有效經(jīng)營人才，建立競爭優(yōu)勢

1、有效經(jīng)營人才，建立競爭優(yōu)勢,華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)： 嚴(yán) 正,個人簡介（嚴(yán)正）,,,10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗…,美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān)浙江大學(xué)總裁班特聘講師國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗：紅塔集團(tuán)、云南煙草、國華浙能、中國聯(lián)通、中國經(jīng)營報、正泰集團(tuán),中國奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、奧奔妮集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團(tuán),中國杰克縫

2、紉機(jī)、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián),交流與分享的內(nèi)容,在戰(zhàn)略上建立經(jīng)營人才（人才吸納、開發(fā)與保有)的理念:經(jīng)營人才是科學(xué)而精細(xì)的系統(tǒng)工程。在戰(zhàn)術(shù)上提供有效經(jīng)營人才的路徑、方法、技術(shù)與工具。人力資源從業(yè)過程的心得分享。,美國為什么這么強(qiáng)大？ 因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機(jī)制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學(xué)生（儲備人才）都在流向美國。 在美國的人才開發(fā)中，政府的政

3、策導(dǎo)向、學(xué)校及科研機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力，這幾者有效和諧的作用在一起，建立了無與倫比的人才吸引、成長與保有的土壤、文化與機(jī)制。,《參考消息》（新華社2004年7月31日）,,,,,人才資源,人力資源,勞力資源,人口資源,勞力資源,人口資源,人力資源,人才資源,,,,,人才資源是第一資源,,位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵.,資金培訓(xùn)技術(shù)外包,研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關(guān)鍵要素中，有五項是與人力資

4、源系統(tǒng)直接相關(guān)的,戰(zhàn)略承諾能力,,位居前10位的成功要素,可以考核的行動實施吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動行為保留人才成長計劃文化創(chuàng)新,,成長的基礎(chǔ),成長曲線,,,,企業(yè)經(jīng)營價值鏈,經(jīng)營客戶,,,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供,員工需求滿足個人價值實現(xiàn),員工滿意,員工生產(chǎn)率與素質(zhì),企業(yè)經(jīng)營價值鏈

5、,經(jīng)營人才,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略應(yīng)成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分,人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜,,,,,1999,2000,2001,2002,Year,,,,,,,,,組建交叉功能團(tuán)隊學(xué)習(xí)傾向,選擇資源技能培訓(xùn),能力評估激勵機(jī)制,壓縮成本構(gòu)成優(yōu)化核心流程,創(chuàng)造新的突破性的流程,快速措施,改變公司文化與雇員心態(tài),使組織具有流動性,確定行動的基礎(chǔ),聯(lián)盟,獲得巨大的市場份額,創(chuàng)造新業(yè)務(wù),尋找全球

6、的機(jī)遇,保留現(xiàn)存業(yè)務(wù),行業(yè)典范的轉(zhuǎn)換,競爭對手的跟蹤,行業(yè)的變革,改變“游戲規(guī)則”,目前狀態(tài),成長愿景,,流程,,競爭,銷售/市場份額,文化,,人員理念和戰(zhàn)略,完整的公司戰(zhàn)略圖譜,加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ),內(nèi)外部情況分析,業(yè)務(wù)結(jié)果,人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié),決策制定,消費者競爭對手行業(yè)與市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)核心能力,,,,,市場份額公司目標(biāo)完成情況與競爭對手比較

7、員工滿意度股東滿意度,公司發(fā)展戰(zhàn)略,宗旨/使命/愿景競爭戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)業(yè)務(wù)運作原則核心價值觀和假設(shè),企業(yè)文化,核心價值觀對戰(zhàn)略和目標(biāo)的態(tài)度權(quán)力分配和獎勵員工行為行為標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,,,,,結(jié)構(gòu),激勵,信息,人員,,任務(wù),,,,組織,根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長短期財務(wù)收益指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率收入、成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險控制程度,股東要求,產(chǎn)品和服務(wù)因素

