shù)據(jù)，薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)信息，以及通過相關(guān)薪酬管理制度文件了解華錦薪酬管理的歷史與現(xiàn)狀。5、行業(yè)薪酬水平調(diào)查　調(diào)查了解同行業(yè)及主要競爭對手的薪酬水平，為薪酬設(shè)計提供參考依據(jù)。,分析調(diào)研報告,,1、華錦集團薪酬制度及薪酬管理現(xiàn)狀分析。 　2、行業(yè)薪酬調(diào)查分析及華錦的薪酬策略。,《華錦集團薪酬調(diào)研分析報告》,三、分析調(diào)研報告,第二階段： 職位體系梳理及職位評估,,前期準(zhǔn)備,,梳理職位

35、體系,,職位評估,,職位評估結(jié)果匯報,,B.3.1職位評估培訓(xùn),,B.3.3職位評估,,B.3.2成立評估小組,,,,,,B.1.1成立聯(lián)合項目組,B.1.2收集職位信息,,,,B.2.1分析職位資料,B.1.2建立職位體系,,職位是連接組織與人的基本單元，在人力資源管理中把工作分析和職位評估作為最基礎(chǔ)的工作。 職位評估是一種科學(xué)而公正的評價方法，它對各類職位進行“投入、過程、產(chǎn)出”進行評估，以確定每一職位對組織的

36、相對價值。但是，在職位評估之前，我們需要對華錦集團的職位體系進行調(diào)查和梳理，并形成規(guī)范的職位體系。,,職位梳理,2,重點進行四個方面的工作,資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫,了解公司組織結(jié)構(gòu)及運作形式了解公司職位的設(shè)置,1、了解公司組織結(jié)構(gòu),,3、職位體系規(guī)范化,,,2、梳理職位設(shè)置,,4、形成華錦職位體系,,形成華錦分類分層的職位體系,,,,職位梳理,按功能部門進行梳理按職位族進行梳理,設(shè)計職位分類分層編碼 將所有職位進行規(guī)范化,在

37、市場競爭中，公司要取得成功必然表現(xiàn)出其特有的價值準(zhǔn)則、業(yè)務(wù)運作模式以及內(nèi)在的核心能力。要對公司內(nèi)各職位的價值大小進行排序，必須先明確排序的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，也就是企業(yè)特有的基本價值準(zhǔn)則是什么，只有公司的價值導(dǎo)向明確化，才能按照公司的價值標(biāo)準(zhǔn)把每個職位有序地排列起來。　 公司價值導(dǎo)向內(nèi)容主要表現(xiàn)在對以下方面： 1、公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的界定。 2、公司的核心價值觀和核心競爭力。,職位評估具體工作,一、明確公司價值導(dǎo)向

38、,,職位評估,3,職位評估是一套科學(xué)、系統(tǒng)化的評估方法，要得出有效的評估結(jié)果，必須遵 循以下原則： 1、以公司的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ) 評估的價值準(zhǔn)則要有利于鞏固公司的組織文化和價值觀，強化公司的　　　　核心競爭力的提升。 2、以科學(xué)的方法為基礎(chǔ) 在評估職位價值時盡量避免人為因素，以科學(xué)的評價維度為基礎(chǔ)，其　　　　評估的依據(jù)是任職者所能達(dá)到的正常的工作績效，是職位的相對價值

39、。 3、以事實為依據(jù) 在評估工作中，強調(diào)沒有了解就無法評估，評估的內(nèi)容是目前職位的 事實情況，而非主觀判斷和領(lǐng)導(dǎo)個人意志。,職位評估具體工作,二、確定職位評估的原則,,職位評估方法（一） 在職位評估時，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動性、時間/資源。主要的評估方法：,,,,市場定位法

40、 　因素評分法 　　 配對比較法,職位評估具體工作,,側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部,三、確定職位評估方法,,該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評估方法。它把職位作為一個生產(chǎn)單位，對主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進行評分，并得出相應(yīng)的職位等級。知識能力：指勝任工作所必備的知識、技

41、 能、經(jīng)驗的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動后果對公司將會 產(chǎn)生的影響程度。,職位評估具體工作,三要素評估法：,三、確定職位評估方法（續(xù)）,,該方法為應(yīng)用于操作與事務(wù)類職位準(zhǔn)確度較高的一種評估方法。它把各種職位中相同因素相互比較，并得出相應(yīng)的職位等級。腦 力：

