勝任素質(zhì)與招聘面試技術

1、勝任素質(zhì)與招聘面試技術,張永軍,基于素質(zhì)模型問題設計,勝任素質(zhì)綜述,本次課程內(nèi)容,面試過程的實施,面試之后的選擇,建立勝任素質(zhì)模型,各職系勝任素質(zhì)模型,?,什么是素質(zhì),素質(zhì)是個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本特點，包括知識、技能、性格、自我認知、興趣、動機等個人特征。 素質(zhì)是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的 前提，任何一個有成就、有發(fā)展的個體，都必 須以良好的素質(zhì)作為

2、基礎； 素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的一種可能性、 一種靜止條件事業(yè)成功、發(fā)展順利還須動態(tài)。 條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其 制約因素的影響。,什么是勝任素質(zhì),勝任素質(zhì)，Competency，是指“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能-------任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績

3、效的個體和特征?！?----Spencer,確認勝任素質(zhì)兩條基本原則,1 ，能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷是否是勝任素質(zhì)的唯一標準；2 ，判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀行為為依據(jù)。,冰山模型—五種形式的特質(zhì),冰山模型－知識,一個人在特定領域內(nèi)的專業(yè)知識。如外科醫(yī)生之于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識。通過知識無法判斷其實際工作的績效，

4、因為存在知識運用問題。,冰山模型－技能,結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，從事某一活動的熟練程度。如一位牙醫(yī)能夠以熟練的技能填補病人牙齒而不傷到他的神經(jīng)。,冰山模型－社會角色,社會團體或組織認可的個體行為模式（如被視為領導者, 還是跟隨者）,冰山模型－自我概念,關于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。如一個自信的人深信自己不論在何種狀況下，都可以有效率地工作，這可以說是個人對自己自我概念的肯定。如一個人想成為領導者，當他獲知將

5、有一項任務要測試領導能力時，他就會有心盡量展現(xiàn)出領導者的行為來若一個人認為自己就是“被管理者”，他在行為本意上就不會存有主動想去影響他人的動機。,冰山模型－特質(zhì),身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應，是個體行為方面相對持久的特征。如反應迅速和絕佳的視力，是戰(zhàn)斗機飛行員所必須具備的必要特質(zhì)。如善于傾聽他人、細致是 HR 工作者必備的特質(zhì)。,冰山模型－動機,一個人對某各事物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭。比如一位具有強烈成就導

6、向動機的人，會一直不斷地為自己一次又一次設定具體挑戰(zhàn)性的目標，而且持之以恒地去加以完成，同時透過回饋機制不斷尋找改善的空間。,冰山模型,冰山模型中的“動機”分為三類：成就動機：只要事情結果?？梢宰约?4 小時加班做完。有時給下屬布置工作， 經(jīng)常要反饋。親和力動機：過多考慮人際關系，做老 好人。影響力動機：個人影響力（貶低、指責 別人以抬高自己），社會影響力（鼓勵 別人）,冰山模型舉例,知識：操作工了解

7、機器設備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程及停機維修保養(yǎng)的時間與周期。 技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高熟練程度和勞動生產(chǎn)率。 社會角色：在團隊中是一個具體操作工人，受團隊約束和管理。 自我形象：自信，一個人堅信自己在任何情況下都能有效地應付各種事情。 特質(zhì)：細致、認真、一絲不茍。 動機：成就動機強的人多傾向于設定具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)。,冰山模型舉例,動機XX試圖表現(xiàn)更出色,個性XX很外向，而且是團隊的一分子,

8、自我形象XX認為自己應該對團隊有所貢獻,價值觀XX認為自己的工作就是要讓客戶滿意,,,XX能有效地工作，并與他人進行溝通交流,素質(zhì)與行為的驅(qū)動關系,個人特質(zhì),行為,計算風險,工作績效,動機特質(zhì)自我概念知識,技能,“意圖”,“行動”,“結果”,,,成就動機,目標設定、個人責任、回饋應用,持續(xù)改善,,,,,創(chuàng)新,,“做得更好” 與卓越的標準競爭 獨特的成就,品質(zhì)、生產(chǎn)力、銷售、利潤,新產(chǎn)品、服務與流程,冰山模型管理啟示,如果企

9、業(yè)不關注員工成就動機地培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，企業(yè)的業(yè)績增長也會受到相應的阻礙。,,目標決定勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容,對勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標直接相關。 勝任素質(zhì)內(nèi)涵判斷標準只能是最終的結果。,項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄,劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之