8、：功能、質(zhì)量和價格同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽,客戶評價,新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度,創(chuàng)新能力與員工技能,保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量：工藝合格率生產(chǎn)周期成本：采購、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力,我們自己擅長什么,,,,,,,戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景,財務(wù)業(yè)績方面,內(nèi)部經(jīng)營方面,客戶方面,創(chuàng)新,中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成功將主要取決于其技

9、術(shù)和人力資源的開發(fā),當(dāng)今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭,自然資源消費的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn),資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值,技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值,持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務(wù)個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊合作,,人力資源的競爭,,技術(shù)資源的競爭,,資本資源的競爭,,自然資源的競爭,今天的中國企業(yè)（20

10、05）,未來的中國企業(yè)（2015）,,舉例,中國企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：,,一,,如何建立有效的績效考核體系？,,二,,如何有效激勵和留住人才？,,三,,,四,,,五,,,六,,,七,,,八,,,九,,,十,,如何制定合理的員工薪酬體系？,如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？,如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？,財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？,如何有效管理銷售渠道？,如何有效

11、拓展并保留客戶資源？,如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？,如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮？,,華立集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展史1970年I2005年,創(chuàng)業(yè)期（1970-1978）,成長期（1979-1986）,發(fā)展期（1987-1990）,擴(kuò)張期（1991-1995）,1,2,3,4,,調(diào)整期（1996-2000）,產(chǎn)業(yè)重構(gòu)期（2001-2005）,5,6,,概述 1970年9月前，華立集團(tuán)的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產(chǎn)雨傘、竹器和筆管

12、的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產(chǎn)向工業(yè)化生產(chǎn)的過渡。評價 這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機(jī)”，“新”即“意識先進(jìn)”,概述 1979年到1986年，余杭縣儀表廠開展“管理革命”，進(jìn)入正規(guī)化管理時期。短期效果：從產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量控制、人力資源、硬件、利潤率等各方面得到提升，長期效果：建立健全企業(yè)管理制度

13、，形成注重新產(chǎn)品開發(fā)的良好傳統(tǒng)，進(jìn)一步積累了各類資源，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準(zhǔn)備評價 戰(zhàn)略的成功之處在于“厚積薄發(fā)”，通過“緩步休整”而不是“加速奔跑”，為之后的大發(fā)展積累了力量,,,,,,,,,概述 多個品種產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代開發(fā)啟動，規(guī)模有了很大發(fā)展， 1989年國內(nèi)同行業(yè)中首家國家二級先進(jìn)企業(yè)，培養(yǎng)和造就了一批通曉經(jīng)營管理的企業(yè)中堅力量，整體素質(zhì)明顯提高企業(yè)形象和產(chǎn)品知名度有了很大提高評價 在體制上“明晰責(zé)

14、權(quán)”，順應(yīng)了從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的改革大潮；營銷制度上“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)識并認(rèn)可市場的決定性作用，走在了同類企業(yè)前面,概述 1993年6月，組建房地產(chǎn)開發(fā)公司，1994年，組建電器廠、食品銷售公司，1995年，成立華立咨詢發(fā)展公司、進(jìn)出口公司，1994年，成立杭州華立股份有限公司，開始股份制改制效果 培育出兩個在同行業(yè)中具有較大影響力的主導(dǎo)產(chǎn)品：電能表和銅箔板,形成了多產(chǎn)品、全方位、多元化、跨地區(qū)、外向型的集團(tuán)經(jīng)營模式,集團(tuán)產(chǎn)

