組織生命周期理論

1、組織生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期，也就是進(jìn)入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。美國(guó)著名管理學(xué)家伊查克愛(ài)迪斯在《企業(yè)生命周期》一書(shū)中“把企業(yè)生命周期分為十個(gè)階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、壯年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷四個(gè)階段：初級(jí)階段、中級(jí)階段、高級(jí)階段、超越階段。國(guó)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷四個(gè)階段：初級(jí)階段、中級(jí)階段、高級(jí)階段、超

2、越階段。還有人提出：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷“吃飯、致富、體面、責(zé)任”四個(gè)階段。上述各種觀點(diǎn)雖然文字表述不一，卻異曲同工地指出企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷若干展階段。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，本文將它分為四個(gè)階段，即生存、發(fā)展、繁榮、重生。在企業(yè)不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問(wèn)題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同階段的特點(diǎn)，采用適合的人力資源管理策略，對(duì)人力資源管理方式、方法、側(cè)重點(diǎn)等做出相應(yīng)調(diào)整。第

3、一階段：生存靠能人，實(shí)行“人治”第一階段好比人的童年時(shí)期，是指企業(yè)發(fā)展的早期，即初創(chuàng)期、初級(jí)階段、生存階段。這一階段企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)不多；經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)較單一；組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次少；職能專業(yè)化程度較低，分工不明顯；管理工作量??；決策權(quán)集中在老板手中，管理主要依靠創(chuàng)業(yè)者等核心人才，即“能人”；規(guī)章制度不健全，企業(yè)文化尚未形成，主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。這個(gè)階段企業(yè)的第一目標(biāo)是生存，要解決“吃飯”的問(wèn)題。首要任務(wù)是市場(chǎng)開(kāi)拓，盡快占領(lǐng)市場(chǎng)、增

4、加市場(chǎng)份額，企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效主要依靠核心人才的能力和創(chuàng)業(yè)激情。這個(gè)階段要采取“人盯人”的人力資源管理策略，也就是我們通常所說(shuō)的“人治”。這種人力資源管理策略與企業(yè)這個(gè)階段的情況是相適應(yīng)的，它最大的優(yōu)點(diǎn)是管理成本低、決策效率高，適應(yīng)了企業(yè)在環(huán)境快速變化下的生存需要。該階段人力資源管理的特點(diǎn)是：1.規(guī)章制度和管理機(jī)制尚不成熟，不可能實(shí)行規(guī)范化和系統(tǒng)化的管理，企業(yè)一般采用的是直線制組織結(jié)構(gòu)，主要依靠核心人才維持企業(yè)運(yùn)作；2.人力資源的核心是選

5、人，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，并充分發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；3.優(yōu)秀人才主要靠從外部獲取，在選拔人才時(shí)，應(yīng)把豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)作為選擇的首要指標(biāo)；俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)發(fā)展到了第二階段，必須建立規(guī)范的管理制度來(lái)進(jìn)行管理，海爾的成功就是一個(gè)很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長(zhǎng)之初，親自制定了13項(xiàng)管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個(gè)破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。后來(lái)海爾又總結(jié)

6、出了“OEC”管理法，現(xiàn)在已經(jīng)成為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理典范。第三階段：繁榮靠文化，實(shí)行“德治”第三階段是指企業(yè)的壯年期、成熟期、高級(jí)階段、繁榮階段。這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，人數(shù)不斷增加；經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化，有的企業(yè)甚至開(kāi)始多元化的發(fā)展；組織機(jī)構(gòu)龐大，管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來(lái)越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制

7、度健全規(guī)范；企業(yè)文化趨于成熟，這個(gè)階段要強(qiáng)化人性化的管理。企業(yè)進(jìn)入這一階段，其靈活性、成長(zhǎng)性及競(jìng)爭(zhēng)性達(dá)到了均衡狀態(tài)，其發(fā)展方向有三：一是經(jīng)過(guò)短暫的繁榮后進(jìn)入第四階段，即老化、衰退階段，這是企業(yè)不情愿看到的；二是企業(yè)不斷進(jìn)行戰(zhàn)略微調(diào)，盡可能延長(zhǎng)這一階段；三是企業(yè)積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)內(nèi)部變革，進(jìn)入到新一輪增長(zhǎng)期。在這個(gè)階段，人力資源管理應(yīng)當(dāng)實(shí)行“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”。無(wú)為而治不是“不為不治”，而是要“有所為”以達(dá)到“有所治”，人力資源管理的

8、重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力：1.根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、歷史使命逐步提煉出發(fā)展愿景，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才資源保障；2.通過(guò)對(duì)行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等的總結(jié)提煉，形成企業(yè)獨(dú)特的、健康的為廣大員工普遍認(rèn)同的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。通過(guò)對(duì)企業(yè)各級(jí)員工的培訓(xùn)，使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、發(fā)展愿