42、指該職位勝任工作所必備的腦力方面的要求總和。技 能： 指該職位需要面臨的完成工作所必須掌握的職業(yè)技能方面的要求總和。體 力： 指該職位人員完成工作所必須具備的體力方面的要求總和。責(zé) 任： 指該職位的行動后果對公司將會產(chǎn)生的影響程度。工作條件： 指該職位工作需要面臨的環(huán)境條件。,五要素評估法：,職位評估方法（三）,三、確定職位評估方法（續(xù)）,標(biāo)桿職位評估具體工作,職位等級評估是對公司內(nèi)部關(guān)鍵職位的價值大小進行排序

43、，根據(jù)選定的職位評估方法，對單個職位進行評估，一般采取的步驟如下： 1、選取標(biāo)桿職位 根據(jù)公司的規(guī)模大小，在高、中、低層及各業(yè)務(wù)領(lǐng)域選取適當(dāng)數(shù)量的標(biāo)桿職位。 2、對標(biāo)桿職位進行評估 對己選取的標(biāo)桿職位，運用職位評估系統(tǒng)進行評估，并確定其相應(yīng)等級。 3、對其他職位進行內(nèi)插 依據(jù)標(biāo)桿職位的評估結(jié)果，對其他職位進行內(nèi)比內(nèi)插。 4、所有職位評估綜合排序 依據(jù)己評估的標(biāo)桿職位和內(nèi)比內(nèi)插結(jié)果，確定華

44、錦職位體系的各職位的職位等級。,職位評估具體工作,四、評估職位等級,《華錦集團公司職位等級評估報告》 　　 依據(jù)職位評估表，對華錦集團公司的各標(biāo)桿職位進行評估，并提出職位的評估等級?！　?由華錦集團公司高層對職位評估等級進行評審，并最后確定職位等級評估結(jié)果。,職位評估的成果形式,,薪酬分配體系的戰(zhàn)略意義,由于知識經(jīng)濟時代的人才競爭格局特點，薪酬分配必須在資本價值和智本價值之間找到新的平衡點，

45、以期構(gòu)建公司人才競爭優(yōu)勢，促進人力資本價值最大化。必須考慮的關(guān)鍵要點為：1.薪酬體系設(shè)計必須符合公司的戰(zhàn)略要求和價值導(dǎo)向，使薪酬體系能促進公司的可 持續(xù)發(fā)展。2.通過設(shè)計富有競爭力的報酬系統(tǒng)，吸納優(yōu)秀人才和培育高素質(zhì)的人才隊伍，促進公司核心競爭能力的提升。3. 強化“績效”與薪酬的關(guān)聯(lián)性，在客觀有效的價值評價基礎(chǔ)上，確立薪酬分配體系，建立薪酬與績效之間的動態(tài)調(diào)整機制。4.依據(jù)價值創(chuàng)造的 2：8 規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差

46、異性。,工資制度設(shè)計的工作目標(biāo),根據(jù)華錦集團公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)需要和薪酬分配價值導(dǎo)向組合， 設(shè)計符合公司組織特征和相應(yīng)市場勞動力薪酬水平的薪酬分配結(jié)構(gòu)， 并建立相應(yīng)的管理制度和規(guī)范，使華錦集團公司的薪酬體系既能吸引外部人才，又能不斷激勵和留住優(yōu)秀人才。,,工資和獎金體系設(shè)計,3,4,第三階段： 薪酬體系設(shè)計,工資制度設(shè)計,重點進行四個方面的工作,資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫,明確公司價值分配的根本導(dǎo)向確定公司的薪酬策略,1、制

47、定薪酬策略,,分析外部勞動力市場的薪酬水平明晰公司薪酬所處的市場位置,2、分析外部競爭性,,,設(shè)計工資等級、級差和帶寬保證工資結(jié)構(gòu)的有效性和可操作性保證內(nèi)部的公平性與外部競爭性,3、設(shè)計工資結(jié)構(gòu),,4、設(shè)計工資管理制度,,明確工資管理規(guī)范制度明確評價程序及調(diào)薪方法,,,,工資制度設(shè)計的具體工作,一個公司的薪酬制度必須適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，必須能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此在設(shè)計薪酬制度時不能只關(guān)注眼前存在問題的解決，要運用系統(tǒng)化方

48、法和結(jié)構(gòu)化設(shè)計，保證薪酬制度的適應(yīng)性和內(nèi)驅(qū)力。,,市場,職位,能力,,,,,績效,,,,,,,,,,,中層,高層,基層,一、制定薪酬政策,薪酬分配的價值導(dǎo)向模式組合確定,,工資,,獎金,,股利,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）,四種價值導(dǎo)向模式,工資制度設(shè)計的具體工作,通過外部勞動力市場薪酬水平調(diào)查，與公司內(nèi)部的工資水平進行比對，了解公司各階層人員工資水平所處的相對位置及工資結(jié)構(gòu)的合理性。1．確定公司的行業(yè)競爭狀況和區(qū)域市場人才競爭特征。