15、品質(zhì)量和管理水平提高，華立品牌效應(yīng)初顯,概述 1998年起電能表生產(chǎn)工廠進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)改造，1999年收購重慶川儀，實現(xiàn)借殼上市，2000年控股浙江嘉控電器股份公司，發(fā)展DMS產(chǎn)業(yè)，2000年收購ST恒泰，并將電力自動化業(yè)務(wù)部分裝入評價 華立較早意識到多元化危機(jī)并進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)得度過多元化帶來的危機(jī)。同時華立開始涉足資本市場,概述 2001年收購PFSY，開始涉足境外收購，2001年收購PHILIPS的CDMA手機(jī)參考設(shè)

16、計部門，進(jìn)入了無線通信核心技術(shù)領(lǐng)域，2002年收購昆明制藥，在植物藥領(lǐng)域布局取得重要進(jìn)展，2003年底進(jìn)入武漢健民，2004年在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上進(jìn)行一系列收購，2004年 信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)重組，2005年進(jìn)入資源性產(chǎn)業(yè)；經(jīng)營規(guī)模增長迅速 26-100億，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重發(fā)生極大的變化，主營業(yè)務(wù)調(diào)整為儀表及系統(tǒng)、信息產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，輔之以兩個財務(wù)投資性產(chǎn)業(yè)，形成多元化投資、專業(yè)化經(jīng)營的格局,,華立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,,5 項追求,,4 個驅(qū)

17、動力,,3 個重點,,2 個渠道,,1 個突破口,以真摯高尚的情感留住人以多元精彩的事業(yè)吸引人以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人以科學(xué)有效的學(xué)習(xí)培養(yǎng)人以積極合理的制度激勵人,經(jīng)營管理規(guī)范化發(fā)展視野全球化人力資源國際化 員工需求多樣化,技術(shù)創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 機(jī)制與文化創(chuàng)新,內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘,造就一支適應(yīng)華立發(fā)展需要的高潛力人才隊伍,華立集團(tuán)人力資源管理五大原則,1、人力資源工作的出發(fā)點為提升企業(yè)核心競爭力；2、注重員工發(fā)展，為員工

18、提供多元化的發(fā)展道路；3、人力資源管理的第一人是直接主管；4、人力資源部門的定位在于專業(yè)規(guī)劃、指導(dǎo)，并提供系統(tǒng)、工具和服務(wù)；5、員工心態(tài)轉(zhuǎn)變是檢驗人力資源工作的重要因素。www.3722.cn中國最大的資料庫下載,華立集團(tuán)HR體系的三個層面,,,人事管理基礎(chǔ)建設(shè),人力資源管理體系建設(shè),戰(zhàn)略人力資源管理,,,,人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實務(wù)。,華立HR的5P1L模式,識人為基礎(chǔ)選人為先

19、導(dǎo)育人為動力用人為核心留人為目的愛人是靈魂,,,,,,,,留人,用人,選人,育人,,,識人,愛人,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競爭優(yōu)勢,挑選前的實踐,人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)建模,招聘、選拔,培訓(xùn)開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案,勞資關(guān)系、工會/安全與健康、國際化,挑選中的實踐,挑選后的實踐,受外部因素影響的實踐,能力動機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出員

20、工保留遵守法律公司形象,成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工核心專長和技能,組織核心能力,企業(yè)核心能力,戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,愿景使命,企業(yè)發(fā)展,組織發(fā)展,個人發(fā)展,HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命 為最終目的,企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢,以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展 三個層次展開：企業(yè)發(fā)展 是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)

21、核心能力；組織發(fā)展 側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造；個人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。,案例：華立管理學(xué)院體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系,企業(yè)發(fā)展,定義： 通過提供有效的人力資源發(fā)展機(jī)制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。,舉措：變革創(chuàng)新－項目實施、創(chuàng)新論壇、合理化建議恪守誠信－人員素質(zhì)要求、

