你的工作情況實(shí)時(shí)分析

1、工作分析(Position),一、工作分析的重要性二、工作分析信息種類三、工作分析的過(guò)程四、工作分析的方法五、工作說(shuō)明書的編寫六、工作設(shè)計(jì)七、崗位評(píng)估,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,1,一、工作分析的重要性,1、工作分析中的基本術(shù)語(yǔ)美國(guó)勞工部對(duì)有關(guān)工作分析術(shù)語(yǔ)給出比較規(guī)范的定義：①任務(wù) 員工在某一有限的時(shí)段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。如打字員打一份文件。②職責(zé) 由一個(gè)人承

2、擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。如對(duì)員工滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)。③職位 在特定的組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的工作崗位。職位的數(shù)量等于其成員的數(shù)量。即每一個(gè)員工都有自己的職位。④工作 由一個(gè)或一組主要職責(zé)相似的職位組成的事項(xiàng)。一項(xiàng)工作可以只有一個(gè)職位，也可能有多個(gè)職位。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,2,2、工作分析的含義和目的,確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任、和知識(shí)的系

3、統(tǒng)過(guò)程。它是RHM的一種重要而又普遍的技術(shù)。具體來(lái)說(shuō)，工作分析就是確定工作內(nèi)容（What），指派負(fù)責(zé)人（Who），指定工作崗位（Where）和工作時(shí)間（When），分析工作方法及程序（How），說(shuō)明為什么要這樣做（Why）。即5W1H工作分析的目的是收集人力資源管理所需的一切有關(guān)員工及其工作單位的詳盡資料。為人力資源管理活動(dòng)提供信息。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,3,3、工作分析是HRM最基本的工具,

4、,任務(wù),責(zé)任,職責(zé),工作分析,工作說(shuō)明,工作規(guī)范,知識(shí),技能,能力,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,HRP,招聘與選擇,HR開發(fā),績(jī)效評(píng)價(jià),報(bào)酬與福利,安全與健康,勞動(dòng)關(guān)系,HP研究,均等就業(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,4,4、我國(guó)工作分析存在的問(wèn)題及原因,存在的問(wèn)題：①缺少工作分析；②職位界定不清，職責(zé)不明確；③職位描述不全面、不規(guī)范；④

5、因人設(shè)崗，人浮于事；⑤行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)沒(méi)有很好區(qū)分。原因分析：①受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，忽視人的能動(dòng)性；②各部門職能不清，不想放權(quán)；③職位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不是市場(chǎng)效益、效率，而是考慮人的安排問(wèn)題。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,5,4、我國(guó)工作分析存在的問(wèn)題及原因,遵循的原則：①因事設(shè)崗原則②規(guī)范化原則③整分合原則④最少職位數(shù)原則⑤人事相宜原則解決的思路：有必要引入職務(wù)雙軌制。（模型）行政管

6、理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列,總裁,總經(jīng)理,部門經(jīng)理,部門主管,總監(jiān),高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù),高級(jí)技術(shù)職務(wù),中級(jí)技術(shù)職務(wù),助理級(jí),員級(jí),見(jiàn)習(xí),,,,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,6,二、工作分析信息種類,一般而言，工作分析的基本數(shù)據(jù)的類型和范圍取決于工作分析的目的、時(shí)間約束、預(yù)算約束等因素。一般來(lái)說(shuō)所需信息主要有：1、工作內(nèi)容

7、（工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）2、工作環(huán)境（工作的自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）3、任職者必備條件（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、個(gè)性特征）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,7,工作分析信息的種類,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,8,二、工作分析信息種類,美國(guó)勞部規(guī)定了16項(xiàng)基本分析項(xiàng)目： 工作內(nèi)容；工作責(zé)任；有關(guān)的工作知識(shí)；精神方面的機(jī)能；靈巧度；經(jīng)驗(yàn)；年齡；教

8、育；技能培訓(xùn)；見(jiàn)習(xí)制度；和其工作的聯(lián)系；身體動(dòng)作；工作環(huán)境；工作對(duì)身體的影響；身體狀況；所需體質(zhì)。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,9,三、工作分析的過(guò)程,管理方面 設(shè)計(jì)方面 收集分析方面 結(jié)果表達(dá)方面 運(yùn)用方面,,,,,,,確定職務(wù)分析的目的和 結(jié)果的使用范圍選擇被分析的工作,選擇信息來(lái)源選擇分析者選擇使用方法和系統(tǒng),收集、分析、綜合工作情報(bào)