10、殘忍實用主義者流氓英雄,勝任素質(zhì)（能力）歷史簡介,最早 (50 年代初) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用麥克里蘭博士在 1973 年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用,基于素質(zhì)模型問題設計,勝任素質(zhì)綜述,本次課程內(nèi)容,面試過程的實施,面試之后的選擇,建立勝任素質(zhì)模型,各職系勝任素質(zhì)模型,?,什么是素質(zhì)模型,素質(zhì)模型（Competency Model）

11、就是為完成某項工作，達到某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合、每一種素質(zhì)所體現(xiàn)的行為表現(xiàn)。,設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀,1，某國際知名企業(yè)實例： 我們公司的客戶在與我們打交道后，能體會到我們比競爭對手更好。 我們公司的員工精誠團結，不為組織中人與人之間的隔閡所束縛，積極思考、積極參與，對公司如何運作富有責任感和主人翁意識。他們了解自身所處的環(huán)境，享有學習和發(fā)展的機會，并且知道如何利用這些機會。

12、 我們公司的業(yè)主愿意對我們投資，因為我們一貫兌現(xiàn)承諾，始終處于行業(yè)發(fā)展的前列，并且發(fā)展速度超出我們的競爭對手。,設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀,2，某國內(nèi)企業(yè)實例： “正直、誠信、務實、創(chuàng)新”,設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀,正直：公正坦率，公正又是公平?jīng)]有偏私，坦率又是直率。即：公正沒有偏私，做事坦率。 誠信：誠實有信用，誠實是指言行與思想一致，不弄虛作假；信用指履行跟人的約定而取得信任。即：誠實，說到做到。 務

13、實：從事或討論具體的工作，要理論與實際相結合，不能只是空談。 創(chuàng)新：創(chuàng)造出新的東西（體系、方法、思想、觀點等）。,設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀,服務客戶 客觀公正 誠實守信 務實認真 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,設計素質(zhì)模型步驟,定義績效標準 確定效標樣本 獲取效標樣本有關的勝任素質(zhì)數(shù) 據(jù)資料 編碼（Coding）并建立素質(zhì)模型 驗證勝任素質(zhì)模型,一、定義績效標準,具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結果 直屬主管所提

14、出之評估項目 同級所給的評分 屬下所給的評分（如管理風格、工作士氣） 顧客所給的評分,二、確定效標樣本,選出兩組人員：績效杰出者、績效一般者，兩種常用方式確定效標樣本： 根據(jù)績效標準確定 上級提名確定,三、收集資料,行為事件訪談法（ BEI ） 專家小組 問卷調(diào)查 利用“專家系統(tǒng)” 直接觀察,四、編碼建立素質(zhì)模型,所謂編碼，就是從行為事件中找出體現(xiàn)被訪者勝任素質(zhì)，并對該素質(zhì)進行定義、分級和行為描述。將不同

15、的素質(zhì)進行分級及定義，并進行相關行為事例描述，以此建立素質(zhì)模型。,五、驗證素質(zhì)模型,三種方式進行驗證：1 ，選取第二個效標樣本，再次用 BEI 收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任素質(zhì)模型是否能區(qū)分第二個效標樣本（績效優(yōu)秀者與績效一般者）；2 ，針對勝任素質(zhì)模型編制測驗或情境評價方法來評價第二個樣本在上述勝任素質(zhì)模型中的關鍵勝任素質(zhì)，其評價是否一致；3 ，使用該素質(zhì)模型進行選拔、培訓，然后跟蹤這些人，是否在以后的工作中表現(xiàn)更好。,建立勝

16、任素質(zhì)模型關鍵技術---BEI,什么是 BEI,BEI 是通過訪問受訪者，請他們說明在特定事件中的相關行為表現(xiàn)，企圖通過受訪者所陳述的工作內(nèi)容來找出其背后（冰山下）真正的素質(zhì)和動機。訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： 這項工作是什么？ 誰參與了這項工作？ 訪談者是如何做的？為什么？ 結果怎樣？BEI 的基本原則：如果僅從一個所想到而說出的動機及能力就認定對方具有這方面的能力，這是不可信的，只有透過了解他們確實的經(jīng)歷

