員工培訓管理配套習題(答案版)

1、1《員工培訓管理》配套練習題《員工培訓管理》配套練習題答案版答案版一、單選一、單選1.(員工培訓)則定位于對企業(yè)員工的(知識、技能、心理)等方面進行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關的綜合素質，更好的適應職位工作。52.根據(jù)(培訓內容)的不同，可以將員工培訓劃分為（技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、工作態(tài)度與思維培訓）等多種方式。113.根據(jù)（培訓方式）的不同，可以將員工培訓分為（全脫產培訓、半脫產培訓)和(在職在崗培訓)。124.(目標導向原則

2、)：清晰的培訓目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導向作用。145.(長期性原則)：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應當具有戰(zhàn)略性眼光。認識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。156.(培訓與開發(fā))是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質和能力的主要手段。197.(員工關系管理）指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現(xiàn)。198.(人力資源規(guī)劃)是員工培訓的基礎

3、和前提條件。209.對企業(yè)來說，(人力資源)是最重要的資源。2110.(員工培訓的社會化)：在現(xiàn)代社會，員工培訓的范圍已經由企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的培訓網絡。3011.美國的科學管理之父(弗雷德里克泰羅)。3612.1943年，美國人本主義心理學家(馬斯洛)提出了著名(“需求層次理論”)。3813.(彼得圣吉)提出的(“學習型組織”)理論。3914.(斯金納)在巴甫洛夫的基礎上提出了(操作性條件反射)，并提出了

4、（強化）的概念。4015.（社會學習）是由美國心理學家（阿爾伯特班杜拉）于1977年提出的。4516.（大衛(wèi)奧蘇伯爾）學習理論的核心是（有意義學習）。4717.（下位學習）主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命題。4818.（上位學習）是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題。4919.（諾爾斯

5、）的（學習理論）首次明確劃分出（現(xiàn)代成人教育）與（普通學校教育）的區(qū)別。5620.（期望理論）是由美國心理學家（弗魯姆）提出的。5921.（目標設置理論）是由心理學家（洛克）提出的。6022.（近遷移）是指將學習應用于（相似）的情境中。6023.（遠遷移）是指將學習應用于（不相似）的情境中。6024.最早大膽明確地提出（把人的能力劃歸為固定資本）的，是古典經濟學創(chuàng)始人之一的英國經濟學家（亞當斯密）。6325.（培訓需求分析）是現(xiàn)代培訓活

6、動的首要環(huán)節(jié)。7626.培訓需求分析的基本目標是（確認差距）。7627.培訓需求分析的（個體層次）：①培訓部門對個體的分析；②組織人事部門的分析；③員工個體對自身的分析；28.（面談法）就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息的一種方法。3進行。20259.（課堂講授法）是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓方法。20460.（工作指導法）是由一位資歷較深、經驗豐富的指導者在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。20861.（工作輪換法

7、）是指受訓者需要在規(guī)定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。21062.（考察法）是通過實地考察，受訓者直接觀察客觀事物，得到相關知識和信息的一種培訓方法。21l63.（討論法）是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的培訓方法。21364.（頭腦風暴法）即一定數(shù)量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見，盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案

8、的過程。21765.（拓展訓練）是指受訓者在事先設計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓練，以開發(fā)綜合素質與技能的培訓方法。22266.（虛擬現(xiàn)實培訓）是一種利用三維體驗技術來進行的培訓方法。23167.（培訓管理者）主要負責本企業(yè)員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。23568.（培訓者）是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識與技能的人。23669.（沉沒成本）：在培訓時段里，企業(yè)為受訓者群體支付的工資、福利等。2677

9、0.（培訓達不到應有效果的風險）是企業(yè)培訓后最常發(fā)生的風險。26871.這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調整而使企業(yè)培訓回報減少而產生的風險，叫企業(yè)（戰(zhàn)略風險）。27372.（新員工入職培訓）的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業(yè)。28873.（新員工培訓）的第三個目的就是盡快讓新員工適應企業(yè)的環(huán)境。28874.（舉一反三）：受訓者理解培訓成果轉化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。32175.（SW

10、OT轉化理論）（即：認知轉化理論）強調，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。32576.（實用性原則）：評估要易于被培訓雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本。36477.（客觀性原則）：指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓的客觀效果。36478.（評估的客觀性原則）是最重要的原則。36579.（柯氏四層次培訓評估模型）是目前培訓效果評

11、估模型中最有影響力的。37080.（第五層次評估）是投資回報率，是最后一步。37581.（工作標準評價法）：通過了解受訓者在工作數(shù)量、工作質量和工作態(tài)度等方面能否達到工作標準，來判定培訓工作是否有效。38582.（時間序列設計）是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。38983.（硬性數(shù)據(jù)）的四種主要類型（表1010）:產出、質量、成本、時間。39484.（軟性數(shù)據(jù)）的主要類型（表1011）：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)