49、2．調(diào)查公司典型職位的外部薪酬，獲得基本的市場薪酬數(shù)據(jù)，得出市場薪酬曲線。3．統(tǒng)計、分析公司內(nèi)部當(dāng)前工資數(shù)據(jù)，并與外部市場薪酬曲線進行同級比對， 分析差異點和問題點。,二、分析外部競爭性,,工資制度設(shè)計的具體工作,根據(jù)公司的薪酬政策以及目前工資制度中存在的問題，制定公司新的工資結(jié)構(gòu)，旨在吸引和保留有才干的員工，并激勵現(xiàn)有員工不斷提高工作業(yè)績。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計要點：1．工資的等級數(shù)，是寬帶還是窄帶。2．上下等級間的工資重疊

50、度，更好地反映公司的價值導(dǎo)向。3．每一工資等級的帶寬，反映公司對不同等級職位的價值認(rèn)可度。4．上下間的等級差，反映不同層次職位的價值區(qū)別。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,10 11 12 13 14 15 16 17 18,,基層,高層,中層,職位等級,,工資曲段,工資線,市場工資線,工資,三、設(shè)計工資結(jié)構(gòu),工資制度設(shè)計的具體工作,工資制度的有效運作，必然要求與其它的人力資源管理制度相結(jié)合。為了使新設(shè)計

51、的工資結(jié)構(gòu)有效運用，必須明確相應(yīng)的工資管理制度，主要包括：１．薪酬的理念和設(shè)計思路２．工資調(diào)整的評價標(biāo)準(zhǔn)３. 工資調(diào)整幅度的確定４．新舊工資制度過度方案,四、設(shè)計工資管理制度,《華錦集團公司工資制度》 依據(jù)職位等級評估結(jié)果、華錦集團公司組織特征和相應(yīng)勞動力薪酬水平，設(shè)計華錦集團公司的工資結(jié)構(gòu)，并建立相應(yīng)的工資制度管理規(guī)范。,工資制度設(shè)計的成果形式,,獎金制度設(shè)計的工作目標(biāo),設(shè)計適合于華錦集團公司的組織行

52、為特征與行業(yè)市場競爭方式的、在短期激勵與長期激勵之間找到合適平衡點的、良性的獎金激勵分配體系。,獎金分配制度設(shè)計,重點進行兩個方面的工作,資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫,長期激勵與短期激勵業(yè)績導(dǎo)向與行為導(dǎo)向激勵效應(yīng),1、確定獎金分配原則,,部門獎金分配方法個人獎金分配方法項目團隊獎金分配方法,2、設(shè)計獎金分配方式,,,,,獎金分配制度設(shè)計具體工作,1.必須適合本企業(yè)的組織行為特征與市場競爭方式；2.在長期激勵與短期激勵之間找到合適

53、的平衡點；3.從整個薪酬包進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，不是孤立地看獎金問題；4.必須與企業(yè)的價值導(dǎo)向相一致，是強調(diào)業(yè)績還是能力，是強調(diào)個體 還是團隊；5.充分考慮獎勵的時效性和對員工的內(nèi)在驅(qū)動力。,一、確定獎金分配原則,,,1、績效獎金: a.依據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)完成和分配 政策確定公司獎金總額 b. 根據(jù)部門績效目標(biāo)完成情確定部門 獎金包。 c. 根據(jù)員工個人績效完成結(jié)果和本部 門獎金包計算個人

54、獎金包。,,分 配 方 式,員工獎金,公司獎金總額,,部門1獎金包,,,部門2獎金包,部門3獎金包,,,,,,,獎金分配制度設(shè)計具體工作,……,,,,……,……,二、設(shè)計獎金（可選擇的）分配方式,2、傭金 根據(jù)部門或個人營業(yè)額，按約定比例核算獎金。 3、特別獎 對完成特定項目或作出特殊貢獻(xiàn)的團隊或個人給予及時獎勵。 4、利潤分享 對具有相對獨立性的經(jīng)營團隊，采取利潤分享方式進行獎勵。,獎金分配制

55、度設(shè)計具體工作,二、設(shè)計獎金（可選擇的）分配方式（續(xù)）,《華錦集團公司獎金分配制度》 依據(jù)公司的薪酬理念和薪酬分配結(jié)構(gòu)構(gòu)想，并結(jié)合已經(jīng)建立的華錦集團公司的工資結(jié)構(gòu)制度和績效目標(biāo)管理設(shè)計獎金分配制度和管理辦法。 主要內(nèi)容包括： 部門獎金包的計算與發(fā)放。 個人獎金包的計算與發(fā)放。,獎金分配制度設(shè)計的成果形式,績效管理的戰(zhàn)略定位,,,1. 績效管理是傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有