17、及面對許多重要事件時的行為表現(xiàn)，才能令人信服。,訪談者角色定位（1）,訪談者的工作是持續(xù)讓受訪者訴說完整的故事，來描述他們在真實狀況下的行為、想法和反應。其作用在于兩點： 營造訪談當時的氣氛； 引導受訪者，使其提供類似短篇故事形式 的重要事例,BEI 訪談準備,1 ，預先認識你將進行訪談的對象知道訪談者姓名、職位、工作內(nèi)容、工作經(jīng)歷。通常訪談者不必了解訪談對象績效水平的高低，以避免在訪談中及得出相關結論時受到影

18、響。2 ，安排一個較為安靜的地方及 1.5-2 個小時不受干擾的時間。3 ，安排訪談錄音。4 ，制定有計劃的訪談提綱。,BEI 訪談步驟,1 ，訪談簡介2 ，了解職責3 ，行為事件描述4 ，任職者特質(zhì)歸納5 ，編寫訪談報告,四、編碼并建立素質(zhì)模型,編碼的作用在于將 BEI 所收集到的 “故事” 細節(jié)分類并量化。但在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷，行為

19、是否已完成,是否足夠具體。凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。如： “我們直接約見了總經(jīng)理并簽署了合同”，從這句話中不能確定被訪者在“我們”中所起的作用； “通常我會親自打電話給客戶”不是一個已完成的具體行為； “我請財務總監(jiān)說服了會計主任”沒有具體描述以上信息在測評階段皆被視為不可編碼。。,編碼并建立素質(zhì)模型,編碼并建立素質(zhì)模型,編碼并建立素質(zhì)模型,編碼并建立素質(zhì)模型,將素質(zhì)類別定義和描述，也就是歸納杰出者和勝任者的

20、差異特質(zhì)并進行描述例如，某企業(yè)資質(zhì)工作小組分析訪談報告后發(fā)現(xiàn)，銷售人員優(yōu)異組和勝任組的主要差異之一是影響他人決策的能力。工作小組討論后確認其為該企業(yè)銷售人員的核心資質(zhì)之一，命名“人際影響力”，同時根據(jù)企業(yè)具體情況將其行為進行描述，得出這一資質(zhì)的定義和行為標準。將發(fā)現(xiàn)的其它核心資質(zhì)按同樣的方法命名和定義，便形成了該企業(yè)銷售人員的資質(zhì)模型。,五、驗證素質(zhì)模型,素質(zhì)模型驗證方式：可以將某個熟悉的同事行為歸入相應的能力及對應的級別中，驗

21、證是否與實際相符？看級別與級別間是否存在明顯差異？同一級別中所羅列的行為是否處于同一水平？現(xiàn)有的能力和層級是否足以區(qū)分不同員工的能力水平？ 討論能力的內(nèi)容是否有重疊,遺漏，邏輯關系和層次是否分明。,案例：行為及素質(zhì)提煉分析,基于素質(zhì)模型問題設計,勝任素質(zhì)綜述,本次課程內(nèi)容,面試過程的實施,面試之后的選擇,建立勝任素質(zhì)模型,各職系勝任素質(zhì)模型,?,勝任素質(zhì)體系劃分,六種基本勝任素質(zhì),6 種勝任素質(zhì)是組織大部分績效優(yōu)秀員工所具備的，這

22、6 種勝任素質(zhì)是經(jīng)常用到的： 影響力 業(yè)績導向能力 主動性 團隊合作能力 客戶服務意識 質(zhì)量關注意識,一、專業(yè)技術人員通用素質(zhì),二、營銷人員通用素質(zhì),三、服務人員通用素質(zhì),四、經(jīng)理人員通用素質(zhì),五、企業(yè)家通用素質(zhì),勝任素質(zhì)測評,基于素質(zhì)模型問題設計,勝任素質(zhì)綜述,本次課程內(nèi)容,面試過程的實施,面試之后的選擇,建立勝任素質(zhì)模型,各職系勝任素質(zhì)模型,?,案例：美國西南航空公司的招聘案例,有效的招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)

23、勢,幾種常用招聘渠道比較,二、基于素質(zhì)模型的面試問題設計,例----招聘某軟件工程師,軟件工程師基礎勝任素質(zhì)模型,軟件工程師專業(yè)勝任素質(zhì)模型,例----招聘某軟件工程師（ 1 ）,要求條件：（ 1 ）基礎條件：2 年以上工作經(jīng)驗；本科及以上（素質(zhì)較好者可放寬至大專）（ 2 ）技能要求熟悉 C/C++,JAVA等主流編程語言的一種，并能熟練地使用一種主流的開發(fā)工具進行軟件編程和調(diào)試；對面向?qū)ο蟮姆治?設計有一定了解，可以使用主