9、,報(bào)酬因素執(zhí)行因素職務(wù)要求職務(wù)描述,傳播分析結(jié)果培訓(xùn)分析結(jié)果使用者,,,,,分配職務(wù)分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限,控制方面,,,,,,,,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,10,四、工作分析的方法,1、定性的工作分析方法①工作實(shí)踐法②直接觀察法③面談法④問(wèn)卷法⑤工作日志法⑥關(guān)鍵事件法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,11,四、工作分析的方法,關(guān)鍵事件法，是指確定關(guān)鍵

10、的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件記錄法是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。 對(duì)每一件的描述內(nèi)容應(yīng)包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因；員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無(wú)效的；關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知；員工控制上述行為后果的能力。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,12,定性的工作分

11、析方法比較,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,13,四、工作分析的方法,2、定量的工作分析方法①職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）②管理崗位描述法（MPDQ）③功能性工作分析法（FJA）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,14,職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）,1972年由E.J.McCormick提出，有196個(gè)問(wèn)項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷，涵蓋各不同工作的工作行為，工作條件以及工作本身特點(diǎn)。對(duì)每

12、一項(xiàng)被要求在使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各工作部門以及部門內(nèi)部的各單元的適用性等6個(gè)難度方面給出6分制的評(píng)分，196項(xiàng)中可劃分六大塊：信息來(lái)源：如何和從哪里獲得完成工作的使用信息；腦力與心理過(guò)程：完成工作應(yīng)進(jìn)行哪些推理、決策、計(jì)劃與信息處理活動(dòng)。識(shí)別工作的“產(chǎn)出”：在執(zhí)行時(shí)發(fā)生的身體活動(dòng)，使用的機(jī)器、工具等；執(zhí)行中與他人的關(guān)系；執(zhí)行時(shí)與物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的關(guān)系；其他活動(dòng)與特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：曾應(yīng)用廣泛，研究得

13、最透。對(duì)相似或不相似工作具有可比性； 涵蓋內(nèi)容全，可進(jìn)行計(jì)算處理。缺點(diǎn)： 對(duì)雇員要求高，須具有一定的閱讀水平。通用化、標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)于抽象，有時(shí)不能很好描述特定。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,15,管理崗位描述問(wèn)卷法（MPDQ）,1976年由W.W.Tornow和P.R.Pinto提出的專門分析管理人員的，重點(diǎn)從管理行為管理任務(wù)角度來(lái)考察。與前面的PAQ方法類似，共有208個(gè)問(wèn)題，分為13類。也采取6分

14、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分。優(yōu)點(diǎn)：考慮了兩個(gè)特殊問(wèn)題：一是管理者常使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的管理風(fēng)格，而不是使自己適應(yīng)承擔(dān)的管理工作。面談時(shí)總談自己做的，忘了應(yīng)該做的。二是管理工作具有非程序化的特點(diǎn)，常隨著時(shí)間變化而變化。 缺點(diǎn)：受工作及工作技術(shù)的限制，靈活性差；耗時(shí)太長(zhǎng)，工作效率較低度。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,16,管理崗位描述問(wèn)卷法（MPDQ）,管理職位描述問(wèn)卷的維度產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃其他組織

15、單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)內(nèi)部事務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公眾和顧客關(guān)系高級(jí)咨詢行為自主性財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn)職務(wù)功能監(jiān)督復(fù)雜性及壓力高級(jí)財(cái)務(wù)職責(zé)廣義的人力資源職責(zé),2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,17,功能性工作分析法（FJA）,它是一種以工作為中心的分析方法。其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作內(nèi)容提供一種徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極其重要。缺點(diǎn)是對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做詳細(xì)分析，因而要花較大力氣和時(shí)間。 F

16、JA理論依據(jù)是所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過(guò)工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反應(yīng)工作的特征、工作的目的和人員的職能。假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上，故可由此對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。每項(xiàng)均有等級(jí)和數(shù)值，這樣每項(xiàng)工作均可以得出數(shù)值。此方法對(duì)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)特有效。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,18,功能性工作分析法（FJA）,FJA定義的