56、效載體。通過績效目標(biāo)的有效設(shè)定明確各級部門和員工的責(zé)任和績效指標(biāo)，并通過考核的手段促使績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 績效目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵是找到各級人員對公司貢獻(xiàn)的著力點，并通過有效的力量組合來實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)，而不是從部門或員工個體的角度來考慮績效指標(biāo)。3. 績效管理必須融入到公司經(jīng)營運作中，各級管理者是績效考核的直接責(zé)任人，通過績效管理發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而達(dá)到持續(xù)改進績效的目的。,,,任職資格資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,2,,任職資格資格等

57、級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,2,,績效管理體系設(shè)計,2,5,績效管理是一個管理過程… …,,,輔導(dǎo),溝通,目標(biāo)－計劃,評價—開發(fā),,回報,激勵,,,不斷創(chuàng)造高業(yè)績,,,,績效,管理,,績效,管理,,績效,管理,,績效,管理,,,,,,改進,,目標(biāo)（季度）,,,目標(biāo)（年）,,,,輔導(dǎo),,檢查,,,輔導(dǎo),改進,績效管理是幫助實現(xiàn)公司績效目標(biāo)、提升業(yè)績的工具…,績效管理常用的方法──平衡記分卡,財 務(wù) 指 標(biāo),內(nèi)部營運指標(biāo),學(xué)習(xí)與成長指標(biāo),KPI完成情

58、況 競爭對手與業(yè)界最低 不定/成績,部門業(yè)務(wù)策略 核心競爭力提升措施 部門工作重心,員工職業(yè)化技能提升 組織氣氛指數(shù),,,,客 戶 指 標(biāo),外部客戶滿意度 內(nèi)部客戶滿意度,,愿景與戰(zhàn)略,第四階段： 績效管理體系設(shè)計,設(shè)計指標(biāo)用常用的方法──魚骨圖分析法,,,市場領(lǐng)先,,市場份額,,,,產(chǎn)品占有率,產(chǎn)品市場增長率,銷售增長率,,品牌,,,,品牌形象,市場宣傳的有效性,商譽的價值,,銷售網(wǎng)絡(luò)有效性,,,銷售計劃完成率,貨

59、款回收率,市場銷售成本,,項目成功率,,示意：,績效考核體系設(shè)計,重點進行四個方面的工作,資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫,明晰公司戰(zhàn)略目標(biāo)明確各項經(jīng)營重心的策略目標(biāo)制定策略目標(biāo)度的衡量指標(biāo),1、確定公司經(jīng)營指標(biāo)體系,,明確部門策略目標(biāo)和責(zé)任重心確定關(guān)鍵成功要素明確部門的關(guān)鍵績效指標(biāo),2、制定部門績效目標(biāo),,,分析與提煉每個職位的貢獻(xiàn)成果與著力點根據(jù)部門指標(biāo)以及流程對本職位的要求，設(shè)計各崗位的考核指標(biāo),3、制定員工績效考核要素,,,,

60、,,績效考核辦法績效與薪酬的掛鉤辦法,4、績效管理制度設(shè)計,績效考核體系設(shè)計具體工作,,必須要關(guān)注的要點,基于外部競爭環(huán)境和行業(yè)發(fā)展特征制定公司策略目標(biāo),在公司長期效益與短期效益之間找到合適的平衡點,針對公司發(fā)展中瓶頸問題，提出明確的改進目標(biāo),制定每個策略目標(biāo)都有具體的可衡量指標(biāo),,公司策略目標(biāo)制定方法,一、公司策略目標(biāo)制定 ── EVR方法,1.部門績效目標(biāo)必須承接公司的策略目標(biāo)，必須以最終實現(xiàn)公司策略目標(biāo)為目的；2.績效目標(biāo)要結(jié)

61、果指標(biāo)與過程指標(biāo)相結(jié)合，對上強調(diào)結(jié)果，對下強調(diào)過程；3.績效指標(biāo)不能大而全，要抓住關(guān)鍵的成功要素，要少而精；4.運用科學(xué)的方法從上至下進行指標(biāo)分解，避免隨意性和主觀性。,,必須要關(guān)注的要點,績效考核體系設(shè)計具體工作,二、制定部門績效目標(biāo),,,,,績效考核體系設(shè)計具體工作,三、制定員工績效考核要素,,,,,,,,,,,企業(yè)文化與價值觀,,,,,,,,,,,,崗位PI和關(guān)鍵行為,,,,,,,,崗位KPI設(shè)計模型,部門工作重點和績效指標(biāo)