24、流的分析設計工具（如：上升了等）進行軟件設計；熟悉常用數(shù)據(jù)結構的使用方法，如：鏈表、樹、哈希表等；有多線程編程、數(shù)據(jù)庫編程、網(wǎng)絡編程等方面的實際經(jīng)驗；對數(shù)據(jù)庫技術有一定了解，能夠使用 SQL 編寫簡單的查詢；對 UNIX/LINUX 系統(tǒng)有一定了解。,例----招聘某軟件工程師（ 2 ）,要求條件：（ 3 ）素質(zhì)能力要求：客觀公正；誠實守信；務實認真創(chuàng)新能力邏輯思維能力學習和知識更新能力,面試評價表,,直真節(jié)點公司

25、面試評價表,,,,,,,,,,,,,,,,,,例----招聘某軟件工程師（ 3 ）,專業(yè)知識與技能問題設置： 根據(jù)上述的各技術點，通過一些技術方面細節(jié)的問題來測試其掌握程度，由具體研發(fā)部門操作實施。,例----招聘某軟件工程師（ 4 ）,素質(zhì)問題設置—創(chuàng)新能力：1 ，思路開放，不拘常規(guī)，跳出傳統(tǒng)思維模式思考，善于接受新生事物，經(jīng)常挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念對于改善公司現(xiàn)有的流程、開發(fā)工具，你提過改進的意見嗎？（如數(shù)據(jù)庫轉(zhuǎn)換）作為一個技術

26、人員，你有沒有做出過哪些革新？取得了怎樣的效益？2 ，系統(tǒng)思考后提出不同的選擇方案，而不是只看表面情況在做軟件設計時，你一般從哪些方面考慮？做方案時，你一般會提出幾套方案？請舉列說明？3 ，愿意在集思廣益的過程中貢獻自己的想法，哪怕自己的想法還不成熟當你的某些想法還不成熟時，你會表達出來嗎？能舉一個印象比較深的例子嗎？4 ，自己的想法被否定時不沮喪，而是繼續(xù)提出新的方法如果你提出的想法被上司或同事否定了，你怎么辦？你一般是

27、否會很快領會別人的思路？如果沒馬上明白，怎么辦？如果別人的意見和你不一樣時，你會怎么做？5 ，用適應聽眾的方法溝通自己的創(chuàng)意，讓他人理解自己的新觀點你會怎么樣表達自己的新觀點？如何讓別人接受？6 ，從其他行業(yè)或是其他市場或是競爭對手的工作情況中學習和創(chuàng)意你是如何從你的競爭對手那里學習的？你在以前工作中學到了什么有用的知識和技能？設想你將在以后的公司如何應用？7 ，以實際行動嘗試跟蹤創(chuàng)新事情你如何把新的想法應用到工作中的？

28、,例----招聘某軟件工程師（ 5 ）,素質(zhì)問題設置—邏輯分析能力：1 ，有良好的信息收集、文檔資料分類和整理的習慣（如：對相關設計文檔等）你以前工作中，對于你所獲得信息、文檔，你是如何管理的？2 ，從多角度思考問題，系統(tǒng)而全面地分析各種事件、信息之間的關聯(lián)性，并能作出判斷，找到相關的聯(lián)系或是確定沒有關聯(lián)性你在處理一個問題時，是否考慮到以前做過的相關事情，如何判斷其相關性？能否舉個例子？3 ，遇到問題，仔細尋找問題的根源，找到

29、解決問題的突破口（如：技術關鍵點），再解決問題你在工作中遇到過問題，一般處理思路怎樣？請舉個對你印象比較深的例子。4 ，學會 "用數(shù)據(jù)說話" ，善于用與本崗位相關的關鍵績效指標（如：每千行代碼煩擾數(shù)，任務完成即時率，）解釋問題，并注意以文檔形式進行歷史數(shù)據(jù)積累你以前工作中，你認為衡量你工作的關鍵業(yè)績指標是什么？你是如何積累這些數(shù)據(jù)的？5 ，在遇到問題時，能參考 (自己的或他人的) 以前的工作經(jīng)驗，加以分析后