17、數(shù)據(jù)、人、事： 數(shù)據(jù)，指與人事相關(guān)的信息、知識(shí)、概念。與數(shù)據(jù)資料相關(guān)，人們付出的是智力資源。 人，指人或者有獨(dú)立意義的動(dòng)作，這些動(dòng)作在工作中的作用相當(dāng)于人。與人相關(guān)，人們則著力于人際關(guān)系資源。 事，指人控制無(wú)生命和質(zhì)的活動(dòng)特征，這些活動(dòng)的性質(zhì)可以用物本身的特征反映出來(lái)。與事相關(guān)，工作所付出的是體力資源。 FJA通過(guò)職能等級(jí)表來(lái)實(shí)施，號(hào)碼越小，等級(jí)越高，行為難度較大，所需的能力越高。,20

18、24/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,19,FJA關(guān)注的要點(diǎn),執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用推理和判斷能力的程度完成工作所需要的數(shù)學(xué)能力的程度執(zhí)行工作時(shí)所需要的言語(yǔ)表達(dá)能力的程度適用于描述工作的任務(wù)、目的、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,20,功能性工作分析法（FJA）,,某員工的基本功能,2024/3/27,工作分析講義

19、 制作：李錫元,21,功能性工作分析法（FJA）,FJA舉例：我國(guó)的職業(yè)分類將職業(yè)分為8大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類和1838個(gè)細(xì)類?，F(xiàn)以職業(yè)分類詞典中的出納為例。 出納職位與資料的關(guān)系是“匯編”，代碼為“3”，與人的關(guān)系是“交談-示意”，代碼是“6”，與物的關(guān)系是“操作控制”，代碼是“2”。 在進(jìn)行工作分析時(shí)，首先可以查閱職業(yè)分類詞典，找到類似的職位描述，除非所要分析的職位是全新的職位。但一定要注意，不

20、可照搬現(xiàn)有的資料，只可將現(xiàn)有的資料作為參考，因?yàn)槁殬I(yè)分類詞典中的職位描述并不是針對(duì)某個(gè)具體組織中的職位。很多情況下，在不同的組織中，名稱相同的職位其具體的職責(zé)、任務(wù)、任職要求等都有很大的差異。因此，應(yīng)針對(duì)具體組織中的實(shí)際情況做出具體的分析。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,22,四、工作分析的方法,在選擇收集工作信息方法注意事項(xiàng)：1、要考慮工作分析所要達(dá)到的的目標(biāo)。當(dāng)工作分析需要達(dá)到不同的目標(biāo)時(shí)，

21、使 用的方法也有所不同。例如，當(dāng)工作分析用于招聘時(shí)，就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的方法;當(dāng)工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時(shí)，就應(yīng)當(dāng)選用定量的方法，以便對(duì)不同工作的價(jià)值進(jìn)行比較。2、要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)。例如，有的職位的活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的職位就可以使用現(xiàn)場(chǎng)觀察法;而有的職位的活動(dòng)以內(nèi)隱的胸力活動(dòng)為主，不易進(jìn)行觀察，那么運(yùn)用觀察法對(duì)這樣的職位收集工作信息就不適合。3、還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。有些方法雖

22、然可以得到較多的信息，但可能由 于花費(fèi)的時(shí)間或財(cái)力較多而無(wú)法采用。例如專家訪談的方 法，可以較直接地從工作任職者處獲得信息，但它需要花費(fèi)的時(shí)間較多。而問(wèn)卷的方法，雖 然獲得的信息有限，但可以很多人同時(shí)回答，效率較高， 很適合在時(shí)間要求較緊的情況下采用。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,23,五、工作說(shuō)明書的編寫,1、工作說(shuō)明它是一種書面文件，上面記載著任職者實(shí)際上做什么，如何去做以及在什么樣的條件完

23、成其工作。它并沒(méi)有固定的格式，通常包括以下內(nèi)容：①工作定義，包括工作頭銜、工作部門、工作地點(diǎn)、工作分析的時(shí)間等。②定義即說(shuō)明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、與其它工作及組織的關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。③工作說(shuō)明，包括指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、受監(jiān)督程度、工作者行為的界限和工作條件。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,24,五、工作說(shuō)明書的編寫,2、工作規(guī)范要回答的是需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)，才能勝任這項(xiàng)工