22、評鑒中心持續(xù)發(fā)展－人才庫、人才儲備計劃、雛鷹計劃、專家?guī)?組織發(fā)展,,通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培訓(xùn)發(fā)展方案，強(qiáng)化其專業(yè)核心能力，促進(jìn)組織的長期可持續(xù)發(fā)展。組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務(wù)，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，從而鞏固專業(yè)部門的核心能力，同時提高員工適應(yīng)流程變革的能力。,組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖,確定組織核心能力,培訓(xùn)與發(fā)展方案,實

23、施,跟蹤反饋,分析現(xiàn)狀,專業(yè)核心能力,,,,,,個人發(fā)展,個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)課程和項目，以不斷提高個人的核心技能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。,以人才發(fā)展為主題的培訓(xùn)致力于為企業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑，員工根據(jù)企業(yè)需要和個人特質(zhì)，選擇管理型、專家型、技能型的發(fā)展道路。,,員工個人發(fā)展模式,人才流動市場化機(jī)制,人才信息流動系統(tǒng)支持,,,人才庫,應(yīng)屆生源,實習(xí)生源,,,社會招聘,了解自我1-3年,共性培養(yǎng),個

24、性培養(yǎng),員工：了解企業(yè)、社會和市場部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道,員工：尋找合適的崗位部門：資源的整合培養(yǎng)再生人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境,,,,,,,評價中心,,專業(yè)技術(shù)管理人員,技術(shù)生產(chǎn)工人,技師,管理型,專家型,管理層,專家,,,技能型,,,,,,,,,,,,,HMI主要功能,教育培訓(xùn)中心Training Centre,評鑒中心Assessment Center,組織診斷咨詢

25、Consultation,文化整合、傳播Corporation Culture,集團(tuán)培訓(xùn)課程體系規(guī)劃培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)計劃培訓(xùn)課程開發(fā)與實施選拔、培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍,,華立管理學(xué)院運營計劃,,知識管理中心KM,建立集團(tuán)用人標(biāo)準(zhǔn)（勝任能力模型）建立人才評鑒中心,通過組織發(fā)展診斷與研究，提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案,華立文化整合、提煉與傳播的平臺,華立集團(tuán)知識管理中心，履行知識評價、知識開發(fā)和知識傳播三個方面的職能,勝任能力模型

26、為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺,勝任力(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)需要的行為特征(Behavior)人的綜合特質(zhì)與工作績效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預(yù)測未來行為表現(xiàn) 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與

27、組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系,勝任力概覽,知識,技能,社會角色,自我形象,個性特點,動機(jī),,,,,,,,發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值,工作崗位,工作業(yè)績,崗位功能,工作任務(wù),勝任素質(zhì),工作行為,,完成目標(biāo)落實理念實現(xiàn)價值,勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢,什么是勝任素質(zhì),,勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述,,知識,技能,行為習(xí)

28、慣,個人特質(zhì)/性格特征,動力/動機(jī)/價值觀,,,,,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）,有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系,,,,,,可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān),,素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式,勝任模型表現(xiàn)形式,識別勝任素質(zhì),通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:,,未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求,,,,

29、,,當(dāng)前一般性績效人員,基點性,區(qū)分性,,,增強(qiáng)性最優(yōu)秀的人也需要提高,,,當(dāng)前出色績效人員,勝任力模型構(gòu)建,關(guān)鍵崗位勝任力模型范例----生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任力模型,勝任力模型構(gòu)建,定義成功、構(gòu)建勝任力模型關(guān)鍵崗位勝任力模型范例----生產(chǎn)主管----計劃與組織,戰(zhàn)略性思考,決策,從全局性角度出發(fā)，準(zhǔn)確而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，處理復(fù)雜的事件，以維護(hù)企業(yè)整體利益,素質(zhì)名稱,定義,主題和元素,全局性考慮、前瞻性

30、、商業(yè)敏銳度,－,－,團(tuán)隊建設(shè),－,－,變革的管理與實施能力,組織敏感度,－,－,－,－,績效挑戰(zhàn)和遠(yuǎn)景,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過戰(zhàn)略性思考，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織整體利益，幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展,－,－,－,－,影響力,－,－,－,領(lǐng)導(dǎo)力行為素質(zhì)模型框架,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）,,核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠實守信 溝通能力 團(tuán)隊精神 專業(yè)知識和技能,管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力 管

