招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景

1、1招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細化、多元化技術(shù)精細化、多元化[引述引述]互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展為企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)開辟了新戰(zhàn)場，其多贏的格局得到各種社會群體的肯定。求職者足不出戶就能遍覽各地的最新工作機會，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動態(tài)反應(yīng)，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商的巨額收益也不言而喻。網(wǎng)絡(luò)是把雙刃劍，企業(yè)的招聘主管越發(fā)感覺到自己的選拔方法愈來愈蒼白、無力，因為網(wǎng)絡(luò)提供給了求

2、職者大量的反測試的經(jīng)驗與技巧。其中以應(yīng)對面試的技巧尤為突出。60年代至80年代出生的人成為當(dāng)今職場的生力軍。三個時代衍生出多種價值觀，社會轉(zhuǎn)型更是帶來多種價值觀與文化并存的格局。今天越來越多的企業(yè)參與國際化競爭，很多企業(yè)出現(xiàn)了“洋雇員”。不同時代的價值觀差異、3以外的時間由自己支配，是自己的正當(dāng)權(quán)益。如果公司需要他們加班則要求公司支付加班費。由于項目總監(jiān)沒有人事決策權(quán)，新員工依舊我行我素，老員工對此意見很大，新老員工關(guān)系緊張。張先生感到

3、無比的困惑，自己在面試過程中已經(jīng)將工作特點作過介紹了，這些求職者都表示愿意將自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，為什么這些人如此不敬業(yè)呢？[觀點觀點]很多企業(yè)都遭遇到類似的問題。麥克利蘭的勝任特征理論認(rèn)為，對一個人的績效水平產(chǎn)生關(guān)鍵影響的不是他具備的知識和能力技能，而是內(nèi)驅(qū)力的特征。內(nèi)驅(qū)力包括價值觀、動機與需求、情緒、職業(yè)態(tài)度等因素。通過面試只能對被試者的能力因素進行基本判斷，對被試者的價值觀、職業(yè)態(tài)度、動機等因素進行考察是比較困難的，這