24、作。工作規(guī)范要說(shuō)明一項(xiàng)對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)、和其它特征方面的最低要求，而不是最理想的工作者形象。在建立工作規(guī)范時(shí)，需綜合考慮以下因素：①某些工作可能面臨著法律上的資格要求；②職業(yè)傳統(tǒng)即進(jìn)入某行業(yè)之前必須經(jīng)過(guò)學(xué)徒階段；③勝任某一工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,25,五、工作說(shuō)明書的編寫,3、寫作要求①清楚。不能與其他工作說(shuō)明混淆。②指明范圍。界定職位時(shí)，要確保指

25、明工作的范圍和性質(zhì)。③專門化。選用最專門化的詞匯來(lái)表示。④簡(jiǎn)單化。職位表述簡(jiǎn)單，員工閱后即明白自己的工作。工作描述實(shí)例（見(jiàn)WORD文件）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,26,六、A公司工作分析實(shí)例,（一）A公司背景（二）項(xiàng)目目標(biāo)（三）工作分析的準(zhǔn)備工作（四）工作分析的過(guò)程,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,27,（一）A公司背景,由于近年來(lái)公司發(fā)展過(guò)于迅速，人員也飛速增

26、長(zhǎng)，因此許多問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。表現(xiàn)比較突出的問(wèn)題就是崗位職責(zé)不清，有的事情沒(méi)有人管，有的事情大家都在管，但又發(fā)生推誘扯皮的現(xiàn)象?，F(xiàn)在公司中使用的崗位職責(zé)說(shuō)明已經(jīng)是幾年前的版本了，可實(shí)際情況卻已經(jīng)發(fā)生了很大變化，因此根本就無(wú)法起到指導(dǎo)工作的作用。由于沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，因此各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)了;公司的薪酬激勵(lì)體系也無(wú)法與崗位的價(jià)值相對(duì)等。員工在這些方面意見(jiàn)很大，

27、士氣也有所下降。最近，公司進(jìn)行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團(tuán)隊(duì)也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問(wèn)題，決定請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問(wèn)進(jìn)行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設(shè)計(jì)工作。由于工作分析是各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因此專家建議首先從工作分析人手。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,28,（二）項(xiàng)目目標(biāo),通過(guò)工作分析，使A公司各個(gè)職位的職責(zé)、權(quán)限、主要的工作績(jī)效指標(biāo)和任職者基本要求等內(nèi)容得到明確清晰

28、的界定，為各項(xiàng)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在此過(guò)程中，理順和調(diào)整一些不合理的崗位職責(zé)設(shè)置，并將新增加的崗位信息及時(shí)補(bǔ)充進(jìn)去。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,29,（三）工作分析的準(zhǔn)備工作,1、成立工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組2、準(zhǔn)備相關(guān)的資料組織機(jī)構(gòu)圖各部門職能說(shuō)明書工作流程圖職權(quán)體系表崗位責(zé)任制參加調(diào)查的人員名單,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,30,（三）工作分析的準(zhǔn)

29、備工作,3、設(shè)計(jì)有關(guān)研究工具,需事先設(shè)計(jì)好相關(guān)的表格、問(wèn)卷和訪談提綱,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,31,（三）工作分析的準(zhǔn)備工作,4、制定工作分析的實(shí)施程序和時(shí)間表 分為三個(gè)階段進(jìn)行：準(zhǔn)備階段（7個(gè)工作日） 查看現(xiàn)有資料、設(shè)計(jì)研究工具、排定實(shí)施日程實(shí)施階段（30個(gè)工作日） 發(fā)放調(diào)查表格、確定調(diào)查人員、填寫相關(guān)表格，實(shí)施訪談等結(jié)果整合階段（20個(gè)工作日） 整理各