31、理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力,非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動性與跟進(jìn)落實 節(jié)儉與成本意識,,銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員,管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理

32、人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì)＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì)＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì),人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力,1）,,核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向,管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團(tuán)隊管理

33、影響能力,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力,,工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）,勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類,核心/通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務(wù),市場

34、,信息管理,人力資源,財務(wù),采購,職級/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）,,企業(yè)素質(zhì)辭典,,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展

35、要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）,隊伍建設(shè),

36、驅(qū)動要素,,落實戰(zhàn)略實現(xiàn)目標(biāo),管理機(jī)制,勝任素質(zhì)模型,發(fā)展戰(zhàn)略商業(yè)目標(biāo),,,,,,,,,勝任素質(zhì)應(yīng)用體系示意,素質(zhì)能力的各種應(yīng)用及其影響力,Incent right talent depth/breadth for the business Recognize and retain key talents,Build industry-leading expertiseDevelop technical lea

37、dersAccelerate pace of learning,Attract/identify “best matches” for the capabilities neededStrengthen internal sourcing for key assignments,Attract and retain key talentMore transparent and reliable career flow manage

38、ment,Build sustainable talent pools for critical roles/ functionsManage career transitions from one role level to the next,Identify capability strengths and gapsDrive focused improvement to raise the performance bar,對個

39、體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求,職位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述,,,,,,,,,,,,,,創(chuàng)新,領(lǐng)導(dǎo)力,團(tuán)隊合作,,,,1,2,3,4,5,6,,,,培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ),依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn),提供的培訓(xùn),員工培訓(xùn)計劃,,,1,2,,3,4,,5,6,√,—,—,—,√,√,,,,,基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題,素質(zhì)能力評估

40、流程－ 多渠道反饋,,多渠道評估組,核心素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),,,同事,客戶,匯總分?jǐn)?shù),,,+,x members,8 core competencies assessed,Internal source,External source,Assessment,Up to 8 functional competencies assessed,+,上級,50% of influence over Summary Competency Rating

41、,50% of influence over Summary Competency Rating,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35,,,能堅持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施

42、，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn),要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需

43、改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,,總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。,+,–,

44、,,1. 個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象,,,4. 培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊；團(tuán)隊溝通全面管理知識（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：

45、10級較高,,,能力潛力,績效現(xiàn)狀,結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計劃,通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況,,某集團(tuán),,,,F廠長,,張女士,,E總監(jiān),,張女士,,D總監(jiān),,張女士,,C總監(jiān),,張女士,,B總監(jiān),,張女士,,A總監(jiān),,fff,,A事業(yè)部,aaa,bbb,ccc,ddd,eee,,,,,,,,,,,O經(jīng)理,,張女

46、士,,K總監(jiān),,張女士,,J總監(jiān),,張女士,,I副總監(jiān),,張女士,,H副總監(jiān),,張女士,,G經(jīng)理,,ooo,,B事業(yè)部,ggg,hhh,iii,jjj,kkk,,,,,,,,,,,,,,,L廠長,,張女士,,O總監(jiān),,張女士,,N總監(jiān),,張女士,,M副總監(jiān),,張女士,,Q總監(jiān),,張女士,,P副總監(jiān),,lll,,C事業(yè)部,ppp,qqq,mmm,nnn,ooo,,,,,,,,,,,,,,W總監(jiān),,張女士,,V總監(jiān),,張女士,,U總監(jiān),,張