30、應用你在以前的工作中得到了什么經(jīng)驗？你如何用到了工作中？你如何把以前的經(jīng)驗用到你應聘的這個崗位中？你從他人身上學到過什么經(jīng)驗嗎？如何用到你自己的工作中？,例----招聘某軟件工程師（ 6 ）,素質(zhì)問題設置—學習與技術更新能力：1 ，關注技術的發(fā)展趨勢，經(jīng)常從多種渠道中獲取業(yè)界最新的技術動態(tài)與發(fā)展的信息目前JAVA（或其他）技術體系包括哪幾個部分？各部分主要運用在什么范圍？目前市場中做類似我們開發(fā)工作的所采用的新技術是什么？

31、你是通過哪些途徑獲知這些技術信息的？2 ，積極主動參加業(yè)界相關技術交流與培訓你參加過哪些專業(yè)技術培訓？你參加過哪些專業(yè)技術交流會？參加過哪些學術團體組織？3 ，能夠快速接受并掌握新的技術知識如同你的工作要求你迅速掌握一門新技術（如JAVA），你能在多長時間內(nèi)上手？當你學會一項新技術時，而目前工作中還在用原來的技術，你一般如何將新技術在工作中運用？4 ，經(jīng)常與他人分享個人獲得的技術知識、經(jīng)驗，并形成書面總結對于在工作中的一

32、些思想火花，你是否有記錄的習慣？是否能定期總結自己在工作上的一些好的經(jīng)驗？能否舉幾個例子？你的經(jīng)驗和總結能否和大家交流，或是公司有這樣的交流機制？取得了什么樣的效果？,例----招聘某軟件工程師（ 7 ）,素質(zhì)問題設置—客觀公正當工作中你與上級（下級）意見不一致時，你是怎么做的？能談談給你印象最深的一次嗎？你是如何處理的？當工作中你的同事對你的觀點或意見與你不一致時，你是如何對待他們的意見甚至批評？在你以前的工作，有沒有遇到你

33、手下的員工（或周圍的同事）弄虛作假情況？你是如何處理的？在以前的工作中你是否碰到公司的有些規(guī)定不太合理，此時你會如何對待此事？你有沒有受到過別人不公正的評價？能談談給你印象最深的一次嗎？你是怎樣處理的？,例----招聘某軟件工程師（ 8 ）,素質(zhì)問題設置—誠實守信你答應別人的事情是否都能做到？如果有答應而沒有做到的事情，能舉出對你印象最深的一件事嗎？為什么沒有做到？你是如何處理的呢？對上級（下級/其他部門）匯報是否是報喜不報憂

34、？對公司的有些決策你不一定贊成，但是又要求你去做，你是如何處理此事？在對待周圍同事方面，你自己認為最突出的特點是什么？你周圍同事是如何評價在誠信這方面的表現(xiàn)？,例----招聘某軟件工程師（ 9 ）,素質(zhì)問題設置—務實認真每次接受上級的任務，你是否都清楚上級對該任務的期望結果？當上級給你安排工作時，當你不清楚其對任務結果的要求時，一般你是如何去做？每次接受任務，你一般是馬上就去做，還是有所思考后再去做？你一般思考哪些方面？能否

35、舉個例子？當你在同一時間要處理幾個事情時，你一般如何處理？你區(qū)分重點工作與非重點工作的邏輯標準是什么？對于工作中遇到的你個人比較難以解決問題，你一般如何處理？在以前工作中，你是否理解關于你所在部門/職位的 KPI ？ KPI 有哪些？在提高個人/部門績效方面，你是有如何成功的做法？在節(jié)約成本方面，你有何好的做法？,例----招聘某軟件工程師（ 10 ）,其他素質(zhì)考察—語言理解和表達能力 通過在面試試時的提問及對方回

36、答情況來判斷如有的面試時較多地出現(xiàn)答非所問題，則要考慮其語言理解能力是否較弱。。其他素質(zhì)考察—壓力承受能力你對工作加班怎么看？你過去工作經(jīng)常加班嗎？你有沒有過時間緊、任務重的情況？你是如何應對的？結果如何？假如你剛到一個工作單位，要學習的方面會很多，但領導不會因為你是一位新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？其他素質(zhì)考察—主動性在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。如果暫時沒有分配給