30、種信息資料，撰寫崗位說(shuō)明書初稿，反饋相關(guān)部門進(jìn)行修改、最后定稿。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,32,（四）工作分析的過(guò)程,1、基本信息公司的組織結(jié)構(gòu)圖部門的職能說(shuō)明部門內(nèi)部的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)2、信息收集的過(guò)程填寫工作日志填寫調(diào)查問(wèn)卷訪談3、形成崗說(shuō)明書,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,33,組織結(jié)構(gòu)圖（OC）與工作分析,OC：表明了有哪些部門、負(fù)責(zé)人、頭銜、上下級(jí)隸屬關(guān)

31、系及地位。但它不能代替工作分析，因?yàn)椴荒苷f(shuō)明各工作的日常活動(dòng)及其職責(zé)，不能說(shuō)明實(shí)際的溝通，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能反映經(jīng)理人的實(shí)權(quán)范圍。誰(shuí)做工作分析：工作分析專家，主管和工作的任職者等三種類型。各自優(yōu)缺點(diǎn)如下：工作分析專家 優(yōu)點(diǎn)：客觀公正、保持信息一致性、發(fā)揮其專長(zhǎng)。 缺點(diǎn)：價(jià)格昂貴，會(huì)因?qū)M織缺乏了解，忽略工作中無(wú)形的方面。主管 優(yōu)點(diǎn)：其對(duì)工作最熟悉，收集信息速度快。 缺點(diǎn)：要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，主管可能認(rèn)為是額外負(fù)

32、擔(dān)，有時(shí)客觀性 難保證。任職者 優(yōu)點(diǎn)：其對(duì)工作最熟悉，收集信息速度快。 缺點(diǎn)：收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和工作職責(zé)的完整性差。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,34,七、工作設(shè)計(jì),1、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系 工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需人的特征。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求

33、的工作之間的成長(zhǎng)和福利要求的工作之間的關(guān)系。亦即既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長(zhǎng)和福利要求 。 它們存在著密切而直接的關(guān)系。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,35,七、工作設(shè)計(jì),2、工作設(shè)計(jì)的重要性 工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解。其重要性有：①它直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計(jì)，可以減少辭職、曠工；②它影響員工的工作滿足感；③它直接影響員工的生

34、理與心理健康。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,36,七、工作設(shè)計(jì),3、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 工作設(shè)計(jì)的發(fā)展經(jīng)歷了工作?；?、工作轉(zhuǎn)換與工作擴(kuò)大化、工作內(nèi)容豐富化三個(gè)相互聯(lián)系的發(fā)展階段。①工作專業(yè)化是泰羅首先提出的。主要在制造業(yè)流水作業(yè)生產(chǎn)線上應(yīng)用比較廣泛。這種方法的充分體現(xiàn)效率的要求。它的優(yōu)點(diǎn)是將工作分析分解為許多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化的操作單元，提高效率；專業(yè)技術(shù)要求低，便于標(biāo)準(zhǔn)化操作。缺點(diǎn)是引起

35、員工不滿和厭煩。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,37,七、工作設(shè)計(jì),3、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容②工作轉(zhuǎn)換與工作擴(kuò)大化。在20世紀(jì)40—60年代，為了解決員工對(duì)高度專業(yè)化的不滿情緒而使用的。這種方法也只能暫時(shí)解決和緩和員工不滿情緒。屬于一種臨時(shí)性措施。③工作豐富化。理論基礎(chǔ)是雙因素理論。豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。其內(nèi)容有：增加責(zé)任；賦予工作自主權(quán)；反饋；考核；培訓(xùn)；成就等。,2024/3/27,工作分析

36、講義 制作：李錫元,38,七、工作設(shè)計(jì),4、工作設(shè)計(jì)的方法①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法②機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法③生物型工作設(shè)計(jì)方法④知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)方法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,39,激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法,內(nèi)涵：強(qiáng)調(diào)自主性、內(nèi)在工作反饋、外在工作反饋、社會(huì)互動(dòng)、任務(wù)／目標(biāo)清晰度、任務(wù)多樣性、任務(wù)一致性、能力／技能水平要求、能力／技能多樣性、任務(wù)重要性、成長(zhǎng)／學(xué)習(xí)等有關(guān)方面。如IT和扁平化結(jié)構(gòu)理論