62、,崗位職責(zé),流程要求,績效考核體系設(shè)計具體工作,以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面。,每個指標(biāo)必須設(shè)定績效目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定必須復(fù)核SMART原則： —Specific 具體 —Measurable 可測 —Arrival 可行 —Relative 相關(guān) —Time 時間,三、制定員工績效考核要素（2

63、）,,,分層分類考評體系,,必須要關(guān)注的要點,關(guān)鍵點： 　　由于高層人員與基層人員的貢 獻(xiàn)形式不同，因此考核方式 也應(yīng)不同。 　　對高層人員要注重長期績效與 短期績效的綜合，對基層人員 強調(diào)任務(wù)的完成。 　　建立以事為中心的責(zé)任體系， 而不是以人為中心的關(guān)系體系。,1,績效考核體系設(shè)計具

64、體工作,２,３,四、制訂考核管理制度（示意）,1.《華錦集團公司及各子公司策略重點與策略目標(biāo)》 明確華錦集團公司級及子公司級策略重點與策略目標(biāo)和關(guān)鍵衡量指標(biāo)。 2.《華錦集團公司高層管理者述職報告制度》 明確華集團高層管理者的述職內(nèi)容、衡量指標(biāo)和考核辦法。 3.《華錦集團公司關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)》 通過對華錦集團公司各個部門關(guān)鍵職位的工作重點進行分析，抓住工作重點，提煉考核要素，并明

65、確相應(yīng)考核權(quán)重。 4.《華錦集團公司績效考核管理制度》 明確華錦集團公司內(nèi)各級員工的考核關(guān)系和責(zé)任、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法及依據(jù)以及績效考核等級評定方法。,績效考核體系設(shè)計的成果形式,目 錄,,,,,,,1. 和君創(chuàng)業(yè)公司簡介 2. 項目總體目標(biāo)與總體設(shè)計思路3. 項目主體模塊設(shè)計與預(yù)期成果承諾4. 和君創(chuàng)業(yè)的咨詢方法和項目小組5. 咨詢顧問簡介6. 項目時間安排、驗收、預(yù)算及付款方式，其他事項,和君創(chuàng)業(yè)

66、公司咨詢項目的管理形式,,咨詢項目小組的組織結(jié)構(gòu),,,,項目管理委員會,項目組長,,,,,,,,,,,項目小組,支持員工,,,,,,,,,,和君創(chuàng)業(yè)公司成員,,華錦集團公司成員,,,,,,,項目管理委員會（2－4人）,華錦集團公司：指定的高層人員 和君創(chuàng)業(yè)：董事長或總經(jīng)理,項目小組（4－8人）,和君創(chuàng)業(yè)：項目總監(jiān)、項目經(jīng)理、 項目成員 華錦集團：項目成員,和君創(chuàng)業(yè)專家組,職責(zé) *提供技術(shù)支持和指導(dǎo),職責(zé) *

67、指導(dǎo)項目總體方向 *協(xié)調(diào)項目資源 *項目實施計劃/方案的評審*項目成果的評審*項目人員資格評審*項目進程監(jiān)督*項目技術(shù)和工具的評審*實施效果評估,職責(zé) *項目具體實施 *診斷與調(diào)研 *制定計劃與方案 *模塊設(shè)計 *提交成果報告*培訓(xùn)與跟進,,,互動形式： 周例會 階段性工作總結(jié)會 計劃/方案評審會 管理問題研討會 個別溝通,項目總監(jiān)職責(zé) *對項目總體效果負(fù)責(zé)*項目實施整體決策

68、*指導(dǎo)項目小組工作*把握各模塊設(shè)計思路*與公司高層溝通,項目經(jīng)理職責(zé) *負(fù)責(zé)項目小組的管理*負(fù)責(zé)診斷和調(diào)研*對項目進程負(fù)責(zé)*制定計劃/方案*模塊設(shè)計*成果提交,項目成員職責(zé) （和君創(chuàng)業(yè)）*參與診斷和調(diào)研工作*參與計劃/方案制定*參與各模塊設(shè)計*參與成果報告的撰寫*對項目經(jīng)理負(fù)責(zé),咨詢項目管理形式與各方成員工作職責(zé),項目成員職責(zé) （華錦集團）*參與診斷和調(diào)研工作*參與計劃/方案制定*參與各模塊設(shè)計*參與成