37、你明確的任務，你會去做什么？你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？你有沒有采取什么辦法去作出改進？你寫的文檔資料交給上級領導已經(jīng)兩天，你需要得到他的反饋，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？其他素質(zhì)考察—穩(wěn)定性了解這幾年其變換工作的頻率及原因，從中做出相應的判斷。在選擇一個工作時，你最看重什么？在今后幾年個人發(fā)展方面有什么想法？,面試評價表,

38、,直真節(jié)點公司面試評價表,,,,,,,,,,,,,,,,,,缺少素質(zhì)模型情況下如何準備面試問題--例：招聘銷售經(jīng)理,界定所需要素質(zhì)類別,協(xié)調(diào)溝通能力團隊合作主動性承受壓力能力客戶服務意識,,面試常用的考核素質(zhì),基于素質(zhì)模型問題設計,勝任素質(zhì)綜述,本次課程內(nèi)容,面試過程的實施,面試之后的選擇,建立勝任素質(zhì)模型,各職系勝任素質(zhì)模型,?,構建一個有效的面試——面試之中,面試不是考試，不僅僅是一問一答的簡單形式如果合理地安排面

39、試的程序，并且注意把握面試中的氣氛，往往能夠挖掘出更多關于應試者的真實信息，體現(xiàn)其實際水平，有助于對應試者的綜合素質(zhì)作出公正、客觀的評價。。,面試過程的四個階段,1 ，預備階段2 ，導入階段3 ，正題階段4 ，結束階段,1 ，預備階段,預備階段主要是見面時的寒暄，是以一般的社交話題進行交談，使應試者自然地進入面試情景之中通過建立和諧、友善的面試氣氛，消除應試者的緊張情緒，以便其呈現(xiàn)最好的狀態(tài)，同時也可以攻其不備，在應試者無戒心的情

40、況下往往能夠獲得最真實的信息。。 要點：雙方見面時的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介紹上面，也不必急于切入正題可以利用這種非正式的氛圍，采用溫婉的態(tài)度，間接的方式，不動聲色地獲得有用信息。。,2 ，導入階段,在導入階段，面試者首先要問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被面試者依然有點緊張的情緒另一方面使得面試者觀察被面試者的表達能力和邏輯思維能力。。參考題本： 請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？ 你

41、能介紹一下你現(xiàn)在所在這家公司中工作的主要工作職責嗎？（你主要負責哪些工作？） 請你介紹一下你在培訓管理（市場營銷，等等）方面的主要工作經(jīng)驗？,3 ，正題階段,進入面試的實質(zhì)性問題面試中的問題一般可以分成兩大類：一類偏重了解應聘者的勝任素質(zhì)情況；另一類則力求對應聘者的專業(yè)知識、技能有一個比較準確的評估。在正題階段，面試者將著重收集關于被面試者核心勝任素質(zhì)的信息，被面試者將被要求講述一些關于核心勝任素質(zhì)的事例，面試者將基于這些事實做出基

42、本的判斷，對被面試者的各項關鍵勝任素質(zhì)做出評價，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結束后對被面試者做出錄用決定。。工具：面試前準備的問題提綱要點：采用STAR追問法：以星狀物裝飾指當時的情境（情形），任務（工作），行動（行動），結果（結果）這四個方面了解應試者所經(jīng)歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數(shù)種考核要素有關的信息。堅持 "問準" ， "問實" 的原則，不允許應試者摸棱兩可，含糊其辭的回答

43、。。,STAR舉例—業(yè)務代表,例：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績 XX 。首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（情形）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況,行業(yè)的特點有關。進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務

44、工作，都有哪些工作任務（工作），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的職位，更好使工作與人配合起來。。了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（行動），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式,思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。。最后，我們

45、才來關注結果（結果），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。,練習： 您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式，有選擇性封閉式的，還有探究式的問題。 1 、您與人合作得來嗎？ 2 、您是否準時上班？來上班的交通麻煩嗎？ 3 、您喜歡獨自工作嗎？ 4 、您是否住在本區(qū)？ 5 、您不會不喜歡這項工作吧？ 6 、您有沒有干過辦

46、公室的工作？ 7 、在處理人際關系時，您的適應力如何？有事例嗎？ 8 、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？ 9 、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？ 10 、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？ 11 、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是肯定的嗎？ 12 、您是否知道公司保險公司？,案例分析：面試人力資源經(jīng)理的提問,用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間或點點頭——顯示您在留心