37、依據(jù)：赫茲伯格的保健激勵(lì)理論。在工作設(shè)計(jì)中，考慮激勵(lì)因子，使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性，使工作內(nèi)容核化。 常采取措施有：組成自然的工作群體；任務(wù)合并（從頭到尾，并不只是一部分）；建立客戶關(guān)系；讓員工規(guī)劃與控制其工作，而不是別人；暢道反饋渠道。使員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)：感到工作的意義、感到工作結(jié)果的責(zé)任、了解工作結(jié)果。繼而影響：內(nèi)在工作能力、績(jī)效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,

38、40,模型：,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,41,,優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)工作豐富化這個(gè)基本方法達(dá)到提高員工滿意度的目的，從而提高生產(chǎn)率。缺點(diǎn)：成本和事故率高，控制還必須依靠管理人員。注意事項(xiàng)：1）研究表明，這一現(xiàn)象實(shí)際效果顯示明確；2）工作豐富化并不適合于所有工作，不是所有員工都愿意承擔(dān)豐富化；3）遵循下列原則，可使工作豐富化達(dá)到較好效果。 · 員工績(jī)效低落須因?yàn)榧?lì)不足。如因流程規(guī)劃

39、不易或員工訓(xùn)練不足，豐富化就無(wú)意義。 · 不存在其他更容易的改進(jìn)方法。 · 保健因子必須充足。如薪水、環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)方式等讓員工不滿。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,42,,·工作本身應(yīng)不具備激勵(lì)潛力。如工作本身已有足夠興趣，挑戰(zhàn)性、豐富化也失去意義。·工作品質(zhì)必須很重要、工作質(zhì)量勝于工作數(shù)量。·員工必須愿意接受。·工作豐富化技術(shù)上經(jīng)濟(jì)上應(yīng)可

40、行。（4）其他方法還有：工作擴(kuò)大化、工作輪換。但赫氏批評(píng)為前者是“用零加零”后者是“用零替代零”。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,43,與傳統(tǒng)其他方法比較：,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,44,內(nèi)容：重點(diǎn)關(guān)注工作專門化、工具與程序?qū)ｉT化、任務(wù)簡(jiǎn)單化、單性活動(dòng)、工作簡(jiǎn)單、重復(fù)性、空閑時(shí)間、自動(dòng)化等有關(guān)方面。典型事例：泰勒的時(shí)間 － 動(dòng)作研究,機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法,2024/3/2

41、7,工作分析講義 制作：李錫元,45,生物型工作設(shè)計(jì)法,內(nèi)容：關(guān)注身體力量、抬舉辦耐力、座談設(shè)置、體格差異，手腕運(yùn)動(dòng)、噪音、氣候、工作間隔、輪班工作等有關(guān)方面，重點(diǎn)考慮身體能力與身體局限。理論依據(jù)：人類工程學(xué)典型事例：辦公室工作人員、計(jì)算機(jī)操作員。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,46,知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法,內(nèi) 容：著重照明、顯示、程序、其他設(shè)備、工作場(chǎng)自己布局、信息投入要求／產(chǎn)出要求、信息

42、處理要 求、記憶要求、壓力與厭煩等有關(guān)方面，重點(diǎn)考慮心理能力與心理界限。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,47,綜短工作周：從一周8小時(shí)／5天→10小時(shí)／4天 優(yōu)點(diǎn)：工作次數(shù)減少，缺勤率，遲到率下降，節(jié)約，在 路時(shí)間少，滿足感會(huì)提高。 缺點(diǎn)：疲勞導(dǎo)致危險(xiǎn)，晚間活動(dòng)受影響。 研究發(fā)現(xiàn)：10小時(shí)／天×4天，工作周只有短期效果。彈性工作制：核心時(shí)間上班，其他時(shí)間自由，

43、工作總量符 合要求即可。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可自由掌握時(shí)間；降低缺勤率和離職率，提高 工作績(jī)效。 缺點(diǎn)：增加了公用事業(yè)費(fèi)、監(jiān)督難度。 研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率無(wú)明顯影響，但卻使員工得到利 益。特適用于比較獨(dú)立的專業(yè)人員。,輔助性工作設(shè)計(jì)方法,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,48,不同工作設(shè)計(jì)方法的總結(jié)與比較.,2024/3/27,工作分析講義