47、女士,,T副總監(jiān),,張女士,,S總監(jiān),,張女士,,R經(jīng)理,,www,,D事業(yè)部,rrr,sss,ttt,uuu,vvv,,,,,,,,,,,,,K總監(jiān),張女士,,W經(jīng)理,,張女士,,G經(jīng)理,,張女士,,S經(jīng)理,,,集團(tuán)總部,sss,ggg,www,kkk,,,,,,,,,,,,,?,,,,?,,,,?,,,,,,,企業(yè)崗位人員“紅綠燈”,,,,?,人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化,,是否合理

48、利用了現(xiàn)有的員工？,是否有足夠的員工？,我們在人力資源方面的需求如何？,我們的人力資源現(xiàn)狀如何？,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？,,,如何補足這一差距？,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,,需求預(yù)測分析定性定量,,供給內(nèi)外部勞動力供給,,服務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)和人口的趨勢,合適的人員

49、, 合適的位置, 合適的時間, 合適的成本 合適的心智情緒崗位工作, 合同, 技能, 組織關(guān)系,規(guī)劃目的/目標(biāo)?,人力資源凈需求,,,,,,,,,主要工作類別（按職務(wù)分類）,高層主管,部門經(jīng)理,部門管理人員,合計,……,,1現(xiàn)有人員,2計劃人員,3余缺,,預(yù)期人員的損失,,,,,,,,4調(diào)職,5遷升,6辭職,7退休,8辭退,9其他,10合計,11本期人力資源凈需求,,,,,企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心

50、知識。員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。,知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚學(xué)習(xí)

51、型組織,培訓(xùn)工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機(jī)結(jié)合,企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力----企業(yè)培訓(xùn)的最重要的內(nèi)容企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達(dá)，是通過培訓(xùn)來傳播知識的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門是其核心知識管理及培訓(xùn)的主角培訓(xùn)部門對核心知識管理的支持和參與,企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程,培訓(xùn)運行模式,,,,,,,,,客戶需求 有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù),師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師,顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針

52、對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課,材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息,設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺E-learning,方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評估,環(huán)境 運行理念與實踐個人和組織學(xué)習(xí),輸出,,,,課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),,,,,,,員工的效能＝能力x態(tài)度,職業(yè)＝敬業(yè)x專業(yè),

53、隱性因素與顯性因素,1,2,3,企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度,1、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。,培訓(xùn)內(nèi)容：,,,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識培訓(xùn),,,,培訓(xùn)需求分析的依據(jù),,,,,,,從績效評估分析,崗位勝任素質(zhì) 要求,,培訓(xùn)需求,,,員工職

54、業(yè)生涯發(fā)展計劃,基于企業(yè)戰(zhàn)略,信息技術(shù)管理,財務(wù)與成本管理,內(nèi)部控制管理,采購與工程管理,人力資源管理,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn),,1,2,3,4,5,6,市場與客戶分析,愿景與戰(zhàn)略設(shè)計,新產(chǎn)品開發(fā)管理,市場與銷售管理,提供產(chǎn)品與服務(wù),收款及售后服務(wù),管理與支持流程,7,8,9,10,11,I. Biz System 分析,按照不同產(chǎn)業(yè)對Business System 進(jìn)行分析，易于了解客戶的需求，可以

55、在短時間內(nèi)確定項目的方向性。,,促銷,各種行業(yè)的Business System,,,,,,,,項目概念的企劃,業(yè)態(tài)開發(fā),原材料查找,原料采購,人事培訓(xùn),指揮/監(jiān)督,店鋪運營,,,,,,,,Media采 購,開發(fā)客戶,商品企劃,銷 售,廣告制作,廣告實施,Monitor,制造業(yè)的 Business System,金融業(yè)的 BusinessSystem(例: 證券公司的外債發(fā)行),外賣業(yè)的 Business System(例:

56、 Fast Food),零售業(yè)的Business System,廣告代理店的Business System,客戶,,Value Chain與主要部門之間的差別化要素,,,,,,,,,,,,,,,,,基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）,人力資源管理,技術(shù)開發(fā),供　　應(yīng),MARGIN,MARGIN,入庫(質(zhì)量!),運營-生產(chǎn)等-(運用效率性多樣性),出庫(縮短配送／訂購時間),市場/銷售（品牌形象，評價

57、管理）,服務(wù)（客戶管理， 維護(hù)信賴度),有效／迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運用,以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理,通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強(qiáng)化競爭優(yōu)勢,靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用 ,,,,II. Value Chain 分析,支援活動,主要活動,,新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當(dāng)性評估、制

58、定產(chǎn)品價格、 指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、開發(fā)預(yù)算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預(yù)測品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標(biāo)設(shè)定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度／收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio 分析、 市場調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產(chǎn)品群收益性分析IMC 運營: 市場分析、Target設(shè)定、產(chǎn)品

59、Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標(biāo)協(xié)議、廣告Concept設(shè)定、廣告制作及評價、廣告預(yù)算設(shè)定及Media Plan、Data Storing、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷／活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控,銷售、利潤增加新產(chǎn)品開發(fā)提高Brand Equity維持Brand Identity增加M/S(Market Share)縮短產(chǎn)品開發(fā)時間節(jié)儉產(chǎn)品Concept Cost有效使用Marketing費用提高廣告Cr

60、eative Quality 有效使用廣告費用,銷售利潤M/S(Market Share)BPI(Brand Power Index)廣告滿意度Marketing費用的使用效率商標(biāo)認(rèn)知度Brand 偏好度,企業(yè)管理/業(yè)務(wù)支持,營業(yè),Marketing,物流,生產(chǎn),采購,R&D,,,業(yè)　務(wù)　流　程,新產(chǎn)品開發(fā),主要業(yè)務(wù)活動,主要業(yè)務(wù)目標(biāo),主要成果指標(biāo),新產(chǎn)品開發(fā),品牌管理,IMC 運營,基礎(chǔ)調(diào)查,市場分析,

61、產(chǎn)品企劃,產(chǎn)品上市,上市管理,市場分析,客戶分析,BLC分析*,品牌 企劃／運營,品牌成果分析,廣告、促銷企劃,廣告、促銷執(zhí)行,廣告、促銷評估,成果分析,市場分析,品牌管理,廣告促銷,,,IMC 運營*,* IMC: Integrated Marketing Communication,,* BLC: Brand Life Cycle,例 : BIZ 分析與 Value Chain 分析,,培訓(xùn)需求調(diào)查表~從未來機(jī)會分析,企業(yè)

62、戰(zhàn)略是方向　　三個階段,人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機(jī)制,全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,改善的需求,,對組織的需求進(jìn)行分析,,,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,,,,,,,,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn)需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。I

63、SO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),,,,母本分析,崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算,,,,,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,,,會干不干或不想干,,,,,不會干,,,分配/激勵,培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會干,,,,,,,,,,培訓(xùn)需求分析的依

64、據(jù)（二）從績效檢討看培訓(xùn)需求,來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析,從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程,潛在績效因素圖,,,,,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始工作,結(jié)束工作,,工作過程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,,,專業(yè)能力藍(lán)圖(Competence Roadma

65、p),,角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三） 崗位勝任素質(zhì)要求,來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析,員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團(tuán)隊

66、合作能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力,中級管理人員的培訓(xùn)課程,,培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo),,員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）,所需要的知識與能力個人能力交流

67、與溝通能力團(tuán)隊建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理,高級管理人員的培訓(xùn)課程,,培訓(xùn)課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,,,,,,基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)

68、企業(yè)組織上的問題,針對性的發(fā)展課程,,部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制,新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧,,經(jīng)營者發(fā)展,在職經(jīng)理 --在實踐中學(xué)習(xí) --系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí),新上任經(jīng)理-- 新經(jīng)理成長培訓(xùn),員工--核心能力課程,,,,,,,高效能人士的7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資