薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)

1、Page1of13薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)——柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)胡八一胡八一柏明柏明頓人力人力資源管理咨源管理咨詢公司首席公司首席顧問(wèn)顧問(wèn)我必須特別強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵(lì)作用科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)

2、成的比例的會(huì)決定著員工的工作努力程度。如何在相同的金額的前提下對(duì)員工更具有激勵(lì)作用呢？我們通過(guò)一百多個(gè)咨詢方案而總結(jié)出了一套非常具有實(shí)操性的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。何謂“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”？即：1.0三大價(jià)值導(dǎo)向三大價(jià)值導(dǎo)向任何一個(gè)企業(yè)所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價(jià)值”二字而努力。企業(yè)首先是通過(guò)提升員工的價(jià)值來(lái)提升公司價(jià)值的，并籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值。人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共

3、同創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值和合理分配價(jià)值”。所以，明確并承認(rèn)這個(gè)價(jià)值體系就是“合理分配價(jià)值”的前提。1.1個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值亦稱“固有價(jià)值”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著服務(wù)對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。承認(rèn)一個(gè)人的固有價(jià)值即是承認(rèn)一個(gè)人的對(duì)未來(lái)有積極影響的過(guò)去。有人說(shuō)英雄不問(wèn)出處，我只要績(jī)效，你那么高的學(xué)歷、職稱對(duì)公司有什么作用？有本領(lǐng)就拿績(jī)效來(lái)跟我說(shuō)話！其實(shí)不然，因?yàn)椋旱?/p>

4、一，英雄也有個(gè)熟悉環(huán)境的過(guò)程，甚至他可能會(huì)提出一些給績(jī)效帶來(lái)巨大變化的措施，因而短期三大價(jià)值導(dǎo)向個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值三大基礎(chǔ)工程成本分析價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查三大設(shè)計(jì)技術(shù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級(jí)設(shè)計(jì)晉升設(shè)計(jì)Page3of13A2.當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)⊙無(wú)法全面履行職責(zé)⊙勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績(jī)效不高所以招聘時(shí)要注意固有價(jià)值與使用價(jià)值的相匹配。所以招聘時(shí)要注意固有價(jià)值與使用價(jià)值的相匹配。B1.當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，

5、⊙經(jīng)營(yíng)才能贏利，才會(huì)想辦法留住該雇員B2.當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)⊙經(jīng)營(yíng)就無(wú)法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系所以設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要將企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)！所以設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要將企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)！三大價(jià)值的關(guān)系如下圖：根據(jù)上述價(jià)值理論各位思考一下，假設(shè)兩位軟件工程師所從事的工作幾乎是一樣的，其中一位是大專畢業(yè)、另一位是碩士研究生，前者在本公司工作了三年，后者剛進(jìn)來(lái)三個(gè)月，請(qǐng)問(wèn)哪位的薪資要高一些呢？為什

6、么？2.0三大基礎(chǔ)工程三大基礎(chǔ)工程很多企業(yè)的薪酬體系是只見塔身不見塔基的——只見薪資數(shù)據(jù)，不見數(shù)據(jù)的來(lái)由，因而是很不科學(xué)、很不牢靠的。經(jīng)常有人問(wèn)我：薪資是公開好還是不公開好？其實(shí)這根本就不是一個(gè)問(wèn)題，如果能做到公平、公正，那怕是沒(méi)有明顯的不公平、不公正，那么公開又何妨？即使不直接公開，也不至于出現(xiàn)象有的企業(yè)那樣的規(guī)定：絕對(duì)禁止相互打聽工資，違者開除！這是其實(shí)是對(duì)自身的薪酬體系十分不自信的表現(xiàn)。那么，如何打好這個(gè)基礎(chǔ)呢？主要從以下三個(gè)方面