44、 制作：李錫元,49,八、工作評(píng)估（又稱崗位評(píng)估）,（一）工作評(píng)估的概念 工作評(píng)估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 工作評(píng)估是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)地比較和評(píng)估，評(píng)估結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力證據(jù)。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,50,,（二）工作

45、評(píng)估的內(nèi)容 工作評(píng)估的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是工作評(píng)估的基礎(chǔ)。也可以說(shuō)，工作分析是工作評(píng)估的起點(diǎn)。 雖然不同的組織進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但通常來(lái)說(shuō)，工作評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)大體都會(huì)基于以下幾個(gè)假設(shè)，圍繞這幾個(gè)假設(shè)來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)估的要素和標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任

46、和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。 從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。 一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。 一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。,2024/3/27,工作分析講義

47、 制作：李錫元,51,八、工作評(píng)估,（三）工作評(píng)估的作用 工作評(píng)估就是通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。工作評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之

48、間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,52,八、工作評(píng)估,（四）工作評(píng)估的原則1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,53,

49、八、工作評(píng)估,（五）、工作評(píng)估的方法1、排列法（又稱職位排序法） 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步驟是： （1）成立崗位評(píng)估小組； （2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。 （4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （5）總分

50、最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,54,排列法個(gè)案,下表中是一個(gè)小公司的各個(gè)職位的排序結(jié)果其中有各個(gè)評(píng)價(jià)者的排序，也有最終的結(jié)果。 某公司的職位排序職位 評(píng)估者1評(píng)估者2 評(píng)估者3 評(píng)估者4 評(píng)估者5 綜合 得分項(xiàng)目經(jīng)理 1 1 1

51、 2 1 1.2 1市場(chǎng)經(jīng)理 2 2 2 1 2 1.8 2市場(chǎng)專員 3 4 3 3 3 3.2 3

52、 項(xiàng)目助理 4 3 4 4 4 3.8 4會(huì)計(jì) 5 5 6 5 5 5.2 5行政助理 7 6

53、 5 7 6 6.2 6出納 6 7 7 6 8 6.8 7前臺(tái) 8 8 8 8 7

54、 7.8 8,,,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,55,八、工作評(píng)估,2、職位分類法 職位分類法，就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。操作步驟：建立評(píng)估小組；建立職位級(jí)別體系；它包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義與描述。等級(jí)數(shù)量沒(méi)有固定規(guī)定，等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行。將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去

55、。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便、靈活，大量的職位也可以評(píng)估； 缺點(diǎn)：等級(jí)劃分有一定的主觀性，評(píng)估也比較粗糙。,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,56,2、職位分類法,一個(gè)組織的職位級(jí)別體系部分內(nèi)容,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,57,3、因素比較法,因素比較法是一種量化的工作評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對(duì)

56、職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。因素比較法基本的實(shí)施步驟是：成立評(píng)估小組；選擇基準(zhǔn)職位；普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、公認(rèn)的市場(chǎng)水平。分析基準(zhǔn)職位，找出共同的報(bào)酬因素；將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；將待評(píng)估的職位分別與基準(zhǔn)職位比較，并確定其分值；將待評(píng)估的職位各報(bào)酬因素匯總，得到待評(píng)估職位的工資；,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元

57、,58,3、因素比較法,因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)估結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。但是因素比較法顯得比較復(fù)雜。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。（因素比較法案例）,2024/3/27,工作分析講

58、義 制作：李錫元,59,4、要素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）,點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。 基本步驟一般是：進(jìn)行工作分析，成立工作評(píng)估委員會(huì)；選擇補(bǔ)償因素；所謂的報(bào)酬因素指的是能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)

59、任、工作條件和努力程度等。為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來(lái)反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。 （見(jiàn)WORD文件）,2024/3/27,工作分析講義 制作：李錫元,60,八、崗位評(píng)估,（六）工作評(píng)估中要注意的問(wèn)題1、要素的選擇和界定是實(shí)施解析工作評(píng)估方法時(shí)比較關(guān)鍵的一步。2、基準(zhǔn)工作崗位的選擇是相當(dāng)重要的，尤其是對(duì)非解析方至關(guān)重要。3、工作評(píng)估必須以準(zhǔn)確的崗位資料為依據(jù)。4、盡可能給予員工代表參與工作崗位評(píng)估的機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)