47、聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標而不是在聽對方講故事，聊閑天。。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。傾聽時保持高度注意力。,面試中傾聽的注意點,面試中觀察的技巧－非語言信息,非語言信息 典型含義,,,目光接

48、觸不做目光接觸搖頭打哈欠搔頭微笑咬嘴唇踮腳雙臂交叉在胸前瞇眼睛手抖身體前傾懶散地坐在椅子上坐在椅子邊緣上搖椅子坐得較直,友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感不贊同、不相信、震驚厭倦迷惑不解、不相信滿意、理解、鼓勵緊張、害怕、焦慮緊張、不耐煩、自負生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻不同意、反感、生氣緊張、焦慮、恐懼感興趣、注意厭倦、放松焦慮、緊張、有理解力的厭倦、自以為是

49、、緊張自信、果斷,4 ，結束階段,面談結束時，可以再次緩和緊張的氣氛，除了必要的結束語外，仍然可以采取有意無意的方式去探測應聘者的信息。要點：面試的結束要自然，不要給應試者留下某種疑惑或突然的感覺。參考題本： 你還有什么想了解的？ 假如公司錄用您，交接工作需要多長時間？ 這么短的時間里，你能夠?qū)⒐ぷ鹘唤忧宄矗?你為什么承諾這么短的交接時間？注意：這要么說明應聘者責任心不強，要么表示他急于得到這份工作。

50、你有沒有投簡歷到其他公司試一試？ 現(xiàn)在有沒有其他公司對你感興趣？ 如果有其他公司同時錄用你，怎么辦？ 比起你正在應聘的其他公司，覺得 XX 公司怎么樣？,,1 ，歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。2 ，介紹面試的目的。3 ，面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。4 ，讓對方發(fā)言（ 60/40 原則）5 ，靈活變通面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時

51、看來更有意義的方向進行。。6 ，保持目光接觸。7 ，不要妄下結論，要留心聆聽妄下結論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”。,5 ，其他－－面試時應注意的十三個細節(jié)問題（ 1 ）,,8 ，講明工作性質(zhì)。9 ，不要當場告訴對方是否應聘面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。。10 ，每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。11 ，遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求

52、職者知道，并講明推遲的原因12 ，讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。13 ，了解應聘者的家庭出身情況。,5 ，其他－－面試時應注意的十三個細節(jié)問題（ 2 ）,,1 ，過分羞怯或緊張的被面試者 注意問問題的方式 先問比較簡單問題，或是封閉式問題。 善于使用重復、總結等方式加強與被面試者的溝通 “我想，你的意思是……” “你的想法是……” 使用帶有鼓勵性的語言和非語言信息 “

53、是的，你說的就是我想了解的” “真有趣” “我明白了”2 ，過分健談的被面試者 直接打斷他們的話，將談話引導所關心的主題上來 在提問的時候要求他們做出簡短的回答，以暗示他們不要講得 太多 當他們講的偏離主題時，面試者可以表現(xiàn)出沒有興趣聽的表情 或動作,如何面試各種被面試者（ 1 ）,,3 ，生氣或失望的被面試者 當被面試者對公司感到不夠滿意的時候，面試者應該對被面試者表示道歉，對能夠解釋的原因進行解釋

54、，并表示對他的意見感謝以及不示會通知有關人員解決 “既然已經(jīng)來了，說明你對公司和所提供的職位有一定的興趣，那么我們還是討論一下這方面問題吧這樣有利于我們了解你，也有利于你了解公司，這樣對雙方選擇都有好處。你說對吧？”。4 ，支配性過強的被面試者 面試者應該盡快將這種局面扭轉(zhuǎn)，一般來說可以比較有禮貌又堅決地告訴面試者： “對不起，你想了解的這些問題我們在后面會有機會討論的，那么現(xiàn)在我所關心的是……”5 ，情緒化或非常

55、敏感的被面試者 面試者應該表示理解和關懷，使她盡量平靜下來必要時候，也可以讓被面試者單獨待一會兒，等她的情緒恢復了再繼續(xù)進行面試。。,如何面試各種被面試者（ 2 ）,招聘面試其他工具或方式的運用,無領導小組及模擬面談,,1，對于應聘人員相對較多的情況下，為節(jié)省時間，可 先集中介紹公司的情況，回答應聘者提出的一些共 性問題；2，背景調(diào)查必要時的運用；3，《面試登記表》的使用，如何從中發(fā)現(xiàn)問題；4，如何介紹公司以增大對應